Ustawa o stosunku wynagrodzeń. Regulamin wynagrodzeń. Prawo płacowe w prostych słowach. Legislacyjna regulacja wynagrodzeń

Najważniejszą rolę w stosunkach prawnych łączących pracodawców i pracowników odgrywają kwestie związane z wynagrodzeniami. Warunki, wzory naliczania wynagrodzeń, a także terminy ich wypłaty w Federacji Rosyjskiej można regulować zarówno na poziomie przepisów wydanych przez państwo, jak i lokalnych norm opracowanych przez pracodawców. Jaka jest specyfika prawnej regulacji wynagrodzeń w Federacji Rosyjskiej? Jakie kryteria prawne muszą spełniać procedury naliczania i wypłaty wynagrodzeń w rosyjskich organizacjach?

Legislacyjna regulacja wynagrodzeń

Wynagrodzenie w Federacji Rosyjskiej jest składnikiem stosunku prawnego z udziałem pracodawcy i pracownika, który z jednej strony jest regulowany różnymi aktami prawnymi, z drugiej zaś jego wysokość jest w pewnym stopniu ustalana przez pracodawcę firma. Podobnie jak w wielu krajach świata, rosyjski ustawodawca interweniuje w relację pracodawca-pracownik w ramach poniższej listy przedmiotów regulacji:

• płaca minimalna;
• częstotliwość płatności;
• indeksowanie.

Oznacza to, że faktyczną wysokość wynagrodzenia w dalszym ciągu ustala spółka, jednak pod warunkiem, że będzie ona wyższa od minimalnego poziomu określonego przepisami prawa i będzie podlegała okresowej waloryzacji. Obowiązkowa jest również płatność w terminie określonym w aktach prawnych.

Głównym źródłem prawa regulującym niuanse płacowe w stosunkach prawnych między pracodawcami a pracownikami jest Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Można go zmienić w drodze wydania różnych ustaw federalnych. Na przykład płaca minimalna z reguły wzrasta co roku, odpowiednia liczba jest przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej poprzez przyjęcie ustaw w sprawie wprowadzenia niezbędnych dostosowań do tego dokumentu. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jest w rzeczywistości główną ustawą dotyczącą wynagrodzeń. W Rosji nie powstała jeszcze odrębna ustawa federalna, poza Kodeksem, która regulowałaby odpowiednie aspekty stosunków pracy.

Firmy zatrudniające również w niektórych przypadkach muszą wydawać lokalne regulacje, takie jak np. regulacje dotyczące wynagrodzeń w firmie. Następnie przyjrzymy się funkcjom sporządzania takich dokumentów. Głównym źródłem prawa jest dla nas Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Rozważmy jego główne przepisy regulujące warunki wynagrodzeń w rosyjskich firmach.

Płaca minimalna na poziomie federalnym

Artykuł 133 Kodeksu określa płacę minimalną, jaką rosyjscy pracodawcy muszą płacić pracownikom. W Federacji Rosyjskiej jest ona ustalana miesięcznie, podczas gdy w wielu innych krajach jest to np. godzinowa.

Teraz w Federacji Rosyjskiej odpowiednia liczba wynosi 5965 rubli. To prawda, że ​​​​nie uwzględnia to podatku dochodowego od osób fizycznych w wysokości 13%. Oznacza to, że osoba powinna otrzymać na rękę co najmniej 5190 rubli. Zakładając, że pracuje standardowe 40 godzin tygodniowo.

Średni współczynnik wynagrodzenia

Oczywiście w praktyce w większości rosyjskich miast i regionów faktyczne wynagrodzenie jest znacznie wyższe. Według Rosstatu średnia płaca w Federacji Rosyjskiej przekracza 30 tysięcy rubli. Dlatego na różnych poziomach dyskusji publicznych pojawiają się tezy, że dobrym pomysłem byłoby ustawowe podniesienie płacy minimalnej. Przynajmniej na potrzeby propagandy politycznej 2-3 razy. W tym przypadku Federacja Rosyjska, według tego kryterium – prawnie ustalonego poziomu płacy minimalnej – zbliży się do krajów np. Europy Wschodniej. Obecnie w Rosji odpowiedni poziom jest jednym z najniższych na kontynencie. Chociaż faktyczne wynagrodzenie (nawet bez uwzględnienia wskaźników siły nabywczej) w całej Federacji Rosyjskiej nie jest niższe niż na przykład na Węgrzech czy w krajach bałtyckich.

Istnieje opinia, że ​​powyższy wskaźnik płacy minimalnej jest obecnie istotny przede wszystkim z punktu widzenia podatków i procedur fiskalnych. Przykładowo stałe składki przedsiębiorców na Fundusz Emerytalny, Fundusz Ubezpieczeń Społecznych i Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego naliczane są właśnie na podstawie odnotowanej wartości pieniężnej. Oznacza to, że odpowiednie przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie mają już żadnego realnego znaczenia - płace w prawie wszystkich regionach Federacji Rosyjskiej są kilkakrotnie wyższe niż minimum.

Płaca minimalna w regionach

Na szczeblu podmiotów Federacji Rosyjskiej mogą być wydawane także akty prawne ustalające płacę minimalną. To prawda, że ​​​​odpowiednie dokumenty mają charakter umowy. Pracodawcy, którzy działają w danym regionie, mają prawo do niego nie przystąpić, ale tylko wtedy, gdy napiszą do właściwych organów uzasadnioną odmowę. Co musi zostać potwierdzone np. dokumentami odzwierciedlającymi konsultacje firmy ze związkiem.

Indeksowanie

Ciekawym aspektem jest indeksowanie. Faktem jest, że żaden przepis dotyczący wynagrodzeń nie zawiera konkretnych zaleceń dotyczących wymaganej stawki podwyżek, których muszą przestrzegać rosyjscy pracodawcy. Artykuł 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że indeksacja powinna nastąpić ze względu na występowanie procesów inflacyjnych, nie ma jednak mowy o formułach, według których powinna być ona realizowana.

Można zauważyć, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zaleca, aby prywatne firmy wydawały lokalne przepisy, które ustalają formy i systemy wynagradzania, zgodnie z którymi płace w przedsiębiorstwie powinny rosnąć z taką a taką częstotliwością.

Formuły płacowe

Rzeczywiste wynagrodzenie ustalane jest na podstawie umowy o pracę zawartej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Jego minimalny poziom to 5965 rubli, prawdziwy z reguły jest kilkakrotnie wyższy. Jednocześnie rosyjskie przedsiębiorstwa mogą stosować różne formy i systemy wynagradzania. Spójrzmy na główne.

Jedną z najpopularniejszych form wynagrodzenia jest pensja. Oznacza to, że osoba pracująca 40 godzin tygodniowo w dni powszednie i odpoczywająca w święta otrzymuje stabilne wynagrodzenie, które nie zależy bezpośrednio od wskaźników produkcji. Praktykowana jest także akordowa forma wynagrodzenia. Zakłada, że ​​wysokość rzeczywistego wynagrodzenia za pracę będzie w dużej mierze zależała od wyników pracy specjalisty. W praktyce wielu pracodawców stosuje mieszane formy wynagrodzeń. Oznacza to, że faktyczne wynagrodzenie pracownika może być na przykład stałe w 70%, a w 30% zależne od dodatku za pracę akordową. Dzieje się tak również w drugą stronę.

Istnieją stanowiska, na których ustalona jest tylko część odpowiadająca ustawowo płacy minimalnej. Ale osoba może z reguły zarobić całkiem sporo. Na przykład podobne formy wynagrodzenia są powszechne w sprzedaży. Stała część wynagrodzenia jest w takich przypadkach niewielka – mieści się w granicach minimum przewidzianego w Kodeksie pracy. Ale poza tym wskaźnikiem pracownik może zarobić kwoty czasami kilkadziesiąt razy większe.

Oficjalnie w Federacji Rosyjskiej nie ma stawki godzinowej. Jednak wielu pracodawców faktycznie to praktykuje, ponieważ nie jest to bezpośrednio zabronione przez prawo (jeśli spełnione są inne wymagania - minimalna kwota i termin płatności). W takim przypadku liczba godzin spędzonych w pracy może określać na przykład dodatek akordowy do wynagrodzenia ze stałą stawką równą minimum określonemu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. I dlatego okazuje się, że płace będą faktycznie godzinowe.

Można zauważyć, że na różnych poziomach dyskusji często wysuwane są tezy, że stawki godzinowe powinny zostać zapisane w Kodeksie pracy. Te rodzaje wynagrodzeń, w opinii autorów odpowiednich pomysłów, które są obecnie przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, nie odpowiadają realiom rosyjskiej gospodarki. Co więcej, zauważają, że w krajach rozwiniętych stawki godzinowe są standardową praktyką.

Zasady płatności

Po zbadaniu głównych rodzajów wynagrodzeń w Federacji Rosyjskiej przeanalizujemy aspekt odzwierciedlający czas rozliczeń między pracodawcami a pracownikami. Głównym źródłem informacji jest dla nas art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Kodeks pracy wyraźnie nakazuje pracodawcom wypłatę wynagrodzeń co najmniej dwa razy w miesiącu. Być może częściej. Konkretne terminy muszą być zawarte w lokalnych przepisach dotyczących odszkodowań pracowniczych. Jeżeli dzień wypłaty przypada na weekend lub święto państwowe, wynagrodzenie należy przelać w następnym dniu powszednim. Jeśli chodzi o wynagrodzenie urlopowe, pracodawca ma obowiązek przekazać je na 3 dni przed wyjazdem pracownika na urlop. W praktyce wielu pracodawców dzieli wynagrodzenie na dwie części - zaliczkę i główną kwotę wpłat. Pierwszą część można przekazać pracownikom np. do 15, resztę – do końca miesiąca.

Trzyma

W niektórych przypadkach może zostać wstrzymana część środków z wynagrodzenia pracownika. Ustawodawstwo określa kilka podstaw ku temu. Z reguły odpowiednia procedura odzwierciedla istnienie długów pracownika wobec pracodawcy. Ich pochodzenie może być inne. Na przykład część wynagrodzenia zostaje potrącona, jeśli dana osoba nie wypłaciła w pełni zaliczki lub otrzymała więcej wynagrodzenia urlopowego niż należne według standardowego wzoru. Ogólnie rzecz biorąc, można potrącić nie więcej niż 20% miesięcznego wynagrodzenia. Ale prawo podaje również powody, dla których odpowiedni wskaźnik powinien wzrosnąć do 50%.

Wynagrodzenie w służbie cywilnej

Znaczący odsetek pracodawców w Federacji Rosyjskiej stanowią władze państwowe i samorządowe oraz różne im podległe instytucje. Obowiązują dla nich te same przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, co dla organizacji prywatnych, jednak niuanse wynagrodzeń w służbie cywilnej mogą charakteryzować się pewnymi osobliwościami. Przyjrzyjmy się im.

Przykładowo wynagrodzenie urzędników służby cywilnej nie może być niższe od wynagrodzenia zasadniczego ustalonego przez Rząd Federacji Rosyjskiej lub stawek dla określonych grup kwalifikacji zawodowych. Zgodność poziomu wynagrodzeń z wymaganymi kryteriami zapewnia budżet odpowiedniego szczebla - federalnego, regionalnego lub miejskiego.

System wynagradzania ustalony w danej instytucji państwowej lub gminnej może być określony przepisami różnych podręczników taryfowych i kwalifikacyjnych, które odzwierciedlają specyfikę stanowisk i zawodów. Można także uwzględnić zalecenia właściwych władz, związków zawodowych i innych stowarzyszeń społecznych.

Grupy kwalifikacji zawodowych to kategorie, w ramach których pracownicy i pracownicy są zjednoczeni według szeregu kryteriów odzwierciedlających specyfikę faktycznie wykonywanej pracy. Są one zatwierdzane na poziomie departamentów federalnych odpowiedzialnych za realizację polityki państwa w zakresie stosunków pracy.

Regulamin wynagradzania jako lokalny akt prawny

Wiele przedsiębiorstw ustala warunki wynagradzania pracy, wydając lokalne przepisy dotyczące wynagrodzeń. Rozważmy specyfikę tego dokumentu. Po co to jest? Czy konieczne jest to zaakceptować?

Część prawników uważa, że ​​ustawodawstwo nie zawiera bezpośrednich instrukcji zatwierdzania regulaminów płacowych w odniesieniu do pracodawców. Ale w praktyce dokument ten zwykle może być bardzo przydatny. Często zdarza się, że wymaga tego inspekcja pracy. Obecność dokumentów takich jak regulaminy wynagradzania pracowników i inne lokalne regulacje, które wydawałoby się, że nie są wymagane przez prawo, podnosi jednak ocenę przedsiębiorstwa w oczach wierzycieli i potencjalnych inwestorów.

Rodzaj rozpatrywanego aktu normatywnego zatwierdza dyrektor organizacji. Głównym zadaniem, jakie ma spełniać ten dokument, jest uregulowanie przyjętych w przedsiębiorstwie formuł naliczania wynagrodzeń oraz ich prezentacja w formie zrozumiałej dla pracowników. Regulamin wynagrodzeń to z reguły dokument łączący w sobie sformułowania z innych źródeł – na przykład Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, umów o pracę czy regulaminów wewnętrznych.

Jaka może być struktura danego dokumentu? Prawnicy zalecają, aby odzwierciedlał on przede wszystkim stawki taryfowe dla stanowisk, a także wynagrodzenia ustalane dla konkretnych specjalistów. Jeżeli wzór na obliczenie wynagrodzenia zakłada składnik premii za pracę akordową, wówczas przepisy dotyczące wynagrodzeń muszą określać zasady stosowania odpowiednich wskaźników. Wiele przedsiębiorstw woli formułować omawiany dokument z czterech części: o taryfach, o wynagrodzeniach, o świadczeniach i o premiach.

Zmiana regulaminu wynagradzania może być przeprowadzona przez przedsiębiorstwo w miarę swobodnie – co do zasady nie ma potrzeby koordynowania jej z organami nadzorczymi w zakresie stosunków pracy. Wskazane jest jednak prawidłowe sformalizowanie odpowiedniej procedury. Z reguły korekty danego dokumentu dokonywane są w przedsiębiorstwach na podstawie zleceń podpisanych przez kierownika. Podobnie: nowe przepisy dotyczące wynagrodzeń, zastępujące te, które z jakichś powodów są nieaktualne lub wymagają istotnej rewizji, wprowadzane są także na mocy lokalnego zarządzenia dyrektora spółki.

3 października 2016 r. Weszła w życie ustawa federalna z dnia 07.03.2016 nr 272-FZ „W sprawie zmiany niektórych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej w sprawie zwiększenia odpowiedzialności pracodawców za naruszenie przepisów dotyczących wynagrodzeń”. Dokument został przygotowany przez rosyjskie Ministerstwo Pracy w celu zwiększenia ochrony pracowników przed pozbawionymi skrupułów pracodawcami.

Konieczność przyjęcia ustawy federalnej powstała w związku z zaległościami płacowymi pracowników.

Zatem według Rosstatu na dzień 1 czerwca 2016 r. Łączne zaległości płacowe wyniosły 4004 mln rubli.

Główna kwota zaległości płacowych powstała w związku z brakiem środków własnych organizacji – 3,809 mln RUB. (98,5% całkowitej kwoty zadłużenia przeterminowanego).

W ogólnej wielkości zaległych wynagrodzeń 38% przypada na przemysł, 22% na budownictwo, 20% na transport, 6% na górnictwo, 5% na rolnictwo, łowiectwo i świadczenie usług w tych obszarach, pozyskiwanie drewna, 4% na badania i rozwój.

Wysokość zaległych wynagrodzeń na dzień 1 czerwca 2016 r. wyniosła 1% miesięcznego funduszu wynagrodzeń pracowników w obserwowanych rodzajach działalności gospodarczej. Z wyników kontroli Rostrud wynika, że ​​z miesiąca na miesiąc zmniejszają się zaległości płacowe.

Co się zmieni?

Ustawa federalna nr 272-FZ zmienia Kodeks Federacji Rosyjskiej dotyczący wykroczeń administracyjnych (zwany dalej „Kodeksem wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej”):

• naruszenia polegające na niepłaceniu wynagrodzeń i innych płatności należnych pracownikowi są klasyfikowane jako odrębne przestępstwo administracyjne;
• kary wzrastają w przypadku powtarzających się naruszeń.

notatka

Zgodnie z aktualną wersją Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, za naruszenia polegające na niewypłacie wynagrodzeń i innych płatności należnych pracownikowi, pracodawca ponosi odpowiedzialność administracyjną na podstawie części 1 art. 5.27. W nowym wydaniu pracodawcy za te naruszenia będą ścigani na podstawie części 6 art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Zatem jeśli w wyniku kontroli, oprócz naruszeń dotyczących opóźnionej wypłaty wynagrodzenia, zostaną ujawnione inne naruszenia prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, na pracodawcę może zostać nałożonych kilka kar pieniężnych jednocześnie : jak w części 1 art. 5.27 oraz zgodnie z częścią 6 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, a także z innych powodów określonych w innych częściach tego artykułu.

Wzrosły kary za niepłacenie wynagrodzeń

Zgodnie z częścią 1 art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca i (lub) upoważnieni przez niego przedstawiciele w określony sposób, którzy opóźniają wypłatę wynagrodzeń pracownikom i inne naruszenia wynagrodzeń, ponoszą odpowiedzialność zgodnie z Kodeksem pracy Federacja Rosyjska i inne przepisy federalne. Odpowiedzialność w takim przypadku powstaje w przypadku opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia zarówno jednemu pracownikowi, jak i grupie pracowników.

W nowym wydaniu Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej (część 6, art. 5.27) wysokość kar pieniężnych za naruszenia przepisów prawa pracy została podwyższona w porównaniu do obecnie obowiązujących.

W przypadku powtarzających się naruszeń kary są jeszcze surowsze.

Informacje dotyczące odpowiedzialności administracyjnej za zwłokę w wypłacie wynagrodzeń przedstawiono w formie zbiorczej w tabeli.

Wysokość kar za zwłokę w wypłacie wynagrodzeń

Nasze informacje

Dyskwalifikacja to pozbawienie jednostki prawa do zajmowania określonych stanowisk lub angażowania się w określone działania. Decyzję o dyskwalifikacji urzędników sąd podejmuje na podstawie materiałów z kontroli organu kontrolno-nadzorczego.

Z reguły za naruszenia polegające na niepłaceniu wynagrodzeń pracodawca (szef organizacji - dyrektor generalny, dyrektor, prezes itp.) jest obecnie postawiony bezpośrednio przed sądem. Dlatego przy czasowym zastępowaniu kierownika zaangażowana zostanie osoba, której zgodnie z poleceniem (instrukcją) kierownika powierzone zostanie wykonywanie obowiązków w czasie jego nieobecności.

Ponadto główny księgowy może zostać pociągnięty do odpowiedzialności również za opóźnienia w wynagrodzeniu, jeżeli ponosi bezpośrednią winę, na przykład za opóźnioną wypłatę wynagrodzenia lub niepłacenie wynagrodzenia urlopowego.

Jednak organy kontrolne i nadzorcze z reguły nie przyciągają pracowników za niepłacenie wynagrodzeń. Kierownik ma jednak prawo pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej na podstawie wyników kontroli, jeżeli zostanie ustalona jego wina.

Kary pieniężne za te naruszenia urzędnik musi przekazać na rachunek organu kontrolno-nadzorczego w terminie określonym w uchwale dotyczącej kary, pod rygorem potrącenia środków z wynagrodzeń zaangażowanych urzędników przez służbę komorniczą.

notatka

Pracodawca nie ma prawa potrącać kar pieniężnych nałożonych przez organy nadzorcze z wynagrodzeń pracowników.

Podjęcie przez organ kontrolno-nadzorczy decyzji o nałożeniu kar pieniężnych na urzędników nie zabrania jednoczesnego nałożenia kary pieniężnej na pracodawcę – osobę prawną (IP). W takim przypadku zapłata kary następuje na koszt osoby prawnej (IP), także dobrowolnie lub w trybie postępowania egzekucyjnego.

Zwiększono świadczenia pieniężne dla pracowników za niepłacenie wynagrodzeń

Ustawa federalna nr 272-FZ zawiera także zmiany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i Kodeksie postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, mające na celu zapobieganie opóźnieniom w wypłacie wynagrodzeń.

Artykuł 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w nowym wydaniu stanowi, że jeżeli pracodawca naruszy ustalony termin wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia za urlop, odpraw i (lub) innych płatności należnych pracownikowi, pracodawca jest zobowiązany zapłacić je wraz z zapłatą odsetek, których wysokość została podwyższona (dodane uzupełnienia zostały podkreślone i podkreślone).

Tym samym odpowiedzialność pracodawcy została podwojona: z 1/300 do 1/150; Ponadto zmieniony został bazowy punkt odniesienia: zamiast stopy refinansowania została ustalona stopa kluczowa.

Nasze informacje

Stopa refinansowania jest rocznym wskaźnikiem procentowym charakteryzującym płatność za środki kredytowe (refinansowanie) zapewniane przez Bank Centralny.

Podstawową stopą jest oprocentowanie udostępniania i pobierania płynności przez Bank Centralny w drodze aukcji na okres do siedmiu dni.

Biorąc pod uwagę nową normę, pracodawcy muszą dokonać odpowiednich zmian w układach zbiorowych pracy i przepisach lokalnych oraz zapoznać z nimi pracowników w sposób przewidziany przez prawo.

Zmiany umowy o pracę dokonuje się wyłącznie w przypadku, gdy obowiązek wypłaty odszkodowania przez pracodawcę zgodnie z art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej został zawarty w umowie o pracę jako jeden z jej warunków.

Wysokość wynagrodzenia pieniężnego wypłacanego pracownikowi może zostać podwyższona na mocy układu zbiorowego, przepisów lokalnych lub umowy o pracę. Obowiązek zapłaty określonego odszkodowania pieniężnego powstaje niezależnie od winy pracodawcy. Zasady te, zawarte w aktualnej wersji art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w nowym wydaniu tego artykułu pozostają w tej samej formie.

Odpowiedzialność administracyjna, karna i finansowa za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń

Obowiązujące przepisy przewidują również środki odpowiedzialności administracyjnej, karnej i finansowej za zwłokę w wypłacie wynagrodzeń pracownikom.

Państwowe inspektoraty pracy przeprowadzają kontrole przestrzegania przez pracodawców przepisów dotyczących wynagrodzeń, w wyniku czego sprawcy zostają pociągnięci do odpowiedzialności administracyjnej w formie kary pieniężnej. Jeżeli wynagrodzenie nie jest wypłacane przez okres dłuższy niż trzy miesiące, materiały z kontroli przesyłane są organom dochodzeniowym w celu rozważenia, czy wszcząć postępowanie karne.

Oprócz odpowiedzialności administracyjnej za niepłacenie wynagrodzenia z powodu egoizmu lub innego interesu osobistego przewidziana jest odpowiedzialność karna, w tym kara pozbawienia wolności na okres od jednego do trzech lat (art. 145 ust. 1 kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej).

W celu zwiększenia efektywności bieżących działań wzmocniono współpracę z terytorialnymi organami ścigania i organami podatkowymi oraz oddziałami funduszy pozabudżetowych, a także zintensyfikowano działalność międzyresortowych komisji regionalnych ds. spłaty zaległych wynagrodzeń.

Zauważmy, że jeśli w trakcie kontroli pracodawca przedstawi dowody, że nie ponosi on bezpośredniej winy (np. brak środków finansowych od organizacji nadrzędnej, z którą pracodawca wielokrotnie się kontaktował), to organ kontrolno-nadzorczy zawiadamia organizację nadrzędną o wyniki kontroli i podjęcie odpowiednich działań w celu wyeliminowania zaległości płacowych.

Wynagrodzenie za miesiąc przepracowany od 3 października należy wypłacić najpóźniej do 15 dnia miesiąca następującego po przepracowanym miesiącu.

Wynagrodzenia wypłacane są co najmniej co pół miesiąca (część szósta art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Inne terminy wypłaty wynagrodzenia mogą zostać ustalone dla niektórych kategorii pracowników na mocy prawa federalnego (część siódma artykułu 136 Kodeksu pracy).

Tym samym Kodeks pracy w obecnym brzmieniu ustanawia wymóg maksymalnego odstępu pomiędzy wypłatami wynagrodzenia, nie regulując przy tym szczegółowych warunków jego wypłaty. Jednocześnie przepisy prawa pracy nie ograniczają możliwości wypłaty wynagrodzeń wszystkim pracownikom częściej niż raz na pół miesiąca.

Nowe wydanie art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część szósta) precyzuje termin ustalenia przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia (konkretny termin wypłaty wynagrodzenia): nie później niż 15 dni kalendarzowych od zakończenia okres, za który został naliczony. Oznacza to, że termin wypłaty wynagrodzenia, określony w wewnętrznych przepisach pracy, układzie zbiorowym lub umowie o pracę, nie może być ustalony później niż 15 dni od zakończenia okresu, za który został naliczony.

Zatem ostatecznym terminem wypłaty wynagrodzenia jest 15 dzień miesiąca następującego po miesiącu, za który naliczane jest wynagrodzenie.

W tym zakresie pracodawcy mają prawo doprecyzować szczegółowe warunki wypłaty wynagrodzeń w wewnętrznych przepisach pracy, układach zbiorowych pracy, a w razie potrzeby w innych przepisach lokalnych (np. w Regulaminie wynagradzania) w sposób określony przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Biorąc pod uwagę fakt, że warunki wynagradzania są obowiązkowym warunkiem umowy o pracę, uważamy, że w przypadku konieczności zmiany warunków konieczne będzie dokonanie odpowiednich zmian w umowach o pracę poprzez zawarcie do nich umów dodatkowych w w sposób określony przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, przed 3 października tego roku.

Konkretne warunki wypłaty wynagrodzenia w umowie o pracę z dnia 3 października mogą nie być wskazane

Zgodnie z częścią szóstą art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w aktualnej wersji konieczne jest wskazanie szczegółowych warunków wypłaty wynagrodzeń, w tym wynagrodzeń za pierwszą połowę miesiąca (określone daty miesiąca), zarówno w wewnętrznych przepisach pracy oraz w układzie zbiorowym i umowie o pracę.

W nowym wydaniu art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej proponuje się wskazanie tych terminów w wewnętrznych przepisach pracy, układzie zbiorowym lub umowie o pracę. Oznacza to, że jeżeli szczegółowe warunki wypłaty wynagrodzeń są określone w wewnętrznych przepisach pracy lub układzie zbiorowym, nie mogą one być wskazane w umowie o pracę.

Zmiana ta została wprowadzona w celu uproszczenia rejestracji stosunków pracy, ponieważ zgodnie z częścią trzecią art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca przy zatrudnianiu (przed podpisaniem umowy o pracę) ma obowiązek zapoznać pracownika, za podpisem, z wewnętrznymi przepisami pracy, innymi przepisami lokalnymi związanymi bezpośrednio z działalnością zawodową pracownika, oraz układ zbiorowy.

Również w tych dokumentach konieczne jest zabezpieczenie prawa do otrzymywania wynagrodzenia co najmniej dwa razy w miesiącu, biorąc pod uwagę czas przepracowany dla nowo zatrudnionych pracowników.

Ważny!

Przypomnijmy, że w wewnętrznych przepisach pracy, układzie zbiorowym pracy i umowie o pracę konieczne jest wskazanie konkretnych terminów wypłaty wynagrodzeń, np.: „Wynagrodzenia są wypłacane pracownikom trzeciego dnia za drugą połowę miesiąc następujący po miesiącu przepracowanym, a dnia 18 – za pierwszą połowę bieżącego miesiąca.” .

Będzie więcej nieplanowanych kontroli pracodawców

Rozszerzono uprawnienia organów państwowej inspekcji pracy o przeprowadzanie pozaplanowych kontroli pracodawców.

Zatem ustęp czwarty części siódmej art. 360 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (podkreślone):

Nieplanowaną kontrolę na miejscu z określonych powodów można przeprowadzić niezwłocznie po powiadomieniu prokuratury w sposób określony przez prawo federalne, bez koordynacji z prokuraturą.

Przy okazji

Jak podaje Rostrud, w okresie styczeń-maj 2016 roku ogółem kontroli, w wyniku których wykryto naruszenia, wyniosła 33,6 tys., z czego 14,5 tys. dotyczyło naruszeń płacowych.

Z wyników kontroli wynika, że ​​zaległe wynagrodzenia wypłacono ponad 322 tysiącom pracowników, na łączną kwotę około 8,4 miliarda rubli.

Do jednego roku wydłużono termin przedawnienia dochodzenia roszczeń z tytułu nieuregulowania należności przed sądem.

Artykuł 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej został uzupełniony częścią drugą (podświetloną).

W poprzedniej wersji podany okres wynosił trzy miesiące.

Tym samym termin przedawnienia roszczeń z tytułu niezapłacenia, który co do zasady wynosi, jak dotychczas, trzy miesiące, ulega wydłużeniu do jednego roku.

Roszczenia z tytułu sporów pracowniczych można składać w sądach właściwych dla miejsca zamieszkania

Artykuł 29 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej ze zmianami, który wszedł w życie 3 października 2016 r., przewiduje prawo do wniesienia pozwu w sporach pracowniczych w miejscu zamieszkania pracownika (część dziewiąta).

Życiorys redaktora naukowego magazynu „Personnel Solutions” I.V. Żurawlewa

Szczegółowo przeanalizowaliśmy tekst ustawy federalnej nr 272-FZ i zobaczyliśmy w nim, co następuje

Zgodnie z brzmieniem art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

• „Wynagrodzenia wypłacane są co najmniej co pół miesiąca” – ta norma pozostaje taka sama.
• Nie ma już wątpliwości, że niejasne instrukcje dotyczące wypłaty wynagrodzenia („od… do…”, „nie wcześniej niż…”, „nie później niż…”) są niedopuszczalne. „Konkretny termin wypłaty wynagrodzenia określają wewnętrzne przepisy pracy, układ zbiorowy pracy lub umowa o pracę…” – zasada ta została poprawiona: wprowadzono do niej związek „lub”, co wyeliminowało rozbieżności i wyraźnie wykazało, że pracodawca ma prawo wyboru dowolnego z wymienionych w nim dokumentów.
• „Konkretny termin wypłaty wynagrodzenia ustala się... nie później niż 15 dni kalendarzowych od zakończenia okresu, za który zostało naliczone” – ustalono maksymalny termin rozliczeń z pracownikami za przepracowany okres, tj. niedopuszczalne jest wypłacanie wynagrodzenia za przepracowany miesiąc później niż 15-tego dnia miesiąca, obok miesiąca wykorzystanego.

Nowe wydanie art. 236 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

• zwiększa odpowiedzialność pracodawcy za zwłokę w wypłacie wynagrodzeń, zmieniono rodzaj stawki Banku Centralnego, podwojono wysokość odszkodowania pieniężnego za każdy dzień opóźnienia;
• precyzuje, że w przypadku częściowej spłaty należnych pracownikowi należności za niezapłacone kwoty odpowiada pracodawca.

Artykuł 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uzupełniono częścią drugą, w której ustalono najdłuższy termin dochodzenia roszczeń z tytułu niewypłacenia wynagrodzeń.

W artykule 29 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej Wprowadzono zmiany mające na celu zapewnienie pracownikom prawa do sądu właściwego ze względu na miejsce zamieszkania pracownika.

TELEWIZJA. Malenko,
zastępca Dyrektor Departamentu Wynagrodzeń, Stosunków Prawnych i Partnerstwa Społecznego Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej

Nowe wydanie art. 144 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

w instytucjach rządu federalnego - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej;

w instytucjach państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej;

w instytucjach miejskich - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjnymi aktami prawnymi samorządów lokalnych.

Rząd Federacji Rosyjskiej może ustalić wynagrodzenia zasadnicze (podstawowe wynagrodzenia urzędowe), stawki wynagrodzeń zasadniczych dla grup kwalifikacji zawodowych.

Wynagrodzenia pracowników instytucji państwowych i komunalnych nie mogą być niższe niż wynagrodzenia zasadnicze (podstawowe wynagrodzenia urzędowe) ustalone przez Rząd Federacji Rosyjskiej, stawki wynagrodzeń podstawowych odpowiednich grup kwalifikacji zawodowych.

Wynagrodzenia podstawowe (podstawowe wynagrodzenia urzędowe), stawki wynagrodzeń podstawowych ustalane przez Rząd Federacji Rosyjskiej zapewniają:

agencje rządu federalnego - kosztem budżetu federalnego;

instytucje państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej – kosztem budżetów podmiotów Federacji Rosyjskiej;

instytucje miejskie – kosztem budżetów lokalnych.

Systemy wynagradzania pracowników instytucji państwowych i komunalnych ustalane są z uwzględnieniem jednolitego katalogu taryf i kwalifikacji zakładów i zawodów pracowników, jednolitego katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników lub standardów zawodowych, a także z uwzględnieniem stanu gwarancje wynagrodzeń, zalecenia Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy (część trzecia art. 135 tego Kodeksu) oraz opinie właściwych związków zawodowych (stowarzyszeń związków zawodowych) i stowarzyszeń pracodawców.

Grupy kwalifikacji zawodowych to grupy zawodów robotniczych i stanowisk pracowniczych, tworzone z uwzględnieniem zakresu działalności w oparciu o wymagania dotyczące poziomu kwalifikacji niezbędnych do wykonywania danej działalności zawodowej.

Grupy kwalifikacji zawodowych oraz kryteria klasyfikacji zawodów robotniczych i stanowisk umysłowych do grup kwalifikacji zawodowych są zatwierdzane przez federalny organ wykonawczy odpowiedzialny za kształtowanie polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie pracy.

Komentarz do art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Artykuł 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odrębnie reguluje wynagrodzenie pracowników instytucji państwowych i komunalnych.

Systemy wynagradzania (w tym taryfowe systemy wynagradzania) pracowników instytucji państwowych i samorządowych ustala się:

W instytucjach rządu federalnego - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z przepisami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej;

W instytucjach państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej;

W instytucjach miejskich - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjnymi aktami prawnymi samorządów lokalnych.

Zmiany wprowadzone do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r. Przewidziały możliwość ustalania przez Rząd Federacji Rosyjskiej wynagrodzeń podstawowych (podstawowych wynagrodzeń urzędowych) lub stawek wynagrodzeń podstawowych za kwalifikacje zawodowe grupy pracowników. Te wynagrodzenia podstawowe (podstawowe wynagrodzenia urzędowe) i stawki wynagrodzeń podstawowych stanowią minimum, które w każdym przypadku musi być wypłacone odpowiedniej kategorii pracowników.

Główna idea wprowadzenia wynagrodzeń zasadniczych jest następująca. Obecnie przy opracowywaniu systemu wynagrodzeń konieczne jest, aby część taryfowa wynagrodzenia była nie niższa niż płaca minimalna, która od 1 maja 2006 r. Ustalana jest na poziomie 1100 rubli. W tym przypadku mówimy o minimalnej miesięcznej wynagrodzeniu za pracę pracownika niewykwalifikowanego przy wykonywaniu prostej pracy w normalnych warunkach. Wynagrodzenia podstawowe będą zasadniczo stanowić płacę minimalną dla pracowników o wyższych kwalifikacjach. Zarobki nauczyciela, a także lekarza, zależą od wielu czynników, ale nawet jeśli mówimy o zwykłej szkole miejskiej, w której z jakiegoś powodu jest tylko jeden uczeń, nauczyciel i tak nie może otrzymać mniej niż podstawowa pensja w zarówno federalnych i federalnych, jak i instytucji regionalnych i miejskich. Oczekuje się, że podstawowe wynagrodzenia i stawki zostaną zatwierdzone przez rząd w tym roku.

W tym przypadku przez grupy kwalifikacji zawodowych rozumie się grupy zawodów robotniczych i stanowisk umysłowych, utworzone z uwzględnieniem zakresu działalności w oparciu o wymagania dotyczące przygotowania zawodowego i poziomu kwalifikacji niezbędnych do wykonywania odpowiedniego zawodu działalność. Grupy kwalifikacji zawodowych oraz kryteria klasyfikacji zawodów robotniczych i stanowisk umysłowych do grup kwalifikacji zawodowych muszą zostać zatwierdzone przez Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej.

Oczekuje się, że wszystkie zawody i stanowiska zostaną podzielone na pięć powiększonych grup kwalifikacyjnych w zależności od kwalifikacji. Pierwsza grupa: zawody robotnicze i stanowiska umysłowe, które nie wymagają wykształcenia zawodowego. Druga grupa to zawody fizyczne i stanowiska urzędnicze wymagające wykształcenia podstawowego lub średniego zawodowego oraz kierownicy jednostek strukturalnych wymagających wykształcenia zasadniczego zawodowego. Po trzecie: stanowiska pracowników wymagające wyższego wykształcenia zawodowego z kwalifikacją „licencjat” oraz stanowiska kierowników pionów strukturalnych wymagające wykształcenia średniego zawodowego. Grupa czwarta: stanowiska pracownicze wymagające wyższego wykształcenia zawodowego z kwalifikacją „certyfikowany specjalista” lub kwalifikacją „mistrz”, a także kierownicy jednostek strukturalnych z wyższym wykształceniem zawodowym. Grupa piąta: pracownicy wyjątkowi, a także pracownicy wymagający stopnia naukowego lub tytułu naukowego.

Rozszerzone grupy kwalifikacyjne dzielą się na grupy kwalifikacji zawodowych. Są to grupy zawodów robotniczych i stanowisk biurowych, utworzone z uwzględnieniem zakresu działalności opartego na wymaganiach kwalifikacyjnych dla poziomu kształcenia i szkolenia zawodowego. Niemal w każdej branży powstaną np. grupy kwalifikacji zawodowych składające się z pracowników służby zdrowia, kadry dydaktycznej, pracowników kultury i personelu cywilnego. Następnie zawody i stanowiska przypisane do grupy kwalifikacji zawodowych, w zależności od ich złożoności, zostaną podzielone na poziomy kwalifikacji. Im większa złożoność, tym wyższy poziom kwalifikacji. Decyduje o tym przeszkolenie wymagane do pracy w danym zawodzie lub na stanowisku, biorąc pod uwagę dostępność certyfikatów, kategorię kwalifikacji, staż pracy i tak dalej.

Dla każdego poziomu kwalifikacji zostanie ustalony przedział wynagrodzeń, a w ramach tych przedziałów dla poziomów kwalifikacji zostaną ustalone wynagrodzenia według stawki taryfowej w placówkach. Ustalanie wynagrodzeń leży w gestii kierownika instytucji.

Wynagrodzenia podstawowe (podstawowe wynagrodzenia urzędowe), stawki wynagrodzeń podstawowych ustalane przez Rząd Federacji Rosyjskiej zapewniają:

Agencje rządu federalnego - kosztem budżetu federalnego;

Instytucje państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej – kosztem budżetów podmiotów Federacji Rosyjskiej;

Instytucje miejskie – kosztem budżetów lokalnych.

Systemy wynagradzania pracowników instytucji państwowych i komunalnych ustala się z uwzględnieniem jednolitego katalogu taryf i kwalifikacji zakładów i zawodów pracowników, jednolitego katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników, a także biorąc pod uwagę państwowe gwarancje wynagrodzeń , zalecenia Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy (część 3 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz opinie odpowiednich związków zawodowych (stowarzyszeń związków zawodowych) i stowarzyszeń pracodawców.

Wynagradzanie niektórych kategorii pracowników sektora publicznego odbywa się na podstawie odrębnych przepisów. Na przykład wynagrodzenie pracowników szkół wyższych reguluje ustawa federalna „O wyższym i podyplomowym kształceniu zawodowym” z dnia 22 sierpnia 1996 r. N 125-FZ. Pracownikom naukowym i pedagogicznym uczelni przysługują dodatki do oficjalnych wynagrodzeń (stawek) w wysokości:

1) czterdzieści procent na stanowisko profesora nadzwyczajnego;

2) sześćdziesiąt procent na stanowisko profesora;

3) 900 rubli za stopień naukowy kandydata nauk;

4) 1500 rubli za stopień naukowy doktora nauk ścisłych.

Jako przykład możesz obliczyć wynagrodzenie nauczyciela akademickiego. Załóżmy, że kandydat nauk prawnych został zatrudniony na stanowisku adiunkta na uczelni państwowej. Kiedy rozpoczyna pracę, otrzymuje wynagrodzenie zgodnie z 15. kategorią zjednoczonej siły roboczej. W takim przypadku jego wynagrodzenie można obliczyć za pomocą wzoru:

Wynagrodzenie = płaca minimalna x MTK + podatek dochodowy + podatek od identyfikacji podatkowej, gdzie

ZP - wynagrodzenie;

MTC - międzykategoriowy współczynnik taryfowy;

Płaca minimalna - płaca minimalna;

NDD - dodatek na stanowisko profesora nadzwyczajnego;

NKN - premia za stopień naukowy kandydata nauk.

Zatem wynagrodzenie profesora nadzwyczajnego uczelni będzie wynosić:

1100 x 3,036 + 1100 x 3,036 x 0,4 + 900 = 3339,6 + 1335,84 + 900 = 5575,44 rub.

Wynagradzanie urzędników państwowych reguluje Ustawa Federalna Federacji Rosyjskiej „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” z dnia 27 lipca 2004 r. Ustawa ta ustanawia dwa możliwe systemy wynagrodzeń urzędników służby cywilnej. Pierwsza – tradycyjna – opiera się na zajmowanym przez urzędnika stanowisku, przypisanej mu randze klasowej, a także prawie pracownika do dodatków zależnych od stażu pracy, złożoności pracy itp. Drugie przewiduje wynagradzanie urzędników służby cywilnej w zależności od efektywności i efektywności ich pracy zawodowej. W przypadku urzędników służby cywilnej, których wynagrodzenie jest ustalane na podstawie określonego specjalnego zamówienia, nie stosuje się warunków wynagrodzeń określonych w częściach 1–13 art. 50 ustawy federalnej „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” z dnia 27 lipca 2004 r. ( czyli oficjalne wynagrodzenie i wynagrodzenie za stopień klasowy, różne premie, współczynniki regionalne itp.). Jednocześnie dla tej kategorii urzędników służby cywilnej zachowują się wszelkie gwarancje, świadczenia i odszkodowania przewidziane w innych artykułach ustawy.

Według tradycyjnego schematu wynagrodzenie urzędnika służby cywilnej składa się z trzech głównych części:

Oficjalne wynagrodzenie;

Wynagrodzenie za stopień klasowy;

Dodatkowe płatności.

1. Oficjalne wynagrodzenie jest głównym elementem wynagrodzenia każdego pracownika. Stanowi nagrodę za kwalifikacje zawodowe pracownika. Wysokość wynagrodzeń służbowych i wynagrodzeń za rangę klasową wszystkich urzędników federalnych ustala dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej w sprawie wynagrodzeń urzędników federalnych, przyjęty na wniosek Rządu Federacji Rosyjskiej.

Na poziomie podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej wynagrodzenia urzędników państwowych podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej ustalane są w drodze regulaminów podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej różnych szczebli. W tym przypadku stosuje się różne podejścia. Zatem oficjalne wynagrodzenia można ustalić w stałej kwocie pieniężnej (region Penza); w ilości stanowiącej wielokrotność dowolnego wskaźnika podstawowego (obwód smoleński, Petersburg); w wysokości stanowiącej wielokrotność minimalnego (obwód omski) lub maksymalnego (obwód czita) oficjalnego wynagrodzenia urzędnika.

2. Jeśli chodzi o wynagrodzenia w randze klasowej, analiza ustawodawstwa podmiotów Federacji Rosyjskiej pokazuje, że w praktyce zwykle stosuje się jedno z następujących podejść do ustalania tego wynagrodzenia:

ustalenie wynagrodzenia za stopień klasowy w stałej kwocie pieniężnej (Chanty-Manski Okręg Autonomiczny, obwody Penza i Tambow);

ustalanie wynagrodzenia za stopień klasowy proporcjonalnie do wynagrodzenia urzędowego (obwód omski, smoleński, sachaliński);

ustalenie wynagrodzenia za stopień klasowy proporcjonalnie do wynagrodzenia za inne stanowisko (obwód moskiewski);

ustalenie wynagrodzenia za stopień klasowy proporcjonalnie do innej kwoty (obwód orłowski, Sankt Petersburg).

Jeżeli urzędnik państwowy posiada kategorię kwalifikacyjną i stopień klasowy (stopień dyplomatyczny), otrzymuje on tylko jedną miesięczną premię do oficjalnego wynagrodzenia ustalonego dla urzędników federalnych organu rządowego, w którym pełni służbę.

Wynagrodzenie służbowe i wynagrodzenie za stopień klasowy stanowią łącznie miesięczne wynagrodzenie urzędnika służby cywilnej. Miesięczne wynagrodzenie to minimalna kwota, jaką za swoją służbę otrzyma każdy urzędnik służby cywilnej, któremu przypisano stopień klasowy.

3. Dodatki zależą od stażu pracy pracownika, złożoności wykonywanej przez niego pracy, powodzenia pracownika w realizacji powierzonych mu zadań itp.

Dodatek miesięczny do wynagrodzenia urzędowego za staż pracy w służbie cywilnej. Jest on ustalany przez ustawodawstwo federalne dla wszystkich urzędników służby cywilnej bez wyjątku w kwotach:

z doświadczeniem w służbie cywilnej wyrażonym procentowo

od 1 roku do 5 lat - 10;

od 5 do 10 lat - 15;

od 10 do 15 lat - 20;

powyżej 15 lat - 30.

Do stażu pracy uprawniającego do dodatku za wysługę lat, oprócz faktycznego okresu pracy w służbie publicznej, wlicza się także inne okresy pracy. Wykaz takich okresów dla urzędników federalnych określa dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej „W sprawie okresów pracy (służby) wliczanych do stażu służby cywilnej urzędników federalnych, dających prawo do ustalenia miesięcznej premii oficjalne wynagrodzenie za staż pracy” z dnia 3 września 1997 r. dla pracowników podmiotów Federacji Rosyjskiej – akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej.

Dodatek miesięczny do wynagrodzenia urzędowego za szczególne warunki służby cywilnej. Maksymalna wysokość tej premii nie może przekroczyć 200% oficjalnego wynagrodzenia. Konkretną wysokość miesięcznej premii za szczególne warunki służby cywilnej ustala przedstawiciel pracodawcy.

Obecnie Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej „W sprawie uposażenia urzędników federalnych” z dnia 9 kwietnia 1997 r. różnicuje wysokość miesięcznej premii za szczególne warunki służby publicznej, ustalając, że może ona być ustalana:

Na wyższych stanowiskach rządowych – w wysokości od 150 do 200 procent oficjalnego wynagrodzenia;

Na głównych stanowiskach rządowych – w wysokości od 120 do 150 procent oficjalnego wynagrodzenia;

Na stanowiska kierownicze w rządzie – w wysokości od 90 do 120 procent oficjalnego wynagrodzenia;

Na wyższych stanowiskach rządowych – w wysokości od 60 do 90 procent oficjalnego wynagrodzenia;

Na stanowiska niższego szczebla w rządzie - do 60 procent oficjalnego wynagrodzenia.

Podmioty Federacji Rosyjskiej stosują różne podejścia do ustalania premii za szczególne warunki służby publicznej. Tym samym w przypadku niektórych przedmiotów ustala się także różną wysokość dodatków w zależności od grupy stanowisk w służbie cywilnej (obwód uljanowski, Żydowski Okręg Autonomiczny, Chanty-Mansyjski Okręg Autonomiczny); w pozostałych – takie same dla wszystkich grup stanowisk (obwód smoleński i woroneski).

Miesięczny procentowy wzrost wynagrodzenia urzędowego za pracę z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową. Wysokość i tryb wypłacania urzędnikom służby cywilnej miesięcznej premii procentowej do ich oficjalnego wynagrodzenia za pracę z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową określa dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 18 września 2006 r. N 573 „W sprawie zapewniania obywatelom gwarancji socjalnych dopuszczeni do tajemnicy państwowej na stałe oraz pracownicy jednostek strukturalnych ds. ochrony tajemnicy państwowej.” Zgodnie z tą uchwałą urzędnikom, którym na stałe udostępniono tajemnicę państwową, przysługuje comiesięczna procentowa podwyżka do wynagrodzenia służbowego (stawka taryfowa) w wysokości:

Do pracy z informacjami o stopniu tajności „szczególnego znaczenia” 50–75%;

Za pracę z informacjami sklasyfikowanymi jako „ściśle tajne” – 30–50%;

Za pracę z informacjami sklasyfikowanymi jako „tajne” przy uzyskiwaniu dostępu podczas czynności weryfikacyjnych - 10 - 15%;

Za pracę z informacjami sklasyfikowanymi jako „tajne” przy uzyskiwaniu dostępu podczas czynności weryfikacyjnych - 5 - 10%.

Określony dodatek przysługuje urzędnikom i obywatelom, którzy mają dostęp do informacji o odpowiednim stopniu tajemnicy, wydanych w trybie określonym przez ustawę, i którzy decyzją kierownika organu rządowego, przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji, stale pracują z określonymi informacjami ze względu na swoje oficjalne (funkcjonalne) obowiązki.

Dodatkowo dla pracowników jednostek strukturalnych ds. ochrony tajemnicy państwowej organów rządowych, przedsiębiorstw, instytucji i organizacji, oprócz wskazanej powyżej miesięcznej podwyżki procentowej, miesięczny procentowy podwyżka do wynagrodzenia urzędowego (stawki taryfowej) za staż pracy w określonych jednostkach strukturalnych udzielana jest w następujących ilościach:

ze stażem pracy od 1 do 5 lat - 10%;

ze stażem pracy od 5 do 10 lat - 15%;

ze stażem pracy 10 lat i więcej - 20%.

Miesięczna premia pieniężna. Miesięczne premie pieniężne, jak sama nazwa wskazuje, muszą być wypłacane pracownikowi regularnie w kwotach ustalonych dla organów rządu federalnego w sposób zróżnicowany dekretami Prezydenta Federacji Rosyjskiej, a dla organów rządowych podmiotów Federacji Rosyjskiej przez organ regulacyjny akty prawne odpowiedniego przedmiotu. Tym samym miesięczne zachęty pieniężne pełnią rolę materialnej zachęty do pomyślnego wykonywania obowiązków służbowych na zajmowanym stanowisku.

Nagrody. Inną formą zachęt dla urzędników służby cywilnej są premie. W odróżnieniu od miesięcznych premii pieniężnych, są one wypłacane nie za sam fakt sumiennego wykonywania przez pracownika swoich obowiązków, a jedynie za wykonanie szczególnie ważnych i skomplikowanych zadań. Tryb wypłaty premii ustala przedstawiciel pracodawcy, biorąc pod uwagę zadania i funkcje organu państwowego oraz realizację przepisów urzędowych.

Maksymalna wysokość premii nie jest ograniczona przez prawo, jednak fundusz płac urzędników federalnych zapewnia co roku środki na wypłatę premii w wysokości dwóch pensji.

Płatności jednorazowe w przypadku udzielania corocznego płatnego urlopu i pomocy finansowej. Na ich wypłatę fundusz wynagrodzeń organu rządu federalnego zapewnia rocznie środki w wysokości 3 oficjalnych wynagrodzeń. Co więcej, świadczenia te wliczane są do wynagrodzenia urzędnika państwowego. Przykładami przypadków udzielenia pomocy finansowej urzędnikowi służby cywilnej są najczęściej: małżeństwo, narodziny dziecka, śmierć bliskiej osoby, wypadek, klęska żywiołowa, inne nadzwyczajne okoliczności itp.

Ustawa federalna „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” z dnia 27 lipca 2004 r. przewiduje możliwość ustalania innych świadczeń na rzecz urzędników państwowych. W ustawodawstwie podmiotów Federacji Rosyjskiej można znaleźć premie dla pracowników przedmiotu za stopień naukowy (obwód omski i permski, Okręg Autonomiczny Jamalsko-Nieniecki); o tytuł honorowy (obwód pskowski, Jamalsko-Nieniecki Okręg Autonomiczny); za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia z głównej pracy (obwód saratowski); za pracę z szyframi stosowanymi w szyfrowanych sieciach komunikacyjnych i za honorowy tytuł Federacji Rosyjskiej (obwód woroneski); za szczególnie trudne warunki służby (obwód pskowski, Chanty-Mansyjski Okręg Autonomiczny) itp.

Na niektórych stanowiskach w służbie cywilnej wynagrodzenie może zostać ustalone w formie jednorazowego wynagrodzenia pieniężnego, które uwzględnia wszystkie wpłaty miesięczne, z wyjątkiem wpłat uzależnionych od wyników pracy pracownika (premie i miesięczne premie pieniężne). Obecnie takie wynagrodzenie ustala się dla szefa administracji Prezydenta Federacji Rosyjskiej, kierownika spraw Prezydenta Federacji Rosyjskiej, pełnomocnych przedstawicieli Prezydenta Federacji Rosyjskiej w okręgach federalnych itp.

Specjalne zasady regulujące wynagradzanie niektórych kategorii pracowników zawarte są w ustawie Federacji Rosyjskiej „O statusie sędziów w Federacji Rosyjskiej” z dnia 26 czerwca 1992 r. N 3132-1, w ustawie federalnej „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej” z dnia 17 stycznia 1992 r. N 2202 -1 i in.

Sędziom przysługują dodatki za klasę kwalifikacyjną, staż pracy, pięćdziesięcioprocentowy dodatek do oficjalnego wynagrodzenia za szczególne warunki pracy, dodatek za stopień naukowy lub tytuł naukowy, tytuł honorowy „Zasłużony Prawnik Federacji Rosyjskiej”, złożoność, napięcie, wysokie osiągnięcia w pracy i specjalny reżim pracy, premie pieniężne (premie) uzależnione od wyników pracy za kwartał i rok.

Pracownikom prokuratora przysługują dodatki za stopień służbowy, staż pracy, specjalne warunki pracy, premie procentowe za stopień naukowy oraz premie pieniężne (premie) uzależnione od wyników pracy za kwartał i rok.

Kolejna uwaga do art. 144 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Artykuł 144 został wprowadzony w tym brzmieniu ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r. W poprzednim wydaniu Kodeksu pracy takiego artykułu nie było, a specyfikę ustalania systemów wynagradzania pracowników instytucji budżetowych zawarto w art. 143.

2. Systemy wynagradzania pracowników państwowych i gminnych instytucji budżetowych oraz systemy wynagradzania pracowników innych organizacji ustalane są na szczeblu lokalnym w drodze układów zbiorowych, porozumień i przepisów lokalnych. System wynagradzania pracowników instytucji państwowych i komunalnych może być taryfowy lub inny, tj. nie w oparciu o taryfy. Jednocześnie na poziomie federalnym należy uwzględniać przepisy regulacyjnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej, na poziomie podmiotów Federacji – także regulacyjne akty prawne podmiotów wchodzących w skład Federacji, oraz na szczeblu gminnym – także regulacyjne akty prawne samorządów.

3. Systemy wynagradzania pracowników instytucji państwowych i komunalnych ustala się z uwzględnieniem książeczek taryfowych i kwalifikacyjnych (patrz ust. 3 komentarza do art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), gwarancji państwowych wynagrodzeń (patrz art. 130 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego), zalecenia Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy (patrz część 3 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego), a także opinie właściwych związków zawodowych i ich stowarzyszeń oraz stowarzyszeń pracodawców.

4. Część 2 art. 144 wprowadza pojęcie „wynagrodzenia zasadniczego (podstawowego wynagrodzenia urzędowego), stawek wynagrodzenia zasadniczego dla odpowiednich grup kwalifikacji zawodowych pracowników”. Wynagrodzenia (stawki) zasadnicze pełnią rolę dodatkowej gwarancji dla pracowników sektora publicznego, gdyż ich wynagrodzenie nie może być niższe nie tylko od płacy minimalnej, ale także od wynagrodzeń (stawek) zasadniczych ustalanych przez Rząd Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie ustalone przez rząd wynagrodzenia zasadnicze (stawki) dotyczą nie tylko instytucji rządu federalnego, ale także instytucji rządowych podmiotów wchodzących w skład Federacji oraz instytucji gminnych.

Pojęcie „grup kwalifikacji zawodowych” zostało sformułowane w części 6 art. 144 to grupy zawodów robotniczych i stanowisk pracowniczych, utworzone z uwzględnieniem zakresu działalności w oparciu o wymagania dotyczące przygotowania zawodowego i poziomu umiejętności niezbędnych do wykonywania odpowiedniej działalności zawodowej. Kryteria zaliczenia do tych grup muszą zostać zatwierdzone przez federalny organ wykonawczy pełniący funkcje kształtowania polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie pracy, tj. Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej.

5. Do czasu przyjęcia przez Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji zasad tworzenia grup kwalifikacji zawodowych dla zawodów robotniczych i stanowisk biurowych oraz ustalania przez Rząd Federacji Rosyjskiej podstawowych wynagrodzeń (stawek) wielkość pozostaje w mocy stawka taryfowa (wynagrodzenie) pierwszej kategorii ujednoliconej taryfy wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji państwowych, ustalona przez Rząd Federacji Rosyjskiej. Od 1 października 2006 r. wynosi 1221 rubli. (Uchwała Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 września 2006 r. N 590 „W sprawie podwyżki od 1 października 2006 r. stawki taryfowej (wynagrodzenia) pierwszej kategorii jednolitej tabeli taryfowej wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji rządowych” (SZ RF. 2006. N 41. Art. 4249 )).

• W górę

Przedstawmy podstawowe pojęcia i definicje.

Wynagradzanie to system relacji związanych z zapewnieniem, że pracodawca ustala i dokonuje płatności na rzecz pracowników za ich pracę zgodnie z przepisami prawa, innymi przepisami, układami zbiorowymi, porozumieniami, przepisami lokalnymi i umowami o pracę.

Zgodnie z art. 129 i 143 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

Wynagrodzenie (wynagrodzenie pracownika) – wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także odprawy (dodatki i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od od normalnych, praca w specjalnych warunkach klimatycznych i na obszarach narażonych na skażenie radioaktywne oraz inne świadczenia kompensacyjne) oraz świadczenia motywacyjne (dopłaty i dodatki motywacyjne, premie i inne świadczenia motywacyjne).

Płaca minimalna (płaca minimalna) to wysokość miesięcznego wynagrodzenia ustalona przez prawo federalne za pracę pracownika niewykwalifikowanego, który przepracował w pełni standardowe godziny pracy, wykonując prostą pracę w normalnych warunkach pracy. Płaca minimalna nie obejmuje wynagrodzeń, dodatków motywacyjnych i świadczeń socjalnych.

Stawka taryfowa to stała kwota wynagrodzenia pracownika za wykonanie standardu pracy o określonej złożoności (kwalifikacji) w jednostce czasu, bez uwzględnienia wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych.

Wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) to stała kwota wynagrodzenia pracownika za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) o określonej złożoności za miesiąc kalendarzowy, bez uwzględnienia wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych.

Taryfowe systemy wynagrodzeń to systemy wynagrodzeń oparte na taryfowym systemie różnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii.

System taryfowy różnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii obejmuje: stawki taryfowe, wynagrodzenia (oficjalne wynagrodzenia), tabelę taryfową i współczynniki taryfowe.

Taryfikowanie pracy - przypisanie rodzajów pracy do kategorii taryfowych lub kategorii kwalifikacyjnych w zależności od złożoności pracy. Stopień złożoności wykonanych prac ustalany jest na podstawie ich wyceny.

Kategoria taryfowa to wartość odzwierciedlająca złożoność pracy i kwalifikacje pracownika.

Kategoria kwalifikacji to wartość odzwierciedlająca poziom przygotowania zawodowego pracownika.

Taryfa taryfowa to zbiór kategorii taryfowych pracy (zawodów, stanowisk), ustalanych w zależności od złożoności pracy i cech kwalifikacyjnych pracowników za pomocą współczynników taryfowych.

Taryfikowanie pracy i przypisywanie pracownikom kategorii taryfowych odbywa się z uwzględnieniem jednolitego katalogu taryf i kwalifikacji zakładów i zawodów pracowników, jednolitego katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników. Podręczniki te i sposób ich wykorzystania zostały zatwierdzone w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Taryfowe systemy wynagrodzeń ustalane są w drodze układów zbiorowych, porozumień, regulaminów zgodnych z przepisami prawa pracy i innymi przepisami zawierającymi normy prawa pracy. Taryfowe systemy wynagrodzeń ustalane są z uwzględnieniem jednolitego katalogu taryf i kwalifikacji zakładów i zawodów pracowników, jednolitego katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników, a także z uwzględnieniem gwarancji państwowych w zakresie wynagrodzeń.

Zgodnie z art. 130 Kodeksu pracy system podstawowych gwarancji państwa w zakresie wynagrodzeń pracowników obejmuje:

Płaca minimalna w Federacji Rosyjskiej;

Działania zapewniające wzrost poziomu wynagrodzeń realnych;

Ograniczenie wykazu podstaw i wysokości potrąceń z wynagrodzenia na mocy zarządzenia pracodawcy, a także kwoty opodatkowania dochodów z wynagrodzeń;

Ograniczenie wynagrodzeń w naturze;

Zapewnienie pracownikowi otrzymania wynagrodzenia w przypadku zakończenia działalności pracodawcy i niewypłacalności zgodnie z przepisami federalnymi;

Nadzór i kontrola państwa nad pełną i terminową wypłatą wynagrodzeń oraz realizacją gwarancji państwowych dotyczących wynagrodzeń;

Odpowiedzialność pracodawców za naruszenie wymagań określonych w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układy zbiorowe i porozumienia;

Warunki i kolejność wypłaty wynagrodzeń.

W sztuce. 164 wprowadza pojęcia gwarancji i rekompensaty.

Gwarancje to środki, metody i warunki, za pomocą których zapewniona jest realizacja praw przyznanych pracownikom w zakresie stosunków społecznych i pracy.

Odszkodowania to płatności pieniężne ustalane w celu zwrotu pracownikom kosztów związanych z wykonywaniem pracy lub innymi obowiązkami przewidzianymi w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

W sztuce. 165 opisuje przypadki udzielania gwarancji i rekompensat.

Oprócz ogólnych gwarancji i odszkodowań przewidzianych w niniejszym Kodeksie (gwarancje zatrudnienia, przeniesienia na inną pracę, wynagrodzenia itp.) pracownikom udzielane są gwarancje i odszkodowania w następujących przypadkach:

Kiedy wysyłany jest w podróż służbową;

Po przeprowadzce do pracy w innym obszarze;

Podczas wykonywania obowiązków państwowych lub publicznych;

Łącząc pracę ze szkoleniem;

W przypadku przymusowego zaprzestania pracy nie z winy pracownika;

Zapewniając coroczny płatny urlop;

W niektórych przypadkach rozwiązanie umowy o pracę;

Z powodu opóźnienia spowodowanego winą pracodawcy w wydaniu książeczki pracy po zwolnieniu pracownika;

W innych przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

W przypadku udzielenia gwarancji i odszkodowania odpowiednie płatności dokonywane są na koszt pracodawcy. Organy i organizacje, w których interesie pracownik wykonuje obowiązki stanowe lub publiczne (przysięgli, darczyńcy, członkowie komisji wyborczych i inne), dokonują płatności na rzecz pracownika w sposób i na warunkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych przepisach federalnych i innych przepisach prawnych aktów Federacji Rosyjskiej. W takich przypadkach pracodawca zwalnia pracownika z podstawowej pracy na czas pełnienia obowiązków państwowych lub publicznych.

Rozdział 20. POSTANOWIENIA OGÓLNE

Artykuł 129. Podstawowe pojęcia i definicje

Wynagradzanie to system relacji związanych z zapewnieniem, że pracodawca ustala i dokonuje płatności na rzecz pracowników za ich pracę zgodnie z przepisami prawa, innymi przepisami, układami zbiorowymi, porozumieniami, przepisami lokalnymi i umowami o pracę.

Wynagrodzenia stanowią wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy oraz świadczenia wyrównawcze i motywacyjne.

Płaca minimalna (płaca minimalna) to wysokość miesięcznego wynagrodzenia gwarantowanego przez prawo federalne za pracę pracownika niewykwalifikowanego, który przepracował pełny standardowy czas pracy podczas wykonywania prostych prac w normalnych warunkach pracy.

Stawka taryfowa (wynagrodzenie) to stała kwota wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za wypełnianie standardu pracy (obowiązków zawodowych) o określonej złożoności (kwalifikacji) w przeliczeniu na jednostkę czasu.

Taryfikowanie pracy - przypisanie rodzajów pracy do kategorii taryfowych lub kategorii kwalifikacyjnych w zależności od złożoności pracy.

Kategoria taryfowa to wartość odzwierciedlająca złożoność pracy i kwalifikacje pracownika.

Kategoria kwalifikacji to wartość odzwierciedlająca poziom przygotowania zawodowego pracownika.

Taryfa taryfowa - zestaw kategorii taryfowych pracy (zawody, stanowiska), ustalanych w zależności od złożoności pracy i cech kwalifikacyjnych pracowników za pomocą współczynników taryfowych.

System taryfowy to zestaw standardów, za pomocą których różnicuje się płace pracowników różnych kategorii.

Artykuł 130. Podstawowe gwarancje państwowe dotyczące wynagrodzeń pracowników

System podstawowych gwarancji państwa wynagrodzeń pracowników obejmuje:

płaca minimalna w Federacji Rosyjskiej;

minimalna stawka taryfowa (wynagrodzenie) dla pracowników organizacji sektora publicznego w Federacji Rosyjskiej

Federacje;

działania zapewniające wzrost poziomu płac realnych;

ograniczenie na podstawie zarządzenia pracodawcy katalogu podstaw i wysokości potrąceń z wynagrodzenia oraz wysokości opodatkowania dochodów z wynagrodzeń;

ograniczenie wynagrodzenia w naturze;

zapewnienie pracownikowi wynagrodzenia w przypadku zakończenia działalności pracodawcy i jego niewypłacalności zgodnie z prawem federalnym;

nadzór i kontrola państwa nad pełną i terminową wypłatą wynagrodzeń oraz realizacją gwarancji państwowych dotyczących wynagrodzeń;

odpowiedzialność pracodawców za naruszenie wymagań określonych w niniejszym Kodeksie, ustawach, innych regulacyjnych aktach prawnych, układach zbiorowych, porozumieniach;

warunki i tryb wypłaty wynagrodzenia.

Artykuł 131. Formy wynagrodzenia

Wypłata wynagrodzeń następuje w gotówce w walucie Federacji Rosyjskiej (w rublach).

Zgodnie z układem zbiorowym pracy lub umową o pracę, na pisemny wniosek pracownika, wynagrodzenie może być wypłacane w innych formach, które nie są sprzeczne z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i umowami międzynarodowymi Federacji Rosyjskiej. Udział wynagrodzeń wypłacanych w formie niepieniężnej nie może przekraczać 20 procent całkowitego wynagrodzenia.

Niedozwolona jest wypłata wynagrodzeń w postaci napojów alkoholowych, środków odurzających, substancji toksycznych, trujących i szkodliwych, broni, amunicji i innych przedmiotów, w odniesieniu do których ustanowiono zakazy lub ograniczenia w ich swobodnym obrocie.

Art. 132. Wynagrodzenie za pracę

Wynagrodzenie każdego pracownika zależy od jego kwalifikacji, złożoności wykonywanej pracy, ilości i jakości wydanej pracy i nie jest ograniczone do kwoty maksymalnej.

Zabrania się jakiejkolwiek dyskryminacji w ustalaniu i zmianie wynagrodzeń oraz innych warunków wynagradzania.

Rozdział 21. WYNAGRODZENIE

Artykuł 133. Ustalanie płacy minimalnej

Płaca minimalna ustalana jest jednocześnie na całym terytorium Federacji Rosyjskiej na mocy prawa federalnego i nie może być niższa niż poziom utrzymania osoby pełnosprawnej.

Miesięczne wynagrodzenie pracownika, który w tym okresie przepracował standardowe godziny pracy i spełnił standardy pracy (obowiązki służbowe), nie może być niższe niż płaca minimalna ustalona przez prawo federalne.

Przy wynagradzaniu siły roboczej w oparciu o system taryfowy wysokość stawki taryfowej (wynagrodzenia) pierwszej kategorii ujednoliconej skali taryfowej nie może być niższa niż płaca minimalna.

Do płacy minimalnej nie wliczają się dodatków i dodatków, premii i innych świadczeń motywacyjnych, a także dodatków za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, za pracę w szczególnych warunkach klimatycznych oraz na terenach narażonych na skażenie radioaktywne, inne odszkodowania i świadczenia socjalne.

Procedurę obliczania minimum socjalnego i jego wysokość określa prawo federalne.

Artykuł 134. Zapewnienie wzrostu poziomu wynagrodzeń realnych

Zapewnienie wzrostu poziomu płac realnych obejmuje indeksację wynagrodzeń w związku ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług. W organizacjach finansowanych z odpowiednich budżetów wynagrodzenia są indeksowane w sposób określony przez ustawy i inne regulacyjne akty prawne, a w pozostałych organizacjach - w sposób określony w układzie zbiorowym, porozumieniach lub lokalnych przepisach organizacji.

Artykuł 135. Ustalanie płac

Ustanawia się systemy wynagrodzeń, stawki taryfowe, wynagrodzenia, różne rodzaje płatności:

pracownicy organizacji finansowanych z budżetu – na mocy odpowiednich ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych;

pracownicy organizacji o finansowaniu mieszanym (finansowanie budżetowe i dochody z działalności gospodarczej) - ustawy, inne regulacje, układy zbiorowe, porozumienia, lokalne regulacje organizacji;

pracownicy innych organizacji - układy zbiorowe, porozumienia, lokalne regulacje organizacji, umowy o pracę.

System wynagradzania i zachęt pracowniczych, w tym podwyższonego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, w weekendy i święta wolne od pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w innych przypadkach, ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu związkowego organizacji.

Warunki wynagrodzenia określone w umowie o pracę nie mogą ulec pogorszeniu w porównaniu z warunkami określonymi w niniejszym Kodeksie, ustawach, innych aktach prawnych, układach zbiorowych i porozumieniach.

Warunki wynagrodzenia określone w układzie zbiorowym, porozumieniach, lokalnych przepisach organizacji nie mogą ulec pogorszeniu w porównaniu z warunkami określonymi w niniejszym Kodeksie, ustawach i innych przepisach.

Art. 136. Tryb, miejsce i warunki wypłaty wynagrodzeń

Wypłacając wynagrodzenie, pracodawca jest obowiązany pisemnie powiadomić każdego pracownika o składnikach należnego mu wynagrodzenia za dany okres, o wysokości i podstawie dokonanych potrąceń oraz o łącznej kwocie przysługującej do zapłaty.

Wzór odcinka wypłaty zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników.

Wynagrodzenie wypłacane jest pracownikowi co do zasady w miejscu wykonywania pracy lub przelewane na wskazany przez pracownika rachunek bankowy na warunkach określonych w układzie zbiorowym pracy lub umowie o pracę.

Miejsce i termin wypłaty wynagrodzenia w formie niepieniężnej określa układ zbiorowy lub umowa o pracę.

Wynagrodzenie wypłacane jest bezpośrednio pracownikowi, chyba że przepisy prawa lub umowa o pracę przewidują inny sposób wypłaty.

Wynagrodzenia wypłacane są co najmniej co pół miesiąca w dniu określonym w wewnętrznym regulaminie pracy organizacji, układzie zbiorowym lub umowie o pracę.

Jeżeli dzień wypłaty przypada na weekend lub dzień wolny od pracy, wynagrodzenie wypłacane jest w przeddzień tego dnia.

Płatność za urlop następuje najpóźniej na trzy dni przed jego rozpoczęciem.

Art. 137. Ograniczenie potrąceń z wynagrodzenia

Potrąceń z wynagrodzenia pracownika dokonuje się wyłącznie w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Potrąceń z wynagrodzenia pracownika na spłatę zadłużenia wobec pracodawcy można dokonać:

zwrócić niezapłaconą zaliczkę wydaną pracownikowi na poczet wynagrodzenia;

do spłaty niewydanej i niezwróconej terminowo zaliczki wydanej w związku z podróżą służbową lub przeniesieniem do innej pracy na innym terenie, a także w innych przypadkach;

zwrócić pracownikowi kwoty nadpłacone na skutek błędów księgowych, a także kwoty nadpłacone pracownikowi, jeżeli organ rozpatrujący indywidualne spory pracownicze uzna winę pracownika za nieprzestrzeganie standardów pracy (art. 155 część trzecia) lub przestój (część trzecia art. 157);

w przypadku zwolnienia pracownika przed końcem roku pracy, za który otrzymał już coroczny płatny urlop za nieprzepracowane dni urlopu. Odliczeń za te dni nie dokonuje się w przypadku zwolnienia pracownika z przyczyn określonych w ust. 1, 2 lit. a) ust. 3 ust. 4 art. 81 ust. 1, 2, 5, 6 i 7 art. 83 ust. ten Kodeks.

W przypadkach przewidzianych w ust. 2, 3 i 4 części drugiej niniejszego artykułu pracodawca ma prawo podjąć decyzję o potrąceniu z wynagrodzenia pracownika nie później niż w terminie miesiąca od zakończenia okresu ustalonego na zwrot zaliczki , spłaty zadłużenia lub nieprawidłowo naliczonych wpłat i pod warunkiem, że pracownik nie kwestionuje podstawy i wysokości potrącenia.

Nadwyżka wynagrodzenia wypłacona pracownikowi (w tym z powodu nieprawidłowego zastosowania przepisów prawa lub innych przepisów) nie może zostać od niego odzyskana, z wyjątkiem następujących przypadków:

błąd liczenia;

jeżeli organ do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych uzna winę pracownika za nieprzestrzeganie standardów pracy (art. 155 część trzecia) lub przestój (art. 157 część trzecia);

jeżeli wynagrodzenie zostało pracownikowi nadpłacone w związku z jego niezgodnymi z prawem działaniami ustalonymi przez sąd.

Art. 138. Ograniczenie wysokości potrąceń z wynagrodzenia

Łączna kwota wszystkich potrąceń z tytułu każdej wypłaty wynagrodzenia nie może przekroczyć 20 procent, a w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne – 50 procent należnego pracownikowi wynagrodzenia.

Potrącając wynagrodzenie na podstawie kilku dokumentów wykonawczych, pracownik musi w każdym przypadku zatrzymać 50 procent wynagrodzenia.

Ograniczenia przewidziane w tym artykule nie dotyczą potrąceń z wynagrodzenia przy odbywaniu pracy poprawczej, pobierania alimentów na rzecz małoletnich dzieci, zadośćuczynienia za szkodę wyrządzoną przez pracodawcę na zdrowiu pracownika, zadośćuczynienia za krzywdę wyrządzoną osobom, które poniosły szkodę w wyniku śmierć żywiciela rodziny oraz naprawienie szkody spowodowanej przestępstwem. Wysokość potrąceń z wynagrodzenia w tych przypadkach nie może przekroczyć 70 proc.

Potrącenia z płatności, które nie podlegają windykacji zgodnie z prawem federalnym, są niedozwolone.

Artykuł 139. Obliczanie przeciętnego wynagrodzenia

We wszystkich przypadkach ustalania wysokości przeciętnego wynagrodzenia przewidzianego w niniejszym Kodeksie ustala się jednolitą procedurę jego obliczania.

Do obliczenia przeciętnego wynagrodzenia uwzględniane są wszystkie rodzaje wpłat przewidziane w systemie wynagrodzeń i stosowane w danej organizacji, niezależnie od źródeł tych wpłat.

W każdym trybie pracy przeciętne wynagrodzenie pracownika oblicza się na podstawie faktycznie naliczonego mu wynagrodzenia oraz faktycznie przepracowanego przez niego czasu w okresie 12 miesięcy poprzedzających moment wypłaty.

Średnie dzienne wynagrodzenie z tytułu wynagrodzenia urlopowego i rekompensaty za niewykorzystany urlop oblicza się za ostatnie trzy miesiące kalendarzowe, dzieląc kwotę naliczonego wynagrodzenia przez 3 i przez 29,6 (średnia miesięczna liczba dni kalendarzowych).

Średnie dzienne wynagrodzenie z tytułu wypłaty urlopów udzielonych w dniach roboczych, w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, a także z tytułu wypłaty rekompensaty za niewykorzystane urlopy, ustala się poprzez podzielenie kwoty naliczonego wynagrodzenia przez liczbę dni roboczych zgodnie z art. kalendarz sześciodniowego tygodnia pracy.

Układ zbiorowy może przewidywać także inne okresy naliczania przeciętnego wynagrodzenia, jeżeli nie pogarsza to sytuacji pracowników.

Specyfika procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia ustalona w tym artykule określa Rząd Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę opinię Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy.

Artykuł 140. Warunki płatności w przypadku zwolnienia

W przypadku rozwiązania umowy o pracę zapłata wszystkich należności przysługujących pracownikowi od pracodawcy następuje w dniu zwolnienia pracownika. Jeżeli w dniu zwolnienia pracownik nie pracował, odpowiednią kwotę należy wypłacić najpóźniej następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego wezwania do zapłaty.

W razie sporu co do wysokości kwot należnych pracownikowi w związku ze zwolnieniem, pracodawca jest obowiązany zapłacić w terminie określonym w tym artykule kwotę, której nie kwestionuje.

Art. 141. Wydawanie wynagrodzenia nieotrzymanego do dnia śmierci pracownika

Wynagrodzenie nieotrzymane do dnia śmierci pracownika przysługuje członkom jego rodziny albo osobie pozostającej na utrzymaniu zmarłego w dniu jego śmierci. Wypłata wynagrodzenia następuje nie później niż w ciągu tygodnia od dnia złożenia odpowiednich dokumentów pracodawcy.

Art. 142. Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie warunków płatności

wynagrodzenia i inne kwoty należne pracownikowi

Pracodawca i (lub) upoważnieni przez niego przedstawiciele pracodawcy w ustalony sposób, którzy opóźniają wypłatę wynagrodzeń pracownikom i inne naruszenia wynagrodzeń, ponoszą odpowiedzialność zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi.

W przypadku zwłoki w wypłacie wynagrodzenia przekraczającej 15 dni, pracownik ma prawo, za pisemnym powiadomieniem pracodawcy, zawiesić pracę na cały okres do czasu zapłaty zaległej kwoty. Zawieszenie pracy nie jest dozwolone:

w okresach stanu wojennego, stanu wyjątkowego lub szczególnych środków zgodnie z przepisami o stanie wyjątkowym;

w organach i organizacjach Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, innych formacjach i organizacjach wojskowych, paramilitarnych i innych, odpowiedzialnych za zapewnienie obronności i bezpieczeństwa państwa, ratownictwo, poszukiwania i ratownictwo, prace przeciwpożarowe, prace zapobiegające lub eliminować klęski żywiołowe i sytuacje awaryjne w organach ścigania;

urzędnicy służby cywilnej;

w organizacjach bezpośrednio obsługujących szczególnie niebezpieczne rodzaje produkcji i sprzętu;

w organizacjach związanych z zapewnieniem życia ludności (zaopatrzenie w energię, ogrzewanie i ciepło, zaopatrzenie w wodę, zaopatrzenie w gaz, łączność, pogotowie i pogotowie ratunkowe).

Art. 143. Taryfowy system wynagrodzeń

Taryfowy system wynagrodzeń obejmuje: stawki taryfowe (wynagrodzenia), tabelę taryfową, współczynniki taryfowe.

Stopień złożoności wykonanych prac ustalany jest na podstawie ich wyceny.

Taryfikowanie pracy i przypisywanie pracownikom kategorii taryfowych odbywa się z uwzględnieniem jednolitego katalogu taryf i kwalifikacji zakładów i zawodów pracowników, jednolitego katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników. Podręczniki te i sposób ich wykorzystania zostały zatwierdzone w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

System taryfowy wynagrodzeń pracowników organizacji finansowanych z budżetów wszystkich szczebli ustalany jest w oparciu o ujednoliconą taryfę wynagrodzeń pracowników sektora publicznego, zatwierdzoną w sposób określony przez ustawę federalną i stanowiącą gwarancję wynagrodzeń pracowników sektora publicznego pracownicy sektora. Taryfowy system wynagrodzeń pracowników innych organizacji można określić w układach zbiorowych, porozumieniach, biorąc pod uwagę jednolite księgi taryfowe i kwalifikacyjne oraz gwarancje państwowe dotyczące wynagrodzeń.

Artykuł 144. Płatności motywacyjne

Pracodawca ma prawo ustalać różne systemy premiowe, motywacyjne i dodatki, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego grona pracowników. Systemy te można również ustanowić na mocy układu zbiorowego.

Procedurę i warunki stosowania świadczeń motywacyjnych i kompensacyjnych (dopłat, dodatków, premii i innych) w organizacjach finansowanych z budżetu federalnego ustala Rząd Federacji Rosyjskiej, w organizacjach finansowanych z budżetu podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej – przez organy rządowe odpowiedniego podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej, a w organizacjach finansowanych z budżetu lokalnego – przez samorządy lokalne.

Artykuł 145. Wynagrodzenie kierowników organizacji,

ich zastępcy i główni księgowi

Wynagrodzenie za pracę kierowników organizacji, ich zastępców i głównych księgowych w organizacjach finansowanych z budżetu federalnego ustalane jest w sposób i w wysokości określonej przez Rząd Federacji Rosyjskiej, w organizacjach finansowanych z budżetu podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej Federacja – przez władze państwowe odpowiedniego podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej, a w organizacjach finansowanych z budżetu lokalnego – przez samorządy lokalne.

Wysokość wynagrodzenia szefów innych organizacji, ich zastępców i głównych księgowych ustalana jest w drodze porozumienia stron umowy o pracę.

Art. 146. Wynagrodzenie na warunkach szczególnych

Wynagrodzenie pracowników wykonujących pracę ciężką, w szkodliwych, niebezpiecznych i innych szczególnych warunkach pracy ustala się według stawki podwyższonej.

Pracownicy wykonujący pracę na obszarach o specjalnych warunkach klimatycznych również otrzymują podwyższoną stawkę.

Artykuł 147. Wynagrodzenie pracowników wykonujących ciężką pracę, pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych oraz innych specjalnych warunkach pracy

Wynagrodzenie pracowników wykonujących pracę ciężką, pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych oraz innych szczególnych warunkach pracy ustala się według stawki podwyższonej w porównaniu ze stawkami taryfowymi (wynagrodzeniami) ustalonymi dla różnych rodzajów pracy w normalnych warunkach pracy, ale nie niższej niż stawki określone w ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych.

Listę ciężkiej pracy, pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych oraz innych specjalnych warunkach pracy ustala Rząd Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę opinię Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy. Płace są podwyższane z określonych powodów na podstawie wyników zaświadczeń stanowiskowych.

Konkretne kwoty podwyżek ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników albo w drodze układu zbiorowego pracy lub umowy o pracę.

Art. 148. Wynagrodzenie za pracę na obszarach o szczególnych warunkach klimatycznych

Wynagradzanie za pracę na terenach o szczególnych warunkach klimatycznych ustala się w sposób i w wysokości nie niższej niż określone w ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych.

Art. 149. Wynagrodzenie za pracę w innych przypadkach pracy wykonywanej w warunkach odbiegających od normalnych

Przy wykonywaniu pracy w warunkach pracy odbiegających od normalnych (przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów, pracy poza normalnymi godzinami pracy, w nocy, w weekendy i święta wolne od pracy itp.) pracownikowi przysługują odpowiednie dopłaty określone w układzie zbiorowym, umowie o pracę. Kwoty dopłat nie mogą być niższe niż kwoty określone w ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych.

Art. 150. Wynagradzanie za pracę różnych kwalifikacji

Jeżeli pracownik otrzymujący wynagrodzenie czasowe wykonuje pracę o różnych kwalifikacjach, wynagrodzenie za jego pracę otrzymuje się za pracę o wyższych kwalifikacjach.

Jeżeli pracownik pobierający wynagrodzenie akordowe wykonuje pracę o różnych kwalifikacjach, wynagrodzenie za jego pracę wypłacane jest według stawek za wykonywaną pracę.

W przypadku gdy, ze względu na charakter produkcji, powierzeniu pracownikom zatrudnionym na akord wykonywania pracy poniżej przypisanych im grup zaszeregowania, pracodawca jest obowiązany wypłacić im różnicę pomiędzy zaszeregowaniami.

Art. 151. Wynagrodzenie za łączenie zawodów i wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika

Pracownikowi, który wykonuje u tego samego pracodawcy pracę główną przewidzianą umową o pracę, pracę dodatkową w innym zawodzie (stanowisko) lub wykonuje obowiązki czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia z pracy głównej, przysługuje dodatkowo wynagrodzenie za łączenie zawodów (stanowisk) lub wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego pracownika.

Wysokość dopłat z tytułu łączenia zawodów (stanowisk) lub wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego pracownika ustalana jest w drodze porozumienia stron umowy o pracę.

Art. 152. Wynagrodzenie za pracę poza normalnymi godzinami pracy

Za pracę w godzinach nadliczbowych za pierwsze dwie godziny pracy przysługuje co najmniej półtorakrotność stawki, za kolejne godziny co najmniej dwukrotność stawki. Konkretne kwoty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych mogą być określone w układzie zbiorowym lub umowie o pracę. Na wniosek pracownika praca w godzinach nadliczbowych zamiast zwiększonego wynagrodzenia może zostać zrekompensowana poprzez zapewnienie dodatkowego czasu odpoczynku, nie krótszego jednak niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

Praca poza normalnymi godzinami pracy, wykonywana w niepełnym wymiarze czasu pracy, jest płatna w zależności od przepracowanego czasu lub wyników.

Art. 153. Wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta wolne od pracy

Za pracę w weekendy i święta wolne od pracy wynagrodzenie wynosi co najmniej podwójną kwotę:

dla pracowników akordowych – nie mniej niż dwukrotna stawka;

pracownicy, których praca jest wynagradzana według stawek dziennych i godzinowych – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dziennej lub godzinowej; w przypadku pracowników otrzymujących miesięczne wynagrodzenie – w wysokości nie mniejszej niż jednorazowa stawka dzienna lub godzinowa przekraczająca wynagrodzenie, jeżeli praca w weekend lub święto wolne od pracy odbywała się w miesięcznym regulaminie czasu pracy oraz w wysokości nie niższej niż dwukrotność stawki godzinowej lub dziennej przekraczającej wynagrodzenie, jeżeli praca została wykonana powyżej normy miesięcznej.

Na wniosek pracownika, który pracował w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy, można udzielić mu kolejnego dnia odpoczynku. W takim przypadku praca w święto wolne od pracy jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie podlega opłacie.

Wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta wolne od pracy pracowników twórczych organizacji kinematograficznych, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków i innych osób zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie dzieł, zawodowych sportowców zgodnie z ustalonymi wykazami zawodów przez Rząd Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę opinię Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy, można ustalić na podstawie umowy o pracę, układu zbiorowego lub lokalnego aktu prawnego organizacji.

Art. 154. Wynagrodzenie za pracę w porze nocnej

Za każdą godzinę pracy w porze nocnej przysługuje stawka podwyższona w porównaniu do pracy w normalnych warunkach, jednak nie niższa niż kwoty określone w przepisach prawa i innych regulacyjnych aktach prawnych.

Konkretną wysokość podwyżki ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników, układ zbiorowy pracy oraz umowę o pracę.

Art. 155. Wynagrodzenie za nieprzestrzeganie standardów pracy (obowiązki służbowe)

W przypadku nieprzestrzegania standardów pracy (obowiązków służbowych) z winy pracodawcy, wynagrodzenie przysługuje za faktycznie przepracowany lub wykonany czas, nie niższe jednak niż przeciętne wynagrodzenie pracownika obliczone za ten sam okres lub za wykonaną pracę.

Jeżeli standardy pracy (obowiązki zawodowe) nie są dotrzymywane z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, pracownik zachowuje co najmniej dwie trzecie stawki taryfowej (wynagrodzenia).

W przypadku nieprzestrzegania standardów pracy (obowiązków służbowych) z winy pracownika, wypłata standardowej części wynagrodzenia następuje zgodnie z wielkością wykonanej pracy.

Art. 156. Wynagrodzenie za pracę przy wytworzeniu towaru, który okazał się wadliwy

Wady nie spowodowane przez pracownika są płacone na równych zasadach odpowiednimi produktami. Wady całkowite powstałe z winy pracownika nie podlegają odpłatności.

Wady częściowe powstałe z winy pracownika są płatne według stawek obniżonych, zależnych od stopnia przydatności produktu.

Artykuł 157. Zapłata za przestój

Przestój (art. 74) z winy pracodawcy, jeżeli pracownik uprzedził pracodawcę na piśmie o rozpoczęciu przestoju, przysługuje w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia pracownika.

Przestój powstały z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, jeżeli pracownik uprzedził pracodawcę na piśmie o rozpoczęciu przestoju, płatny jest w wysokości co najmniej dwóch trzecich stawki taryfowej (wynagrodzenia).

Przestój spowodowany przez pracownika nie jest płatny.

Artykuł 158. Wynagrodzenie za rozwój nowych gałęzi przemysłu (produktów)

Układ zbiorowy pracy lub umowa o pracę może przewidywać zatrzymanie dotychczasowego wynagrodzenia pracownika na okres prac nad nową produkcją (produktem).

Rozdział 22. OCENA PRACY

Artykuł 159. Postanowienia ogólne

Pracownikom gwarantujemy:

pomoc państwa w systemowej organizacji regulacji pracy;

stosowanie systemów normalizacji pracy ustalonych przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii wybranego organu związkowego lub ustalonych w układzie zbiorowym.

Artykuł 160. Normy pracy

Standardy pracy - standardy produkcyjne, czasowe, usługowe - ustalane są dla pracowników zgodnie z osiągniętym poziomem wyposażenia, technologii, organizacji produkcji i pracy.

Standardy pracy mogą zostać poddane rewizji w miarę udoskonalania lub wprowadzania nowego sprzętu, technologii, środków organizacyjnych lub innych w celu zapewnienia wzrostu wydajności pracy, a także w przypadku stosowania sprzętu przestarzałego fizycznie i moralnie.

Osiąganie wysokiego poziomu produkcji (świadczenia usług) przez poszczególnych pracowników poprzez stosowanie z ich inicjatywy nowych metod pracy i ulepszanie stanowisk pracy nie jest podstawą do rewizji ustalonych wcześniej standardów pracy.

Artykuł 161. Opracowywanie i zatwierdzanie standardowych standardów pracy

W celu zapewnienia jednorodnej pracy można opracować i ustalić standardowe (międzysektorowe, zawodowe i inne) standardy pracy. Standardowe standardy pracy są opracowywane i zatwierdzane w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Artykuł 162. Wprowadzenie, zastępowanie i rewizja norm pracy

Przepisy lokalne przewidujące wprowadzenie, wymianę i rewizję standardów pracy ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników.

O wprowadzeniu nowych standardów pracy należy powiadomić pracowników nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem.

Art. 163. Zapewnienie normalnych warunków pracy odpowiadających normom produkcyjnym

Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom normalne warunki do spełniania standardów produkcyjnych. Warunki takie obejmują w szczególności:

dobry stan pomieszczeń, konstrukcji, maszyn, urządzeń technologicznych i akcesoriów;

terminowe dostarczanie dokumentacji technicznej i innej niezbędnej do pracy;

właściwa jakość materiałów, narzędzi, innych środków i przedmiotów niezbędnych do wykonania pracy, ich terminowe dostarczenie pracownikowi;

warunki pracy spełniające wymogi ochrony pracy i bezpieczeństwa produkcji.