การเลิกจ้างการละเมิดหน้าที่แรงงานขั้นร้ายแรงเพียงครั้งเดียว: ถูกกฎหมายหรือไม่? ลูกจ้างฝ่าฝืนหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว

การมีผู้เชี่ยวชาญสร้างแบบฟอร์มที่ซับซ้อนจะมีค่าใช้จ่ายสูง เหตุผลก็คือบางครั้งการไม่มีข้อผิดพลาดก็ถือเป็นปัจจัยชี้ขาด ผู้ช่วยเริ่มมีอารมณ์เกี่ยวกับบุคคลที่ระบุเหตุผลโดยการอ่านเอกสารและเนื้อหาในนั้น ในความเป็นจริง คำแถลงนี้เป็นตัวแทนของความฉลาดของผู้ลงนาม สิ่งนี้จะมีอิทธิพลขั้นพื้นฐานในสถานที่ต่างๆ หากทางออกขึ้นอยู่กับการตัดสินใจทางอารมณ์

ในส่วนหนึ่งของบทความเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงานมีการให้เหตุผลหลักในการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง - สิ่งเหล่านี้คือความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขาและการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรงซึ่งแสดงออกมา โดยการขาดงาน นอกจากนี้ยังมีเหตุผลอื่นในการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างซึ่งกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้ ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง สัญญากับลูกจ้างอาจถูกยกเลิกโดยเกี่ยวข้องกับการเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย - รัฐ ทางการ เชิงพาณิชย์ หรืออื่น ๆ ซึ่งกลายเป็นที่รู้จักต่อเขาเนื่องจากการปฏิบัติตามข้อกำหนดบางประการ ภาระผูกพันด้านแรงงาน ในเวลาเดียวกัน การเข้าถึงความลับและภาระผูกพันที่จะไม่เปิดเผยจะต้องได้รับการจัดทำอย่างเป็นทางการโดยนายจ้างตามนั้นและสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้างงานที่ทำกับลูกจ้าง การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างตามการเปิดเผยความลับของพนักงานสามารถดำเนินการได้หลังจากที่มีการเปิดเผยข้อเท็จจริงในศาลแล้วเท่านั้น

การเปิดเผยความลับทางการค้ารวมถึงการได้รับอย่างผิดกฎหมาย ยังนำมาซึ่งความรับผิดภายใต้กฎหมายปัจจุบัน รวมถึงความรับผิดทางอาญา การเข้าถึงข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้าของพนักงานนั้นดำเนินการทั้งโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานและภายใต้เงื่อนไขของการมีอยู่ของภาระผูกพันด้านแรงงานบางประการที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงาน เพื่อให้มั่นใจถึงการปกป้องความลับของข้อมูล นายจ้างมีหน้าที่:

ทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วยรายการข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้า ระบบการรักษาความลับ และบทลงโทษสำหรับการละเมิดข้อมูลดังกล่าว

สร้างเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับพนักงานเพื่อให้สอดคล้องกับระบอบการปกครองความลับทางการค้าที่จัดตั้งขึ้น

อ่านเพิ่มเติม:

11.1. การละเมิดวินัยแรงงาน เช่น ความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมโดยความผิดของพนักงานในหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างงานกฎบัตรของศูนย์กฎเหล่านี้กฎเกณฑ์ต้นแบบของสถาบันการศึกษาเพิ่มเติมสำหรับเด็กรายละเอียดงาน ข้อตกลงร่วมกันและการกระทำในท้องถิ่นอื่น ๆ ของศูนย์เกี่ยวข้องกับการใช้มาตรการทางวินัยหรือทางสังคมตลอดจนการใช้มาตรการอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบัน

11.2. สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน นายจ้างกำหนดบทลงโทษดังต่อไปนี้:

11.2.1. ความคิดเห็น;

11.2.2. ตำหนิ;

11.2.3. การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร

11.3. ก่อนลงโทษต้องขอคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานภายในสองวันทำการ การที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายไม่ใช่เหตุสำหรับการไม่ลงโทษทางวินัย ในกรณีนี้จะมีการจัดทำรายงานระบุว่าพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

11.4. ลงโทษทางวินัยไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำผิดไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้าง

11.5. การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำการ และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - หลังจากสองปีนับจากวันที่กระทำการ

11.6. การกำหนดมาตรการลงโทษทางวินัยนั้นดำเนินการโดยฝ่ายบริหารภายในขอบเขตของสิทธิ์ที่ได้รับ อาจมีการลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียวเท่านั้นสำหรับการละเมิดแต่ละครั้ง

11.7. การสอบสวนทางวินัยเกี่ยวกับการละเมิดมาตรฐานความประพฤติทางวิชาชีพของครูสามารถดำเนินการได้เฉพาะเมื่อมีการร้องเรียนที่ได้รับจากเขาโดยยื่นเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น จะต้องส่งสำเนาคำร้องเรียนให้กับครูที่เป็นปัญหา

11.8. การฟื้นตัวเป็นไปตามคำสั่งของศูนย์ คำสั่งของผู้อำนวยการเพื่อใช้การลงโทษทางวินัยจะต้องบ่งชี้ถึงการละเมิดวินัยแรงงานโดยเฉพาะซึ่งมีการใช้การลงโทษนี้ และเหตุผลในการบังคับใช้การลงโทษนี้ โดยให้ประกาศคำสั่งให้ลูกจ้างลงนามภายในสามวันนับแต่วันประกาศคำสั่งไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุพร้อมลายเซ็น การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา

11.9. การเลิกจ้างตามมาตรการทางวินัยจะใช้ในกรณีต่อไปนี้:

11.9.1. ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (หากเขามีการลงโทษทางวินัย) ที่ได้รับมอบหมายตามลักษณะงานกฎบัตรของศูนย์กฎเกณฑ์แรงงานภายใน (ข้อ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย);

11.9.2. การขาดงาน ได้แก่ การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรตลอดทั้งวันทำงานโดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา ตลอดจนในกรณีที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน ( ข้อ 6a ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

11.9.3. การปรากฏตัวของลูกจ้างในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กรนายจ้าง ซึ่งในนามของนายจ้าง ลูกจ้างจะต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน) ในสภาวะของเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือพิษพิษอื่น ๆ (ข้อ 6b มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

11.9.4. กระทำการ ณ สถานที่ทำงาน การโจรกรรมทรัพย์สินของผู้อื่น (รวมทั้งเล็กๆ น้อยๆ) การยักยอก การจงใจทำลายหรือทำให้เสียหาย ซึ่งกำหนดโดยคำพิพากษาของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย หรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจพิจารณาคดีปกครอง ความผิด (ข้อ 6d ของมาตรา 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

11.9.5. การละเมิดข้อกำหนดด้านความปลอดภัยแรงงานโดยพนักงานที่จัดตั้งขึ้นโดยคณะกรรมการคุ้มครองแรงงานหรือคณะกรรมการคุ้มครองแรงงานหากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลร้ายแรงหรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมา (ข้อ 6d ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ;

11.9.6. การละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยรองผู้อำนวยการหน้าที่แรงงานของตน (มาตรา 10 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

11.10. เหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานสอน (มาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

11.10.1. ละเมิดกฎบัตรของศูนย์ซ้ำแล้วซ้ำเล่าภายในหนึ่งปี

11.10.2. การใช้ รวมถึงการใช้ครั้งเดียวของวิธีการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับความรุนแรงทางร่างกายและ (หรือ) จิตใจต่อบุคลิกภาพของนักเรียน

11.11. นอกเหนือจากเหตุผลที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายและข้อบังคับของรัฐบาลกลางอื่น ๆ การละเมิดขั้นต้นต่อไปนี้เป็นเหตุในการยกเลิกสัญญาจ้างกับรองผู้อำนวยการของศูนย์และหัวหน้าแผนกโครงสร้าง:

11.11.1. การไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสมโดยไม่มีเหตุผลที่ดีต่อข้อกำหนดของกฎเหล่านี้

11.11.2. คำสั่งทางกฎหมายและคำสั่งของผู้อำนวยการ

11.11.3. การกระทำในท้องถิ่นของศูนย์

11.11.4. รายละเอียดงาน.

การละเมิดวินัยแรงงาน - เราลงโทษพนักงาน

กฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการสร้างกฎขั้นตอนการปฏิบัติงานของแต่ละองค์กร เป็นเอกสารนี้ที่พนักงานได้รับคำแนะนำเนื่องจากอธิบายถึงปัญหาด้านแรงงานและปัญหาทั้งหมดที่เกิดขึ้นในองค์กร: เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของวันทำงาน ขั้นตอนการคำนวณค่าจ้าง และแม้แต่ข้อมูลเฉพาะของความลับทางการค้า

แม้แต่การล่าช้าเล็กน้อยหรือออกจากที่ทำงานเป็นเวลา 5 นาทีก็ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน ความผิดที่ดูเหมือนไม่มีอันตรายดังกล่าวอาจส่งผลให้ได้รับโทษหนัก ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่จะต้องเรียนรู้ที่จะระบุการกระทำเหล่านั้นที่เป็นการละเมิดรวมทั้งประเมินการลงโทษที่เป็นไปได้

การละเมิดวินัยแรงงาน - ความหมายและประเภท

ก่อนอื่นคุณต้องเข้าใจแนวคิดพื้นฐานก่อน วินัยแรงงานเป็นชุดของกฎที่ใช้กับองค์กรและบังคับสำหรับพนักงานทุกคน ได้แก่กฎการทำงาน จรรยาบรรณองค์กร กฎการคุ้มครองแรงงาน เป็นต้น นอกเหนือจากการสร้างกฎเหล่านี้แล้ว นายจ้างเองยังต้องรับรองความเป็นไปได้ในการดำเนินการ เพราะหากเขาไม่ทำเช่นนี้ การละเมิดกฎใด ๆ ของพนักงานจะถือเป็นความผิดของผู้บังคับบัญชาของเขา

เพื่อทำความเข้าใจว่าเหตุใดจึงสามารถใช้บทลงโทษต่างๆ กับพนักงานได้ คุณต้องเข้าใจอย่างชัดเจนถึงการกระทำเหล่านั้นที่ถือเป็นการละเมิดวินัยและสิ่งนั้นคืออะไร

ความรับผิดชอบของพนักงาน

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดความรับผิดชอบหลายประการสำหรับพนักงาน ได้แก่:

1. การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์และมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ทั้งหมด
2. การปฏิบัติหน้าที่ราชการที่มีคุณภาพและมีมโนธรรม
3. การปฏิบัติตามกฎการทำงาน การคุ้มครองแรงงาน และข้อบังคับและข้อกำหนดต่างๆ ที่มีอยู่ในสถานที่ทำงาน
4. ดูแลทรัพย์สินทางวัตถุที่องค์กรมี
5. แจ้งฝ่ายบริหารของคุณหากมีอันตรายเกิดขึ้นซึ่งอาจเป็นอันตรายต่อพนักงานคนอื่น ๆ

เชื่อกันว่าหากพนักงานฝ่าฝืนประเด็นเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งข้อ ถือว่าละเมิดวินัยแรงงาน

ประเภทของการละเมิดวินัยแรงงาน

การละเมิดที่พนักงานสามารถกระทำได้มีสามกลุ่ม ขึ้นอยู่กับลักษณะของกระบวนการทำงาน:

ดังนั้น หากพนักงานมีส่วนทำให้ผลิตภัณฑ์เสียหาย เขาจะกระทำความผิดทางเทคโนโลยี และหากเขาไปทำงานสาย เขาก็จะทำความผิดด้านความปลอดภัย

การละเมิดแต่ละครั้งจะต้องมีการรวบรวมเอกสารประกอบและการสอบสวน

รายการฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

ความผิดทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดวินัยแรงงาน ได้แก่

จากรายการทั้งหมดนี้ การละเมิดอย่างร้ายแรง ได้แก่ การขาดงานอย่างต่อเนื่อง การปลอมแปลงเอกสาร การโจรกรรม การไปทำงานขณะเมา หรือกระทำการที่ผิดกฎหมาย

การไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ทุกประเภทแบ่งตามเกณฑ์ดังต่อไปนี้

ความผิดทางวินัย คือ การกระทำผิดวินัยระหว่างปฏิบัติหน้าที่ราชการ

นอกจากนี้ นายจ้างทุกคนจะต้องสามารถแยกแยะระหว่างการประพฤติมิชอบและความรับผิดทางการเงินได้ เพราะหากพนักงานก่อให้เกิดความเสียหายอย่างเป็นรูปธรรม ความรับผิดในเรื่องนี้อาจดำเนินต่อไปหลังจากการสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

บทลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดบทลงโทษหลายประการที่ใช้กับพนักงานในสหพันธรัฐรัสเซีย:

หากเอกสารท้องถิ่นฉบับใดฉบับหนึ่งระบุว่ามีความเป็นไปได้ที่จะถอนโบนัสจากการประพฤติมิชอบ นายจ้างก็สามารถใช้ประโยชน์จากมันได้

ในกรณีที่มีกฎหมายของรัฐบาลกลางที่อธิบายวิธีการลงโทษแบบพิเศษก็สามารถนำมาใช้ได้เช่นกัน

ตำหนิการละเมิดวินัยแรงงาน

ในกรณีที่มีการละเมิดวินัย จะมีการสร้างรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้พร้อมคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับความผิด การลงโทษที่เลือก และคำอธิบายของพนักงานเอง แม้ว่าคำพูดดังกล่าวจะไม่ก่อให้เกิดอันตรายมากนัก แต่ก็สามารถหยุดยั้งพนักงานจากการละเมิดอย่างเป็นระบบที่เกิดจากการประพฤติผิดซ้ำๆ ได้

ตำหนิการละเมิดวินัยแรงงาน

การตำหนิที่เกิดขึ้นเมื่อกระทำความผิดทางวินัยมีสองประเภท: ปกติและเข้มงวด จะต้องเขียนตามลำดับแต่ไม่ได้ระบุไว้ในสมุดงาน สามารถสังเกตได้เพียงการเลิกจ้างซึ่งเกิดจากการฝ่าฝืนอย่างต่อเนื่องและความล้มเหลวในการทำงาน

เลิกจ้างเพราะฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

เชื่อกันว่าการเลิกจ้างเป็นทางเลือกสุดท้ายของการลงโทษที่เป็นไปได้ทั้งหมด จะได้รับมอบหมายหากบุคคลใดกระทำการละเมิดอย่างร้ายแรงหรือหยุดทำงาน ตัวอย่างเช่นในสถาบันการธนาคารพวกเขาสามารถไล่คุณออกได้อย่างปลอดภัยหากพนักงานกระทำการขโมยทรัพย์สิน

ความรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน

กฎหมายแรงงานระบุว่าพนักงานทุกคนต้องรับผิดชอบต่อการกระทำของตน และจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับกฎ ขั้นตอน และข้อกำหนดอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงานเมื่อมีการลงนาม นายจ้างยังคงมีสิทธิในการลงโทษหากลูกจ้างฝ่าฝืนบางสิ่งบางอย่าง ในขณะเดียวกันก็ถูกนำมาเปรียบเทียบกับความซับซ้อนของความผิดด้วย

ขั้นตอนการลงโทษสำหรับความผิดทางวินัย

เจ้าหน้าที่เลือกการลงโทษอย่างอิสระซึ่งควรขึ้นอยู่กับข้อมูลที่มีอยู่และบรรทัดฐานทางกฎหมาย

กระทำความผิดทางวินัย

การละเมิดแต่ละครั้งจะต้องถูกบันทึกโดยใช้การกระทำ เอกสารนี้จัดทำโดยผู้บังคับบัญชาของพนักงานร่วมกับพยาน จากนั้นหลังจากลงนามแล้ว เอกสารจะถูกส่งไปยังพนักงาน และส่งสำเนาชุดที่สองไปยังผู้บริหารระดับสูงเพื่อให้พวกเขาสามารถดำเนินการใดๆ ได้ ผู้ที่จะรับผิดชอบในการจัดทำพระราชบัญญัตินี้จะต้องระบุไว้ล่วงหน้าในเอกสารท้องถิ่น

คำอธิบายของพนักงาน

พนักงานจะต้องให้คำอธิบายถึงสิ่งที่เกิดขึ้น ขอแนะนำให้กำหนดให้เขียนเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อป้องกันตนเองจากปัญหาที่ไม่จำเป็น บางครั้งการกระทำสามารถเกิดขึ้นได้ แต่เฉพาะในกรณีที่บุคคลนั้นปฏิเสธที่จะอธิบายความแตกต่างใด ๆ ในขณะเดียวกันก็คุ้มค่าที่จะรู้ว่าการไม่เต็มใจที่จะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับสถานการณ์นั้นไม่สามารถยกเว้นคุณจากการลงโทษได้ ดังนั้นจึงขอแนะนำให้ยังคงออกบันทึกภายใน 2 วัน

การกระทำที่ไม่เหมาะสมรายงานและบันทึกคำอธิบายของพนักงานจะถูกส่งไปยังผู้บริหารระดับสูงซึ่งได้กำหนดลักษณะเฉพาะของการลงโทษในสถานการณ์ที่กำหนดแล้ว

สั่งให้ลงโทษ

ฝ่ายบริหารจะต้องวิเคราะห์ข้อมูลและเอกสารทั้งหมดที่มีอยู่เพื่อที่จะออกคำสั่งระบุการประพฤติมิชอบของพนักงานในภายหลัง

แม้ว่าจะไม่มีตัวอย่างที่ตายตัวของเอกสารดังกล่าว (มีแบบฟอร์มสำเร็จรูปสำหรับสร้างคำสั่งไล่ออก) การกระทำดังกล่าวจะอธิบายถึงการละเมิด เวลาที่กระทำ และการลงโทษที่เลือก เอกสารที่ควบคุมทั้งหมดนี้จะถูกระบุด้วย คำสั่งที่เสร็จสมบูรณ์จะต้องได้รับการรับรองจากนายจ้าง ผู้บังคับบัญชาของผู้ฝ่าฝืน และหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล

คำสั่งดังกล่าวจะไม่ถูกบันทึกไว้ในทางใดทางหนึ่งไว้ในสมุดงาน เว้นแต่จะนำไปสู่การเลิกจ้าง แม้ว่าจะสามารถยื่นสำเนาคำสั่งดังกล่าวในแฟ้มส่วนตัวของพนักงานได้หลังจากที่ผู้ฝ่าฝืนได้ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าวแล้วก็ตาม ให้เวลาไม่เกินสามวันสำหรับสิ่งนี้ เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องเปรียบเทียบขนาดของโทษและความซับซ้อนของการกระทำผิด รวมทั้งกำหนดโทษอย่างสมเหตุสมผล เพื่อไม่ให้บุคคลนั้นโต้แย้งในทางใดทางหนึ่งได้

คำสั่งให้ยกเลิกการลงโทษทางวินัย

หากเจ้าหน้าที่ตัดสินใจยกเลิกการลงโทษก็สามารถทำได้ภายในหนึ่งปีหลังจากเกิดการกระทำความผิด ในการทำเช่นนี้คุณจะต้องร่างคำสั่งใหม่โดยคุณต้องอธิบายเหตุผลที่ทำให้คุณลบการลงโทษ หลังจากตีพิมพ์แล้วพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารในลักษณะทั่วไป (เช่นหลังจากมีการละเมิด)

การลงโทษสามารถยกเลิกได้ด้วยตัวเอง (ราวกับว่าไม่เคยเกิดขึ้น) หากไม่มีการละเมิดเพิ่มเติมโดยพนักงานในระหว่างปีปฏิทิน

กำหนดเวลาในการลงโทษ

การลงโทษใดๆ สามารถใช้ได้ภายในหนึ่งเดือนหลังจากการลงโทษเท่านั้น หากผ่านไปเกินหกเดือน นายจ้างจะไม่สามารถชักจูงลูกจ้างได้อีกต่อไป ในกรณีที่ตรวจพบความผิดหลังจากการตรวจสอบครั้งถัดไปเท่านั้น โทษจำคุกที่เป็นไปได้จะเพิ่มขึ้นเป็น 2 ปี

ควรเข้าใจว่าค่าปรับไม่สามารถนำมาใช้ในกรณีที่มีการละเมิดวินัยแรงงานในองค์กร แต่การกีดกันสิ่งจูงใจ (เช่นโบนัส) สามารถนำมาใช้โดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร หากนายจ้างลงโทษลูกจ้างของเขามากกว่าหนึ่งครั้งสำหรับความผิดเดียวกัน จะเป็นการละเมิดกฎหมายปัจจุบัน

ตัวอย่างการละเมิดวินัยแรงงาน

ในบรรดาการประพฤติมิชอบทั้งหมด สิ่งที่ได้รับความนิยมมากที่สุดคือการลางานซึ่งประกอบด้วยการขาดงานของพนักงานที่ไม่ได้เตือนฝ่ายบริหารของเขาในทางใดทางหนึ่งและไม่ได้ให้เหตุผลปกติและได้รับการยืนยัน หากสถานการณ์ฉุกเฉินบางประเภทเกิดขึ้น (ไฟไหม้ การโจมตี อุบัติเหตุ) อาจเป็นไปได้ว่าบุคคลนั้นไม่มีโอกาสอธิบายบางสิ่ง ด้วยเหตุนี้เพื่อความปลอดภัยของตนเอง นายจ้างไม่ควรลงโทษลูกจ้างทันทีไม่ว่าทางใดทางหนึ่ง เพราะหากเหตุผลของเขาถูกต้อง เขาก็จะสามารถร้องเรียนต่อฝ่ายบริหารในศาลอย่างสงบเพื่อขอคืนความยุติธรรมได้

การละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง

หมวด: กฎหมายแรงงาน |

ในส่วนแรกของบทความเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงานได้มีการให้เหตุผลหลักสำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง - สิ่งเหล่านี้เป็นความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขาและการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง ซึ่งแสดงออกโดยการไม่อยู่ นอกจากนี้ยังมีเหตุผลอื่นในการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างซึ่งกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรงอีกประการหนึ่งซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานคือการปรากฏตัวของเขาในที่ทำงานในสภาพที่ดื่มแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือพิษพิษอื่น ๆ ในเวลาเดียวกันไม่สำคัญว่าพนักงานจะถูกพักงานอยู่ในอาณาเขตขององค์กรหรือที่ทำงานโดยตรงรวมถึงเวลาที่ฝ่าฝืนเกิดขึ้น - ในตอนต้นหรือตอนท้ายของวันทำงาน การไล่ออกเนื่องจากการละเมิดนี้ถือเป็นการลงโทษทางวินัยรูปแบบหนึ่ง สถานะของพิษพิษใด ๆ จะต้องได้รับการยืนยันจากเอกสารที่เกี่ยวข้อง - รายงานทางการแพทย์ที่ออกภายในหนึ่งวันพร้อมลายเซ็นของพยาน อาจมีการรวบรวมเอกสารอื่น ๆ - หลักฐานอื่น ๆ ที่ต้องบันทึกว่าพนักงานฝ่าฝืนได้กระทำในช่วงเวลาทำงาน ที่ทำงาน หรือในสถานที่เฉพาะที่เขาควรปฏิบัติหน้าที่ตามคำแนะนำของนายจ้าง .

นอกจากนี้ ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง สัญญากับลูกจ้างอาจถูกยกเลิกโดยเกี่ยวข้องกับการเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย - รัฐ ทางการ เชิงพาณิชย์ หรืออื่น ๆ ซึ่งกลายเป็นที่รู้จักต่อเขาเนื่องจากการปฏิบัติตามข้อกำหนดบางประการ ภาระผูกพันด้านแรงงาน ในเวลาเดียวกัน การเข้าถึงความลับและภาระผูกพันที่จะไม่เปิดเผยจะต้องได้รับการจัดทำอย่างเป็นทางการโดยนายจ้างตามนั้นและสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้างงานที่ทำกับลูกจ้าง การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างตามการเปิดเผยความลับของพนักงานสามารถดำเนินการได้หลังจากที่มีการเปิดเผยข้อเท็จจริงในศาลแล้วเท่านั้น

เมื่อเปิดเผยความลับของรัฐ ความรับผิดจะเกิดขึ้นตามกฎหมายของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นที่น่าสังเกตว่าการเข้าถึงความลับของรัฐสำหรับพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียและเจ้าหน้าที่นั้นดำเนินการตามความสมัครใจเท่านั้นและจัดให้มีสิ่งต่อไปนี้:

การยอมรับภาระผูกพันที่จะไม่เผยแพร่ข้อมูลที่มอบหมายให้เขา

ยินยอมให้มีการจำกัดสิทธิบางส่วนเป็นการชั่วคราว

ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อดำเนินมาตรการเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย

ทำความคุ้นเคยกับบรรทัดฐานของกฎหมายที่เกี่ยวข้องของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดให้ต้องรับผิดต่อการละเมิด

การกำหนดขนาด ประเภท และขั้นตอนการให้หลักประกันทางสังคม

การตัดสินใจของหัวหน้าหน่วยงานของรัฐในการอนุญาตให้เข้าถึงข้อมูลที่เป็นความลับของรัฐ

เนื่องจากหัวหน้าองค์กรละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรง (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ของเขาควรได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษว่าเป็นความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้กับบุคคลเหล่านี้ตามสัญญาจ้างงานซึ่งอาจส่งผลให้เกิดอันตรายต่อ สุขภาพของพนักงานหรือทรัพย์สินเสียหายต่อองค์กร

ตามเนื้อหาของวรรค 10 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลกฎหมาย หัวหน้าแผนกโครงสร้างอื่น ๆ ขององค์กรและเจ้าหน้าที่ของพวกเขา รวมถึงหัวหน้าฝ่ายบัญชีขององค์กรไม่สามารถถูกไล่ออกบนพื้นฐานนี้ได้ อย่างไรก็ตามสัญญาจ้างงานกับพนักงานดังกล่าวสามารถถูกยกเลิกได้สำหรับการละเมิดหน้าที่แรงงานของตนอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวภายใต้วรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหากการกระทำที่พวกเขากระทำนั้นอยู่ภายใต้รายการ ของการละเมิดขั้นต้นที่ระบุไว้ในย่อหน้าย่อย "a" - "e" ของวรรค 6 ของส่วนแรกบทความ 81 ของประมวลกฎหมายหรือในกรณีอื่น ๆ หากกำหนดไว้โดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

โดยคำนึงถึงว่ามาตรา 3 ของประมวลกฎหมายห้ามมิให้จำกัดสิทธิและเสรีภาพแรงงานของใครก็ตามโดยขึ้นอยู่กับตำแหน่งอย่างเป็นทางการของพวกเขา และยังคำนึงถึงการเลิกจ้างหัวหน้าองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตของนิติบุคคลด้วย โดยเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรหรือโดยบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเจ้าของ ( เนื้อความ) ของการตัดสินใจเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดนั้นถือเป็นการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและบทที่ 43 ของประมวลกฎหมายซึ่งควบคุมลักษณะเฉพาะของ งานของหัวหน้าองค์กรไม่มีกฎเกณฑ์ที่กีดกันบุคคลเหล่านี้จากการรับประกันที่กำหนดโดยส่วนที่หกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในรูปแบบของการห้ามทั่วไปในการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่ม ของนายจ้างในช่วงทุพพลภาพชั่วคราวและระหว่างลาพักร้อน (ยกเว้นกรณีเลิกกิจการขององค์กรหรือเลิกกิจการโดยผู้ประกอบการรายบุคคล) สัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรจะยกเลิกไม่ได้ตามวรรค 2 มาตรา 278 แห่งประมวลกฎหมายในระหว่างที่ไม่สามารถทำงานหรือพักร้อนได้ชั่วคราว

คำอธิบายที่ให้ไว้ในย่อหน้า มติที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 N 2 "ตามคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย")

การพิจารณาคดีของการเลิกจ้าง
ผู้จัดการสำหรับการละเมิดอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว ..

1. ศาลดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าโจทก์มีการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยมีเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อ 10 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มีรหัสแรงงาน 81 ของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม เมื่อยกฟ้องโจทก์ นายจ้างได้ฝ่าฝืนขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำหนดไว้ ดังนั้น ศาลจึงประกาศว่าการเลิกจ้างของโจทก์ผิดกฎหมาย และให้โจทก์กลับคืนสู่ตำแหน่งเดิม

โจทก์ยื่นฟ้องเพื่อขอคืนสถานะในที่ทำงานและเรียกคืนค่าจ้างในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานโดยระบุว่าเขาถูกไล่ออกอย่างไม่ถูกต้องในบริเวณที่กำหนดโดยวรรค 10 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การละเมิดขั้นต้นโดยหัวหน้าองค์กรตามหน้าที่แรงงานของเขา

ข้อเรียกร้องเป็นที่พอใจ โดยระบุว่าเมื่อโจทก์ถูกไล่ออก นายจ้างละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำหนดไว้ ดังนั้น ศาลจึงประกาศว่าการเลิกจ้างของโจทก์ผิดกฎหมาย และให้โจทก์กลับคืนสู่ตำแหน่งเดิม ตามมาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากการเลิกจ้างหรือโอนไปทำงานอื่นถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย พนักงานจะต้องได้รับสถานะกลับเข้าทำงานเดิมโดยหน่วยงานโดยพิจารณาจากข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการ จากความหมายของบทบัญญัติของมาตรา 234 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ต้องชดเชยความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย การจ่ายเงินนี้เป็นการวัดความรับผิดทางการเงินของนายจ้างสำหรับการเลิกจ้างพนักงานอย่างผิดกฎหมาย (คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 28 พฤษภาคม 2553 หมายเลข 5-B10-34)

2. ศาลยอมรับว่าการเลิกจ้างนั้นถูกกฎหมายเนื่องจากแม้จะไม่มีลักษณะงานสำหรับหัวหน้าสาขาธนาคาร แต่โจทก์ซึ่งเป็นหัวหน้าสาขาก็มีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบว่าด้วยการให้สินเชื่อผู้บริโภค ให้กับบุคคลเพื่อติดตามการทำงานของพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชาของเธอในการออกสินเชื่ออุปโภคบริโภค

โจทก์ยื่นฟ้องขอให้เลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย ให้กลับเข้าทำงาน เก็บค่าจ้างตามระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางาน โบนัส และค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม

คำตัดสินของศาลปฏิเสธข้อเรียกร้อง ศาลสรุปว่าแม้จะไม่มีลักษณะงานสำหรับหัวหน้าสาขาของธนาคาร แต่โจทก์ซึ่งเป็นหัวหน้าสาขาก็มีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อบังคับว่าด้วยการให้สินเชื่อผู้บริโภคแก่บุคคลทั่วไป ติดตามการทำงานของพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชาของเธอในการออกสินเชื่ออุปโภคบริโภคให้กับบุคคลและในฐานะผู้จัดการควรรับผิดชอบอย่างเต็มที่ในการดำเนินงานของสาขา เนื่องจากหน้าที่ราชการของโจทก์ไม่บรรลุผลอันเป็นผลมาจากการกระทำที่ผิดกฎหมายซึ่งแสดงออกมาในกรณีที่เธอไม่มีการควบคุมการออกสินเชื่อผู้บริโภคจำนวนการไม่ชำระคืน ณ เวลาที่ตรวจสอบมีจำนวน 28,650,000 รูเบิลซึ่งได้รับการยืนยันโดย รายงานการตรวจสอบที่ครอบคลุม

ดังนั้น ศาลพบว่าโจทก์กระทำการละเมิดหน้าที่แรงงานของเธออย่างร้ายแรง เนื่องจากการประมวลผลและการออกสินเชื่ออุปโภคบริโภคให้กับบุคคลนั้นถือเป็นการละเมิดกฎระเบียบท้องถิ่นของธนาคารอย่างร้ายแรง และการละเมิดเหล่านี้เป็นระบบและไม่ใช่ครั้งเดียว (ลงวันที่ 14 เมษายน 2554 ในกรณีที่ N 33-8678)

3. นายจ้างไม่มีเหตุให้ยกฟ้องโจทก์ตามข้อ 10 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากโจทก์กระทำการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว - ขาดงานและดังนั้นจึงมีการใช้มาตรการทางวินัยกับเขา - การเลิกจ้าง

โจทก์ยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขอคืนสถานะการทำงาน โดยถือว่าคำสั่งเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย โดยระบุว่าตำแหน่งของเขาไม่ใช่ตำแหน่งผู้บริหาร และเขาไม่สามารถถูกไล่ออกตามวรรค 10 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าเขาถูกบังคับให้ขาดงานเนื่องจากเขาถูกพักงาน

จากการตัดสินของศาลแขวงการเรียกร้องถูกปฏิเสธเหตุผลในการเลิกจ้างมีการเปลี่ยนแปลงโดยระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง: ส่วนที่ 1 ข้อ 6 ข้อย่อย "a" ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "ขาดงาน" ในการกลับคำตัดสินของศาล ศาล Cassation ระบุสิ่งต่อไปนี้

นายจ้างไม่มีเหตุให้ยกฟ้องโจทก์ตามข้อ 10 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เนื่องจากโจทก์กระทำการไม่อยู่

เป็นไปไม่ได้ที่จะถือว่าการเลิกจ้างถูกกฎหมายภายใต้มาตรานี้ 81 ส่วนที่ 1 ข้อ 6 ข้อย่อย "a" ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากการถอดถอนโจทก์ออกจากงานบ่งชี้ว่าไม่มีเหตุผลที่จะเชื่อได้ว่าพนักงานได้กระทำการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงในรูปแบบของการขาดงาน ทำงานตลอดทั้งวันทำงาน (คำตัดสินของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 16 มีนาคม 2554 N 33-2942/2554)

4. การเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากการละเมิดหน้าที่แรงงานของเขาอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวภายใต้ข้อ 10 ส่วนที่ 1 ข้อ ศาลได้ประกาศให้ประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 81 ผิดกฎหมายเนื่องจากคำสั่งให้เลิกจ้างไม่ได้ระบุถึงการละเมิดหน้าที่แรงงานของโจทก์เพียงครั้งเดียวโดยเฉพาะ

ตามคำสั่งโจทก์ถูกไล่ออกจากตำแหน่งตามมาตรา 10 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

จากคำอธิบายของตัวแทนของจำเลยและคำสั่งให้ยกฟ้องโจทก์ ศาลตัดสินว่าเหตุผลในการยกฟ้องของโจทก์เป็นผลมาจากการตรวจสอบกิจกรรมของเขาในฐานะหัวหน้าหน่วยบริการความมั่นคงแห่งรัฐของภูมิภาคโนโวซีบีร์สค์ สืบเนื่องจากรายงานการตรวจสอบพบว่าโจทก์ละเมิดแรงงานและหน้าที่ราชการมากกว่าหนึ่งครั้งในระหว่างปี 2552 แต่ไม่ได้เป็นไปตามการกระทำดังกล่าวว่าโจทก์ถูกไล่ออกเป็นการฝ่าฝืนใดโดยเฉพาะ คำสั่งเลิกจ้างไม่ได้ระบุถึงการละเมิดหน้าที่แรงงานของโจทก์เพียงครั้งเดียว ภายใต้สถานการณ์เช่นนี้ ศาลได้ข้อสรุปที่สมเหตุสมผลว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย (ลงวันที่ 2 มีนาคม 2554 คดีหมายเลข 33-3171)

5. การขาดงานไม่สามารถใช้เป็นเหตุในการไล่ออกภายใต้ข้อ 10 ของมาตรา มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เนื่องจากกฎหมายได้กำหนดบรรทัดฐานพิเศษสำหรับการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดงาน - ย่อหน้า "a" วรรค 6 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โจทก์ถูกยกฟ้องพร้อมกันโดยมีเหตุผลสองประการที่ไม่เกิดร่วมกัน ขณะเดียวกัน จำเลยไม่มีเหตุทางกฎหมายในการยกฟ้องโจทก์ตามวรรค 3 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 1 มาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือภายใต้มาตรา 10 ของมาตรา 10 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ช. ฟ้องบริษัทโดยแจ้งคำสั่งเลิกจ้างผิดกฎหมาย, เปลี่ยนถ้อยคำเหตุและวันที่เลิกจ้าง, เก็บค่าจ้างตามระยะเวลาการทำงานและเก็บรายได้เฉลี่ยช่วงบังคับลางาน, และเก็บค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ .

ศาลพอใจตามข้อเรียกร้อง มีการระบุว่ามีการออกคำสั่งสองฉบับให้ยกฟ้องโจทก์ด้วยหมายเลขและวันที่เดียวกัน: ตามคำขอของเขาเองภายใต้ข้อ 3 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและสำหรับการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวตามวรรค 10 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ศาลได้ข้อสรุปที่ถูกต้องว่าการเลิกจ้างของโจทก์นั้นผิดกฎหมาย เนื่องจากเขาถูกไล่ออกพร้อมกันโดยมีเหตุผลสองประการที่ไม่เกิดร่วมกัน นอกจากนี้ ศาลพบว่าจำเลยไม่มีเหตุทางกฎหมายในการยกฟ้องโจทก์ตามวรรค 3 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 1 มาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือภายใต้มาตรา 10 ของมาตรา 10 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

โจทก์ไม่ได้ยื่นคำร้องเพื่อเพิกถอนเจตจำนงเสรีของตนเอง ดังนั้นจำเลยจึงไม่มีสิทธิยกฟ้องโจทก์ตามข้อ 3 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลชั้นต้นสันนิษฐานอย่างสมเหตุสมผลว่าการขาดงานไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการไล่ออกภายใต้ข้อ 10 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เนื่องจากกฎหมายได้กำหนดบรรทัดฐานพิเศษสำหรับการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดงาน - ย่อหน้า "a" วรรค 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (คำจำกัดความของศาลเมืองมอสโกเมื่อวันที่ 2 กุมภาพันธ์ 2554 ในกรณีที่หมายเลข 33-291)

6. การรับรู้ถึงการเลิกจ้างโจทก์บนพื้นฐานของวรรค 10 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลได้ดำเนินการอย่างสมเหตุสมผลจากข้อเท็จจริงที่ว่าโจทก์ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายการค้านั่นคือเขา ไม่ได้เป็นหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน) หรือรองของเขา

โจทก์ฟ้องร้องให้เลิกจ้างโดยผิดกฎหมาย เปลี่ยนถ้อยคำเลิกจ้าง เรียกเก็บค่าจ้าง และชดใช้ค่าเสียหายทางศีลธรรม เป็นไปตามข้อกำหนดและศาลระบุสิ่งต่อไปนี้

การรับรู้ถึงการเลิกจ้างโจทก์ตามวรรค 10 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าผิดกฎหมาย ศาลจึงดำเนินการอย่างสมเหตุสมผลจากข้อเท็จจริงที่ว่า K. ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายการค้านั่นคือเขา ไม่ได้เป็นหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน) หรือรองของเขา นอกจากนี้ศาลไม่ได้นำเสนอหลักฐานการละเมิดหน้าที่ของ K. อย่างร้ายแรงซึ่งความล้มเหลวดังกล่าวก่อให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินต่อองค์กร (คำตัดสินของศาลภูมิภาคมอสโกลงวันที่ 21 ธันวาคม 2553 ในคดีหมายเลข 33- 24604)

7. คำตัดสินของศาลว่าการละเมิดที่โจทก์กระทำในการปฏิบัติหน้าที่ราชการมีลักษณะร้ายแรงและเกิดก่อนกำหนดเนื่องจากตั้งอยู่บนสมมติฐานทั่วไปว่าโจทก์ไม่ปฏิบัติตามกฎหมายอาจนำไปสู่ความเสียหายต่อทรัพย์สินอย่างมีนัยสำคัญได้ เทศบาล

อัล. ยื่นฟ้องขอให้ลงโทษทางวินัยโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย เช่น ไล่ออก กลับตำแหน่งเป็นหัวหน้าอบต. การจ่ายเงินตามระยะเวลาบังคับพักงาน และเรียกค่าสินไหมทดแทนความเสียหายทางศีลธรรม

คำตัดสินของศาลปฏิเสธข้อเรียกร้อง ในการยกเลิกคำตัดสินของศาลดังกล่าว ศาลภูมิภาค ระบุดังต่อไปนี้

ศาลได้ข้อสรุปว่าการละเมิดข้างต้นกระทำโดย A.L. ในการปฏิบัติหน้าที่ราชการมีลักษณะหยาบคาย อย่างไรก็ตามข้อสรุปดังกล่าวยังเร็วเกินไป

แท้จริงแล้ว เนื้อหาของคดียืนยันข้อเท็จจริงของการละเมิดโดย A.L. บรรทัดฐานของกฎหมายปัจจุบันในการปฏิบัติหน้าที่ราชการของเขา ในเวลาเดียวกัน ความรับผิดชอบในการพิสูจน์ว่าการละเมิดดังกล่าวเกิดขึ้นจริงและมีลักษณะร้ายแรงเป็นหน้าที่ของนายจ้าง เนื่องจากหัวหน้าองค์กรละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรง (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ของเขาควรได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษว่าเป็นความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้กับบุคคลเหล่านี้ตามสัญญาจ้างงานซึ่งอาจส่งผลให้เกิดอันตรายต่อ สุขภาพของพนักงานหรือทรัพย์สินเสียหายต่อองค์กร

ในข้อพิพาทนี้ คำถามคือเกี่ยวกับลักษณะของสิ่งที่ A.L. กระทำ การละเมิดหน้าที่แรงงานของพวกเขาเมื่อสรุปข้อตกลงในการทำงานครั้งเดียวบนถนนเทศบาลนั้นจริง ๆ แล้วยังคงไม่ได้รับการตรวจสอบในขณะที่เหตุการณ์นี้มีความสำคัญทางกฎหมายในกรณีนี้ (คำตัดสิน Cassation ของศาลภูมิภาค Pskov เมื่อวันที่ 23 ธันวาคม 2551 ในคดีหมายเลข 33- 1489)

8. ในการปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ ศาลได้ดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าจากการตรวจสอบพบว่าการระเบิดบนเรือเกิดขึ้นโดยเกี่ยวข้องกับการละเมิดกฎระเบียบปัจจุบันที่กำหนดให้องค์กรต้องปฏิบัติตามพันธกรณีในการดำเนินการ การดำเนินการบางอย่างก่อนส่งเรือไปซ่อมแซม จึงไม่ได้ตรวจสอบเรือก่อนเข้าเทียบท่าอย่างถูกต้อง ไม่ได้จัดทำรายงาน ซึ่งจำเป็นต้องแสดงว่าได้รับการอนุมัติให้ซ่อมได้โดยมีเชื้อเพลิงและน้ำมัน โดยระบุปริมาณ ที่ตั้ง และอะไร ควรดำเนินมาตรการเพื่อความปลอดภัยในเรื่องนี้ ดูเพิ่มเติม "การทบทวนแนวปฏิบัติในการพิจารณาของศาลในภูมิภาคคาลินินกราดในปี 2551 เกี่ยวกับคดีแพ่งเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงาน"

ในบันทึกนี้ ฉันจะบอกคุณเกี่ยวกับพื้นฐานในการยกเลิกสัญญาจ้างงานซึ่งเป็นการละเมิดหน้าที่แรงงานขั้นรุนแรงเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน หากพนักงานฝ่าฝืนหน้าที่แรงงานของตนอย่างร้ายแรง เขาอาจถูกไล่ออกตามมาตรา 6 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ยิ่งไปกว่านั้น การละเมิดเพียงครั้งเดียวก็เพียงพอแล้วที่จะยกเลิกสัญญาได้

กฎหมายรวมถึงสิ่งต่อไปนี้ว่าเป็นการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง:

- การขาดงาน - นั่นคือการขาดงานของพนักงานจากที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในระหว่างวันทำงานทั้งหมด (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา เช่นเดียวกับในกรณีที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินสี่ชั่วโมง ติดต่อกันระหว่างวันทำงาน (กะ) );

- การปรากฏตัวของลูกจ้างในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือสถานประกอบการที่ลูกจ้างต้องทำหน้าที่ด้านแรงงานในนามของนายจ้าง) อยู่ในสภาพที่มีส่วนผสมของแอลกอฮอล์ (ยาหรือสารพิษอื่น ๆ) ความมึนเมา;

— การเปิดเผยโดยพนักงานของความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รวมถึงรัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ซึ่งกลายเป็นที่รู้จักของเขาเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของเขา รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น

- การโจรกรรมโดยพนักงาน ณ สถานที่ทำงาน (รวมถึงทรัพย์สินเล็กน้อย) ของผู้อื่น ของเสียหรือการทำลายโดยเจตนา (ความเสียหาย) ซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาต พิจารณาคดีความผิดทางปกครอง

- การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานโดยพนักงานที่จัดตั้งขึ้นโดยคณะกรรมการ (ได้รับอนุญาต) เพื่อการคุ้มครองแรงงาน - หากการละเมิดนั้นก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม, อุบัติเหตุ, ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของการเกิดขึ้นโดยเจตนา

นายจ้างมีสิทธิที่จะเริ่มขั้นตอนสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยอาศัยเอกสารที่พิสูจน์ความผิดของฝ่ายหลังในการกระทำ (การเกิดขึ้นของสถานการณ์) และด้วยเหตุนี้ทำให้สามารถยกฟ้องได้ ผู้ร้าย. เอกสารยืนยันความผิดของพนักงานในการละเมิดหน้าที่แรงงานสามารถยืนยันได้โดย:

– การกระทำให้ลูกจ้างไม่อยู่ในสถานที่ทำงาน ในกรณีนี้ การขาดงานต่อเนื่องต้องเป็นเวลาอย่างน้อย 4 ชั่วโมงติดต่อกัน

- รายงานทางการแพทย์เกี่ยวกับผลการตรวจของพนักงานที่ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมาแอลกอฮอล์ (ยาหรือพิษอื่น ๆ )

— ข้อสรุปตามผลการสอบสวน (หากจำเป็นพร้อมแนบเอกสารการสอบสวน) ของข้อเท็จจริงของการเปิดเผยโดยพนักงานของความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย

- คำตัดสินของศาล (การตัดสินใจของหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตให้ใช้การลงโทษทางปกครอง) ซึ่งมีผลบังคับใช้ทางกฎหมายและยืนยันความจริงที่ว่าพนักงานในสถานที่ทำงานได้กระทำการโจรกรรมทรัพย์สินของเสียหรือการทำลายโดยเจตนา (ความเสียหาย)

— ข้อสรุปตามผลการสอบสวน (หากจำเป็นพร้อมแนบเอกสารการสอบสวน) เกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงานซึ่งก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรงหรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา

เอกสารที่ระบุไว้ทั้งหมดจะต้องกรอกอย่างถูกต้อง มีความจำเป็นต้องให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าการเลิกจ้างตามที่ระบุไว้ในวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถือเป็นการลงโทษทางวินัยดังนั้นเมื่อดำเนินการตามขั้นตอนสำหรับการเลิกจ้างก่อนกำหนด สัญญาจ้างงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ในมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เรามาดูเหตุผลในการเลิกจ้างแต่ละอย่างโดยละเอียดกันดีกว่า

ย่อหน้า “a” ของย่อหน้า b กำหนดอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่ควรถือเป็นการละทิ้งหน้าที่ อย่างไรก็ตาม นายจ้างจำเป็นต้องใส่ใจกับสิ่งต่อไปนี้:

- การพักงานเนื่องจากการจ่ายค่าจ้างล่าช้าเกิน 15 วัน ไม่ถือเป็นการขาดงาน ในกรณีนี้ลูกจ้างต้องแจ้งความประสงค์ของตนเป็นหนังสือให้นายจ้างทราบล่วงหน้า

- พนักงานมีสิทธิที่จะปฏิเสธที่จะทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง ดังนั้นการขาดงานตามเหตุผลที่ระบุก็ไม่ถือว่าขาดงานเช่นกัน

หากลูกจ้างตัดสินใจลาออกและออกจากที่ทำงานโดยไม่แจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสองสัปดาห์ นายจ้างมีสิทธิที่จะพิจารณาการกระทำดังกล่าวว่าเป็นการขาดงาน

การปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงานในสภาวะมึนเมา (อนุวรรค "b" ของวรรค 6) สามารถยืนยันได้ไม่เพียง แต่ในรายงานทางการแพทย์เท่านั้น หลักฐานจะเป็นเอกสารที่ลงนามโดยพยานสองคนและตัวแทนของนายจ้าง ผู้กระทำความผิดจะต้องลงนามในเอกสารด้วย อย่างไรก็ตาม หากเขาปฏิเสธที่จะลงนาม จะต้องป้อนข้อมูลที่เหมาะสมในการกระทำ นายจ้างมีหน้าที่ต้องถอดผู้กระทำผิดออกจากการทำงาน (มาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เช่น อย่าให้เขาเข้าไปในสถานที่ทำงานทันทีที่เห็นได้ชัดเจน เช่น จากสัญญาณภายนอกบางอย่างที่บ่งชี้ว่าคนหลังได้ดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ (ยาเสพติด ฯลฯ)

ในกรณีที่ลูกจ้างไม่ถูกพักงาน ความรับผิดชอบต่อผลที่อาจเกิดขึ้นจากการปฏิบัติหน้าที่ขณะมึนเมาตกเป็นของนายจ้าง ในอนาคต พนักงานอาจได้รับอนุญาตให้ทำงานทันทีที่ไม่มีสถานการณ์ที่ขัดขวางการทำงานนี้อีกต่อไป อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ไม่ได้ลิดรอนสิทธิของนายจ้างในการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง หากบุคคลอื่นให้คำให้การเกี่ยวกับพนักงานโดยรายงานทางการแพทย์ที่ตามมาไม่ได้ยืนยันความจริงของความมึนเมาของเขา นายจ้างก็ไม่มีสิทธิที่จะปฏิเสธไม่ให้พนักงานเข้าถึงสถานที่ทำงานได้

การไล่ออกเพื่อเปิดเผยโดยพนักงานของความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (อนุวรรค "c" ของวรรค 6 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เป็นไปได้หาก:

1. สัญญาจ้างงานหรือเอกสารอื่น ๆ ที่พนักงานคุ้นเคยกับลายเซ็นมีเงื่อนไขว่าพนักงานไม่สามารถเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย

2. ข้อมูลที่เกี่ยวข้องได้รับความไว้วางใจให้กับพนักงานในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย (หน้าที่แรงงาน)

3. มีการบันทึกข้อเท็จจริงของการเปิดเผยข้อมูลที่เกี่ยวข้องโดยพนักงาน เช่น ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดกับพนักงานเนื่องจากการโจรกรรมหรือทำลายทรัพย์สินของบุคคลอื่นโดยเจตนาในที่ทำงาน (อนุวรรค "d" ของวรรค 6) เป็นไปได้หากความผิดของเขาเกิดขึ้น สิ่งนี้สามารถทำได้โดยศาลหรือหน่วยงาน (เจ้าหน้าที่) ที่มีสิทธิ์ใช้การลงโทษทางปกครองเท่านั้น พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างคือการตัดสินใจของหน่วยงานข้างต้นเพื่อให้พนักงานต้องรับผิดชอบ

โปรดทราบ: การเลิกจ้างภายใต้ย่อหน้าย่อย "d" ของวรรค 6 เป็นไปได้หากคำตัดสินของศาลระบุว่าผู้กระทำผิดถูกตัดสินให้ลงโทษซึ่งไม่รวมถึงความเป็นไปได้ที่พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ได้สำเร็จ

ต้องคำนึงถึงสถานการณ์นี้เมื่อออกคำสั่งเลิกจ้างและจัดทำรายการที่เหมาะสมในสมุดงาน

การไล่ออกภายใต้ย่อหน้าย่อย “e” ของวรรค 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปได้หาก:

1. พนักงานมีความคุ้นเคยกับข้อกำหนดด้านความปลอดภัยของแรงงานโดยไม่ต้องลงนาม

2. นายจ้างจัดให้มีสภาพการทำงานที่ปลอดภัยแก่ลูกจ้างซึ่งเป็นไปตามข้อกำหนดทางกฎหมายทั้งหมด

3. การละเมิดข้อกำหนดเหล่านี้ของพนักงานก่อให้เกิดผลร้ายแรงหรือสร้างภัยคุกคามอย่างแท้จริงต่อเหตุการณ์ดังกล่าว

4. สถานการณ์ที่ระบุไว้ข้างต้นได้รับการบันทึกไว้: โดยรายงานอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม, ความเห็นของผู้เชี่ยวชาญที่ออกโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาต, มติของผู้ตรวจสอบการคุ้มครองแรงงานของรัฐ ฯลฯ

นายจ้างออกคำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้างลูกจ้าง โดยพื้นฐานแล้วจะมีการจัดทำเอกสารที่จำเป็นอื่น ๆ

กฎระเบียบภายในได้รับการอนุมัติในแต่ละองค์กร เอกสารนี้ถือเป็นคำแนะนำสำหรับพนักงานซึ่งระบุคุณลักษณะทั้งหมดของขั้นตอนการทำงานตั้งแต่จำนวนชั่วโมงทำงานไปจนถึงขั้นตอนการคำนวณโบนัสหรือการลงโทษทางวินัย พนักงานมักฝ่าฝืนกฎเหล่านี้ อะไรคือผลที่ตามมาของการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานสำหรับพนักงานและการกระทำของนายจ้างจะถูกกฎหมายในกรณีที่มีการบันทึกการละเมิดหรือไม่?

วินัยแรงงานคืออะไร?

วินัยแรงงานเป็นชุดกฎเกณฑ์ที่องค์กรพัฒนาขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทำงาน ขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนตามที่กฎหมายกำหนด

มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย “สิทธิและหน้าที่พื้นฐานของพนักงาน:

“พนักงานมีหน้าที่:

• ปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายตามสัญญาจ้างอย่างมีสติ
• ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
• ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน
• ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้
• ปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยในการทำงาน
• ปฏิบัติต่อทรัพย์สินของนายจ้างด้วยความระมัดระวัง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างเป็นเจ้าของหากนายจ้างรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่น ๆ
• แจ้งให้นายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาทันทีทราบถึงการเกิดสถานการณ์ที่เป็นภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของบุคคล ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่อยู่ ณ นายจ้าง หากนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบ ความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้)”

นอกเหนือจากข้อกำหนดพื้นฐานแล้ว กฎวินัยแรงงานยังอาจระบุความรับผิดชอบอื่นๆ ของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลเฉพาะของแต่ละองค์กรด้วย ซึ่งรวมถึง: การปฏิบัติตามจรรยาบรรณองค์กร การรักษาความลับทางการค้า การไม่เชื่อฟัง เป็นต้นในกรณีที่มีการละเมิดกฎระเบียบเพียงครั้งเดียว พนักงานอาจถูกลงโทษทางวินัยตามที่กฎหมายกำหนด ประเภทของความผิดนั้นขึ้นอยู่กับความร้ายแรงของความผิด การละเมิดวินัยแรงงานที่สำคัญ ได้แก่ :

• การไม่ปฏิบัติตามกฎความปลอดภัยของแรงงานส่งผลให้เกิดอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม
• ขาดงานหรือมาสายอย่างเป็นระบบ;
• ออกไปทำงานในขณะที่มึนเมา;
• การกระทำที่ผิดศีลธรรม;
• ขโมยงานหรือทรัพย์สินส่วนตัวของลูกจ้าง
• โดยเจตนาไม่ปฏิบัติหน้าที่ให้ครบถ้วนหรือปฏิบัติหน้าที่ไม่ครบถ้วน
• การปลอมแปลงเอกสารทางกฎหมาย;
• โดยไม่สนใจคำสั่งผู้นำ.

ในองค์กรเอกชน ปัญหาของการเลือกการลงโทษทางวินัยจะถูกตัดสินใจโดยผู้จัดการโดยตรง การลงโทษถือเป็นสิทธิของผู้จัดการแต่ไม่ใช่ภาระผูกพัน ดังนั้นนายจ้างจึงตัดสินใจอย่างอิสระเกี่ยวกับความเหมาะสมในการลงโทษทางวินัย การละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบถือเป็นการไม่ปฏิบัติตามกฎอย่างร้ายแรง และกำหนดให้มีบทลงโทษที่รุนแรงยิ่งขึ้น สูงสุดถึงและรวมถึงการเลิกจ้างพนักงานด้วย

ประเภทของการลงโทษทางวินัยและการบังคับใช้

การลงโทษทางวินัยมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงคุณภาพและการจัดองค์กรของงาน ตามสัญญาจ้างพนักงานจะต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบทั้งหมดอย่างเคร่งครัด เนื่องจากในกรณีที่มีการละเมิดวินัยแรงงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อาจมีการลงโทษที่ควบคุมโดยกฎหมายกับพนักงาน

“การกระทําความผิดทางวินัย กล่าวคือ ลูกจ้างละเลยหรือประพฤติไม่เหมาะสมอันเนื่องมาจากความผิดตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิใช้โทษทางวินัยดังต่อไปนี้

• ความคิดเห็น;
• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร”

การละเมิดวินัยจะถือเป็นความผิดที่ได้กระทำ เนื่องจากความผิดของพนักงานเท่านั้น. นายจ้างมีหน้าที่ต้องเรียกร้องให้ปฏิบัติตามกฎทั้งหมดเฉพาะในกรณีที่สถานประกอบการได้ระบุเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับสิ่งนี้ไว้ ในเวลาเดียวกัน พนักงานแต่ละคนจะต้องคุ้นเคยกับตารางการทำงาน กฎการคุ้มครองแรงงาน และหน้าที่ราชการซึ่งได้รับการยืนยันด้วยลายมือชื่อส่วนตัวของเขา

ข้อ 81 การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

“นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างได้ในกรณีดังต่อไปนี้

• ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของลูกจ้างในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หากเขาได้รับการลงโทษทางวินัย”

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัย

“การลงโทษทางวินัยโดยเฉพาะอย่างยิ่งรวมถึงการเลิกจ้างพนักงานตามเหตุผลที่บัญญัติไว้ในวรรค 5, 6, 9 หรือ 10 ของส่วนแรกของข้อ 81 วรรค 1 ของข้อ 336 หรือมาตรา 348.11 ของประมวลนี้ตลอดจน วรรค 7, 7.1 หรือ 8 ของส่วนแรกของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายนี้ ในกรณีที่การกระทำผิดทำให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจ หรือด้วยเหตุนี้ ลูกจ้างจึงได้กระทำความผิดที่ผิดศีลธรรม ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับ การปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของเขา

เมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย”

อาจถูกลงโทษทางวินัยได้ ขึ้นอยู่กับบันทึก. หากนายจ้างเห็นว่านี่เป็นเหตุผลที่ไม่เพียงพอ เขาก็สามารถเริ่มดำเนินการทางวินัยโดยให้แรงงานมีส่วนร่วมได้ ผลการประชุมคณะกรรมการจะเป็นการกระทำที่มีคำวินิจฉัยประเภทการลงโทษทางวินัย

ตัวอย่างการละเมิดวินัยแรงงาน

การปฏิบัติรู้ตัวอย่างมากมายของการละเมิดวินัยแรงงาน ส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับความผิดเล็กๆ น้อยๆ และมักจำกัดอยู่เพียงคำพูดเท่านั้น

ตัวอย่างเช่น พนักงาน Ivanov เอเอ ฝ่าฝืนระเบียบการทำงานโดยมาทำงานช้ากว่ากำหนดหนึ่งชั่วโมงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ในกรณีนี้นายจ้างอาจ จำกัด ตัวเองให้ตักเตือนด้วยวาจาซึ่งออกในรูปแบบ การกระทำผิดวินัย. ในกรณีที่เกิดความล่าช้าอย่างเป็นระบบ Ivanov A.A. อาจถูกตำหนิอย่างไรก็ตาม กฎหมายไม่อนุญาตให้มีการตำหนิทันทีหลังจากความผิดครั้งแรก

การตำหนิอาจส่งผลให้เกิดความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการโดยผู้จัดการคลังสินค้า V.V. Petrov ซึ่งส่งผลให้เกิดการสูญเสียทางการเงินสำหรับองค์กรในรูปแบบของความล้มเหลวในการลงนามข้อตกลงกับซัพพลายเออร์ ลูกจ้างอาจจะออกก็ได้ การตำหนิธรรมดาหรือรุนแรง(ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง)

การละเมิดครั้งเดียวที่นำไปสู่การเลิกจ้างอาจเป็นการที่พนักงานปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมา การขโมยทรัพย์สินของทางราชการ หรือการกระทำที่ก่อให้เกิดอุบัติเหตุหรืออุบัติเหตุในที่ทำงาน

การตัดสินใจเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยอาจถูกอุทธรณ์โดยพนักงานในศาล จากนั้นความช่วยเหลือจากทนายความมืออาชีพที่มีความสามารถในเรื่องกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะมีความเกี่ยวข้อง