Nechat odborníka vytvořit složitý formulář bude stát hodně. Důvodem je, že absence chyb je někdy rozhodující. Asistent začne mít emoce k osobě, která své důvody uvedla při čtení dokumentu a jeho obsahu. Ve skutečnosti je prohlášení zástupcem inteligence signatáře. To se místy stává zásadně vlivným, pokud výstup závisí na emocionálním rozhodnutí.
V první části článku o porušování pracovní kázně byly uvedeny primární důvody pro propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele - jedná se o opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem a hrubé porušení pracovní kázně, které je vyjádřeno nepřítomností. Existují také další důvody pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele, které jsou stanoveny zákoníkem práce Ruské federace.
Navíc z podnětu zaměstnavatele může být smlouva se zaměstnancem ukončena v souvislosti s prozrazením zákonem chráněného tajemství - státního, úředního, obchodního nebo jiného, o kterém se dozvěděl v důsledku splnění určitých pracovní povinnosti. Přístup k tajemstvím a povinnost je nezveřejňovat musí zároveň zaměstnavatel náležitě formalizovat a promítnout do pracovní smlouvy uzavřené se zaměstnancem. Kárné řízení ve formě výpovědi na základě prozrazení tajemství zaměstnancem lze provést až poté, co byla skutečnost prozrazení zjištěna u soudu.
Zveřejnění obchodního tajemství, stejně jako jeho nezákonné převzetí, s sebou nese i odpovědnost podle platné legislativy, včetně odpovědnosti trestní. Přístup zaměstnance k informacím tvořícím obchodní tajemství se uskutečňuje jak se souhlasem zaměstnance, tak za podmínek existence některých pracovněprávních povinností stanovených pracovní smlouvou. V zájmu zajištění ochrany důvěrnosti informací je zaměstnavatel povinen:
Seznámit zaměstnance se seznamem informací, které tvoří obchodní tajemství, s režimem mlčenlivosti a sankcemi za jeho porušení;
Vytvořte pro zaměstnance všechny podmínky pro dodržování stanoveného režimu obchodního tajemství.
Přečtěte si také:
11.1. Porušení pracovní kázně, tzn. neplnění nebo nesprávné plnění zaviněním zaměstnance povinností, které mu ukládá pracovní smlouva, zřizovací listina střediska, tento řád, vzorový předpis o instituci doplňkového vzdělávání dětí, pracovní náplň, kolektivní smlouvy a dalších místních aktů Centra znamená použití kázeňských či sociálních opatření, jakož i uplatnění dalších opatření stanovených platnou legislativou.
11.2. Za porušení pracovní kázně zaměstnavatel ukládá následující sankce:
11.2.1. komentář;
11.2.2. pokárání;
11.2.3. propuštění z patřičných důvodů.
11.3. Před uložením pokuty je třeba do dvou pracovních dnů požádat porušovatele pracovní kázně o písemné vysvětlení. Odmítnutí zaměstnance poskytnout vysvětlení není důvodem pro neuložení disciplinární sankce. V tomto případě je vypracována zpráva o odmítnutí zaměstnance podat písemné vysvětlení.
11.4. Disciplinární opatření se uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění, nepočítaje dobu nemoci zaměstnance.
11.5. Kárný postih nelze uplatnit později než šest měsíců ode dne spáchání činu a na základě výsledků auditu, kontroly finanční a hospodářské činnosti nebo auditu - později než dva roky ode dne jeho spáchání.
11.6. Ukládání kázeňských sankcí provádí správa v mezích jí přiznaných práv. Za každé porušení může být uložena pouze jedna kázeňská sankce.
11.7. Disciplinární vyšetřování porušení norem profesního chování učitele lze provést pouze na základě písemné stížnosti, kterou na něj obdrží. Kopii stížnosti je třeba předat příslušnému učiteli.
11.8. Vymáhání se vyhlašuje nařízením Centra. Příkaz ředitele k uložení kázeňského trestu musí obsahovat označení konkrétních porušení pracovní kázně, za které se tato sankce ukládá, a důvody pro uplatnění sankce. Příkaz je zaměstnanci oznámen proti podpisu do tří dnů ode dne jeho zveřejnění, nepočítaje dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem proti podpisu, je vypracován odpovídající akt.
11.9. Propuštění jako disciplinární opatření se použije v těchto případech:
11.9.1. opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez vážného důvodu (pokud má kázeňský postih), které mu ukládá pracovní náplň, stanova střediska, vnitřní pracovní řád (čl. 5 § 81 zákoníku práce Ruská federace);
11.9.2. absence, tj. nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu po celý pracovní den, bez ohledu na jeho délku, jakož i v případě nepřítomnosti na pracovišti bez vážného důvodu déle než čtyři hodiny za sebou během pracovního dne ( ustanovení 6a článku 81 zákoníku práce Ruské federace);
11.9.3. výskyt zaměstnance na pracovišti (na jeho pracovišti nebo na území zaměstnavatelské organizace, kde musí zaměstnanec jménem zaměstnavatele vykonávat pracovní funkci) ve stavu pod vlivem alkoholu, omamných látek nebo jiné toxické intoxikace (odst. 6b článku 81 zákoníku práce Ruské federace);
11.9.4. spáchání na místě výkonu práce krádeže (i drobné) cizí věci, zpronevěry, úmyslného zničení nebo poškození zjištěné rozsudkem soudu, který nabyl právní moci nebo rozhodnutím soudce, orgánu, úřední osoby oprávněné projednávat případy správních trestné činy (článek 6d článku 81 zákoníku práce Ruské federace);
11.9.5. porušení požadavků bezpečnosti práce zaměstnancem ustanoveným komisí pro ochranu práce nebo komisařem pro ochranu práce, pokud toto porušení mělo vážné následky nebo vědomě vytvořilo skutečnou hrozbu takových následků (článek 6d článku 81 zákoníku práce Ruské federace) ;
11.9.6. jediné hrubé porušení pracovních povinností zástupci ředitele (článek 10 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).
11.10. Další důvody pro ukončení pracovní smlouvy s pedagogickým zaměstnancem (článek 336 zákoníku práce Ruské federace).
11.10.1. Opakované hrubé porušení stanov Centra během jednoho roku.
11.10.2. Použití, včetně jednorázového použití, vzdělávacích metod spojených s fyzickým a (nebo) duševním násilím na osobnosti studenta.
11.11. Kromě důvodů stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony a předpisy jsou důvodem pro ukončení pracovních smluv s náměstky ředitele Centra a vedoucími strukturálních divizí následující hrubá porušení:
11.11.1. nesplnění nebo nesprávné plnění požadavků těchto Pravidel bez řádného důvodu;
11.11.2. právní řády a příkazy ředitele;
11.11.3. místní akty Centra;
11.11.4. popis práce.
Porušení pracovní kázně – zaměstnance trestáme
Pracovní legislativa stanoví vytvoření vlastního jednacího řádu každé organizace. Zaměstnanci se řídí tímto dokumentem, protože popisuje všechny pracovní problémy a problémy, které se v podniku objevují: začátek a konec pracovního dne, postup výpočtu mezd a dokonce i specifika obchodních tajemství.
Za porušení pracovní kázně lze považovat i drobné zdržení nebo opuštění pracoviště na 5 minut. Takové zdánlivě neškodné přestupky mohou vést k vysokým trestům. Proto je velmi důležité naučit se identifikovat ty činy, které jsou porušením, a také posoudit možný trest za ně.
Porušování pracovní kázně - definice a druhy
Nejprve musíte pochopit základní pojmy. Pracovní kázeň je soubor pravidel, která platí pro podnik a jsou závazná pro všechny jeho zaměstnance. Patří sem pracovní pravidla, firemní etika, pravidla ochrany práce atd. Zaměstnavatel sám, kromě tvorby těchto pravidel, musí zajistit možnost jejich implementace, protože pokud toto neučiní, pak jakékoli porušení jakéhokoli pravidla zaměstnancem bude uznáno jako chyba jeho nadřízených.
Abyste pochopili, proč mohou být na zaměstnance uvaleny různé sankce, musíte jasně porozumět tomu, jaké jednání představuje porušení kázně a co to je.
Povinnosti zaměstnance
Zákoník práce definuje řadu povinností, které jsou pro zaměstnance vlastní, a to:
- Dodržování všech pevně stanovených pravidel a pracovních norem.
- Kvalitní a svědomité plnění služebních povinností.
- Dodržování pracovních pravidel, ochrany práce a různých předpisů a požadavků, které jsou na pracovišti.
- Pečujte o hmotný majetek, který podnik má.
- Informujte své vedení, pokud se objeví nějaká nebezpečí, která by mohla poškodit ostatní zaměstnance.
Má se za to, že pokud zaměstnanec porušil alespoň jeden z těchto bodů, porušil pracovní kázeň.
Druhy porušování pracovní kázně
Existují tři skupiny porušení, kterých se může zaměstnanec dopustit, v závislosti na vlastnostech samotného pracovního procesu:
Pokud se tedy zaměstnanec podílí na poškození výrobků, pak se dopustí technologického přestupku, a pokud přijde pozdě na pracoviště, pak se dopustí bezpečnostního přestupku.
Každé porušení vyžaduje shromažďování podpůrných dokumentů a vyšetřování.
Seznam porušení pracovní kázně
Mezi nejčastější přestupky, které jsou spojeny s porušením pracovní kázně, patří:
Z celého tohoto seznamu hrubá porušení zahrnují neustálou nepřítomnost, padělání dokumentů, krádeže, docházení do práce v opilosti nebo spáchání nějakého nezákonného jednání.
Všechny druhy neplnění pracovních povinností jsou rozděleny podle následujících kritérií:
Disciplinární delikty jsou činy porušení kázně při plnění služebních povinností.
Každý zaměstnavatel také musí být schopen rozlišit mezi pochybením a finanční odpovědností, protože pokud zaměstnanec způsobil nějakou hmotnou škodu, pak odpovědnost za ni může trvat i po skončení pracovního poměru.
Sankce za porušení pracovní kázně
Článek 192 zákoníku práce definuje několik sankcí, které se vztahují na zaměstnance v Ruské federaci:
Pokud některý z místních dokumentů naznačuje možnost odebrání bonusu za pochybení, může toho zaměstnavatel využít.
V případě, že existují federální zákony popisující zvláštní metody trestání, lze je také použít.
Napomenutí za porušení pracovní kázně
V případě porušení kázně je o tom vytvořen protokol s podrobným popisem přestupku, zvoleného trestu a vysvětlením samotného zaměstnance. Ačkoli poznámka nezpůsobí mnoho škody, může zastavit zaměstnance v systematickém porušování, které je způsobeno opakováním pochybení.
Napomenutí za porušení pracovní kázně
Napomenutí, které se uděluje při spáchání kárného provinění, je dvojího druhu: řádné a přísné. Musí být zapsán v objednávce, ale není uveden v sešitu. Může pouze zaznamenat propuštění, které bylo způsobeno neustálým porušováním a neplněním své práce.
Výpověď pro porušení pracovní kázně
Předpokládá se, že propuštění je poslední možností všech možných trestů. Přiděluje se, pokud se osoba dopustila velmi závažného porušení nebo přestala pracovat. Takže například v bankovních institucích vás mohou bezpečně vyhodit, pokud se zaměstnanec dopustil krádeže majetku.
Odpovědnost za porušení pracovní kázně
Pracovní legislativa stanoví, že všichni zaměstnanci jsou odpovědní za své jednání a jsou povinni se při podpisu seznámit s pravidly, postupy a dalšími požadavky na ochranu práce. Zaměstnavatel si vyhrazuje právo ukládat sankce, pokud zaměstnanec něco poruší. Zároveň jsou porovnávány se složitostí přestupku.
Postup při potrestání kázeňského přestupku
Úřady nezávisle volí trest, který by měl vycházet z existujících informací a legislativních norem.
Zákon o spáchání kárného provinění
Každé porušení musí být zaznamenáno pomocí úkonu. Tento papír vytváří nadřízení zaměstnance spolu se svědky. Poté je dokument po podpisu odeslán zaměstnanci a druhá kopie je zaslána vyššímu vedení, aby mohli podniknout jakékoli kroky. Osoby, které budou odpovědné za vypracování tohoto zákona, musí být předem uvedeny v místních dokumentech.
Vysvětlení zaměstnance
Zaměstnanec musí poskytnout vysvětlení, co se stalo. Je vhodné to vyžadovat písemně, abyste se ochránili před zbytečnými problémy. Někdy může být vytvořen akt, ale pouze v případě, že osoba odmítá vysvětlit jakékoli nuance. Zároveň je vhodné vědět, že taková neochota vyjádřit se k situaci vás nemůže zprostit trestu, proto je vhodné do 2 dnů ještě vystavit poznámku.
Pochybení, hlášení a vysvětlující poznámka samotného zaměstnance se zasílají vrcholovému vedení, které již stanoví specifika uložení sankce v dané situaci.
Příkaz k uložení pokuty
Vedení musí analyzovat všechny přítomné informace a dokumenty, aby následně vydalo příkaz s uvedením pochybení zaměstnance.
Ačkoli neexistuje žádný pevný příklad takového dokumentu (existují hotové formuláře pro vytváření příkazů k propuštění), zákon popisuje samotné porušení, dobu, kdy bylo spácháno, a zvolený trest. Jsou také uvedeny dokumenty, které toto vše upravují. Vyplněnou objednávku musí potvrdit zaměstnavatel, přímý nadřízený porušovatele a vedoucí personálního oddělení.
Příkaz není žádným způsobem zaznamenán v sešitu, pokud nevedl k propuštění, i když jeho kopii lze uložit do osobního spisu zaměstnance poté, co se s ním porušovatel seznámí. Na to se nedávají více než tři dny. Je velmi důležité porovnat výši trestu a složitost přestupku a také jej ukládat přiměřeně, aby jej daná osoba nemohla nijak napadnout.
Nařídit zrušení disciplinárního trestu
Pokud se úřady rozhodnou trest zrušit, mohou tak učinit do jednoho roku poté, co k přestupku došlo. Chcete-li to provést, musíte sestavit nový příkaz, kde musíte popsat důvody, které vás vedly k odstranění pokuty. Po jeho zveřejnění se zaměstnanec musí s dokumentem obecně seznámit (jako po porušení).
Trest může být zrušen sám o sobě (jako by k němu nikdy nedošlo), pokud se zaměstnanec v průběhu kalendářního roku nedopustil dalšího porušení.
Lhůty pro ukládání sankcí
Jakýkoli trest lze použít pouze do jednoho měsíce po trestu. Pokud uplynulo více než šest měsíců, pak zaměstnavatel již nemůže svého zaměstnance ovlivňovat. V případě, že by byl přestupek zjištěn až při dalším auditu, zvyšuje se případný trest na 2 roky.
Je třeba si uvědomit, že v případě porušení pracovní kázně v podniku nelze uložit pokutu, ale rozhodnutím vedení lze využít pobídky (například prémie). Pokud zaměstnavatel trestá svého zaměstnance za stejný přestupek vícekrát, bude se jednat o porušení platné právní úpravy.
Příklady porušení pracovní kázně
Mezi všemi pochybeními je nejoblíbenější absence, která spočívá v nepřítomnosti zaměstnance, který své vedení nijak neupozornil a neuvedl normální a potvrzený důvod. Pokud dojde k nějaké mimořádné situaci (požár, útok, nehoda), pak se uvažuje i o možnosti, že dotyčný neměl možnost něco vysvětlit. Na základě toho se v zájmu vlastní bezpečnosti zaměstnavatelům nedoporučuje, aby okamžitě jakkoli trestali zaměstnance, protože pokud byl jeho důvod platný, může si v klidu stěžovat svému vedení u soudu s žádostí o obnovení spravedlnosti.
Hrubé porušení pracovní kázně
Sekce: Pracovní právo |
V první části článku o porušování pracovní kázně byly uvedeny primární důvody pro propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele - jedná se o opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem a hrubé porušení pracovní kázně. což se projevuje nepřítomností. Existují také další důvody pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele, které jsou stanoveny zákoníkem práce Ruské federace.
Dalším hrubým porušením pracovní kázně, které slouží jako podklad pro propuštění zaměstnance, je jeho vystupování v práci pod vlivem alkoholu, omamných látek nebo jiné toxické intoxikace. Podstatně přitom nezáleží na tom, zda byl zaměstnanec pozastaven z práce, byl na území organizace nebo přímo na svém pracovišti, stejně jako na tom, kdy k porušení došlo - na začátku nebo na konci pracovního dne. Propuštění na základě tohoto porušení je formou disciplinárního řízení. Stav případné toxické intoxikace musí být potvrzen příslušnými dokumenty – lékařská zpráva, vystavená do jednoho dne, s podpisy svědků. Mohou být vyhotoveny i další doklady - další důkazy, které musí zaznamenat, že se zaměstnanec dopustil porušení v pracovní době, na pracovišti nebo v konkrétním zařízení, kde měl na pokyn zaměstnavatele plnit své pracovní povinnosti. .
Navíc z podnětu zaměstnavatele může být smlouva se zaměstnancem ukončena v souvislosti s prozrazením zákonem chráněného tajemství - státního, úředního, obchodního nebo jiného, o kterém se dozvěděl v důsledku splnění určitých pracovní povinnosti. Přístup k tajemstvím a povinnost je nezveřejňovat musí zároveň zaměstnavatel náležitě formalizovat a promítnout do pracovní smlouvy uzavřené se zaměstnancem. Kárné řízení ve formě výpovědi na základě prozrazení tajemství zaměstnancem lze provést až poté, co byla skutečnost prozrazení zjištěna u soudu.
Při prozrazení státního tajemství vzniká odpovědnost, jak je stanoveno federálními zákony Ruské federace. Stojí za zmínku, že přístup ke státním tajemstvím pro občany Ruské federace a úředníky je prováděn pouze na dobrovolném základě a stanoví následující:
Přijetí závazku nešířit informace, které mu byly svěřeny;
Souhlas s dočasným, částečným omezením jeho práv;
Písemný souhlas s provedením opatření k ověření plnění uložených povinností;
Seznámení s normami příslušných právních předpisů Ruské federace, které stanoví odpovědnost za jejich porušení;
Stanovení velikosti, druhů a postupu poskytování sociálních záruk;
Rozhodnutí vedoucího orgánu státní správy o zpřístupnění informací, které jsou státním tajemstvím.
Za hrubé porušení pracovních povinností ze strany vedoucího organizace (pobočky, zastupitelstva) by jeho zástupci měli být posuzováni zejména jako neplnění povinností uložených těmto osobám pracovní smlouvou, které by mohlo mít za následek újmu zdraví zaměstnanců nebo poškození majetku organizace.
Na základě obsahu odstavce 10 první části čl. 81 zákoníku nemohou být na tomto základě odvoláni vedoucí jiných organizačních útvarů organizace a jejich zástupci, jakož i hlavní účetní organizace. Pracovní smlouvu s takovými zaměstnanci však lze ukončit z důvodu jednorázového hrubého porušení jejich pracovních povinností podle odstavce 6 první části článku 81 zákoníku práce Ruské federace, pokud činy, kterých se dopustili, spadají do seznamu hrubých porušení specifikovaných v pododstavcích „a“ - „e“ odstavce 6 části první článek 81 Kodexu nebo v jiných případech, pokud to stanoví federální zákony.
S přihlédnutím k tomu, že čl. 3 zákoníku zakazuje omezovat kohokoli v jeho pracovních právech a svobodách v závislosti na jeho služebním postavení, a také s přihlédnutím k tomu, že odvolání vedoucího organizace v souvislosti s přijetím oprávněným orgánem právnické osoby buď vlastníkem majetku organizace nebo osobou pověřenou vlastníkem (orgánem) rozhodnutí o předčasném ukončení pracovní smlouvy je v podstatě výpověď z podnětu zaměstnavatele, a kapitola 43 zákoníku, která upravuje specifika práce vedoucího organizace neobsahuje pravidla zbavující tyto osoby záruky stanovené v části šest článku 81 zákoníku práce Ruské federace ve formě obecného zákazu propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele v době dočasné pracovní neschopnosti a na dovolené (s výjimkou případu likvidace organizace nebo ukončení činnosti ze strany fyzického podnikatele) nelze ukončit pracovní smlouvu s vedoucím organizace podle odstavce 2 Článek 278 kodexu v době jeho dočasné pracovní neschopnosti nebo na dovolené.
Uvedená vysvětlení jsou obsažena v odstavcích. 49, 50 Usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 „K žádosti soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“).
Soudní praxe propouštění
manažer za jediné hrubé porušení..
1. Soud vycházel ze skutečnosti, že došlo k jednorázovému hrubému porušení pracovních povinností ze strany žalobce, důvod pro rozvázání pracovního poměru podle bodu 10 části 1 odst. 1 písm. 81 zákoníku práce Ruské federace byly k dispozici. Zaměstnavatel však při propouštění žalobce porušil stanovený postup při propouštění, a proto soud prohlásil výpověď žalobce za nezákonnou a vrátil žalobce do předchozí funkce.
Žalobce podal žalobu na znovuzařazení do práce a vymáhání mzdy za dobu nucené nepřítomnosti, přičemž uvedl, že byl neoprávněně propuštěn z důvodů stanovených v odstavci 10 části 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace za jednu -čas hrubé porušení jeho pracovních povinností vedoucím organizace.
Nárokům bylo vyhověno, bylo konstatováno, že při propuštění žalobce zaměstnavatel porušil stanovený postup pro výpověď, a proto soud prohlásil výpověď žalobce za nezákonnou a vrátil žalobce do předchozí funkce. V souladu s článkem 394 zákoníku práce Ruské federace, pokud je propuštění nebo převedení na jinou práci prohlášeno za nezákonné, musí být zaměstnanec orgánem, který posuzuje individuální pracovní spor, znovu zařazen do předchozího zaměstnání. Ze smyslu ustanovení článku 234 zákoníku práce Ruské federace vyplývá, že zaměstnavatel má povinnost nahradit hmotnou škodu v souvislosti s nezákonným propuštěním. Tato platba je v podstatě měřítkem finanční odpovědnosti zaměstnavatele za nezákonné propuštění zaměstnance (rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 28. května 2010 č. 5-B10-34).
2. Soud uznal výpověď jako zákonnou, neboť i přes absenci pracovní náplně vedoucího pobočky banky byl žalobce jako vedoucí pobočky povinen dbát na dodržování předpisů o poskytování spotřebitelských úvěrů. fyzickým osobám sledovat práci jí podřízených zaměstnanců při poskytování spotřebitelských úvěrů
Žalobkyně podala žalobu, aby prohlásila propouštěcí příkaz za nezákonný, vrátila ji do práce, inkasovala mzdu za dobu nucené nepřítomnosti, prémie a náhradu morální újmy.
Rozhodnutí soudu žaloby zamítlo. Soud dospěl k závěru, že i přes absenci pracovní náplně vedoucího pobočky banky byl žalobce jako vedoucí pobočky povinen dbát na dodržování Předpisů o poskytování spotřebitelských úvěrů fyzickým osobám, sledovat práci svých podřízených zaměstnanců při poskytování spotřebitelských úvěrů fyzickým osobám a jako vedoucí by měla nést plnou odpovědnost za chod pobočky. Vzhledem k tomu, že nebyly splněny úřední povinnosti žalobkyně v důsledku protiprávního jednání, vyjádřeného neexistencí její kontroly nad poskytováním spotřebitelských úvěrů, činila výše nesplácení v době kontroly 28 650 000 rublů, což potvrzuje komplexní inspekční zprávu.
Soud tak konstatoval, že se žalobkyně dopustila hrubého porušení pracovních povinností, neboť zpracování a poskytování spotřebitelských úvěrů fyzickým osobám bylo prováděno v hrubém rozporu s místními předpisy banky a tato porušení byla systematická, nikoli jednorázová. (ze dne 14. dubna 2011 ve věci N 33-8678).
3. Zaměstnavatel neměl důvody pro propuštění žalobce v souladu s ustanovením 10, část 1, odst. 1 písm. 81 zákoníku práce Ruské federace, protože žalobce se dopustil jednorázového hrubého porušení pracovních povinností - absence, a proto na něj bylo uplatněno disciplinární opatření - propuštění
Žalobce podal u soudu žalobu na opětovný nástup do práce, uznání výpovědi za nezákonnou s uvedením, že jeho funkce není manažerská a nelze jej odvolat v souladu s odst. 10 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace uvedl, že jeho nepřítomnost v práci byla vynucená, protože byl z práce pozastaven.
Rozhodnutím okresního soudu byla žaloba zamítnuta, důvod propuštění byl změněn s uvedením důvodu propuštění: část 1, doložka 6, pododstavec „a“ zákoníku práce Ruské federace „absence“. Zrušením rozhodnutí soudu kasační soud naznačil následující.
Zaměstnavatel neměl důvody pro propuštění žalobce v souladu s ustanovením 10, část 1, odst. 1 písm. 81 zákoníku práce Ruské federace, protože se žalobce dopustil nepřítomnosti.
Není možné uznat propuštění jako zákonné podle čl. 81 část 1 odstavec 6 pododstavec „a“ zákoníku práce Ruské federace, protože propuštění žalobce z práce naznačuje absenci důvodů se domnívat, že se zaměstnanec dopustil hrubého porušení pracovních povinností ve formě nepřítomnosti v práci v průběhu celého pracovního dne (Rozhodnutí Městského soudu Petrohrad ze dne 16. března 2011 N 33-2942/2011).
4. Propuštění žalobce pro jednorázové hrubé porušení pracovních povinností podle ustanovení 10, část 1, odst. 1 písm. 81 zákoníku práce Ruské federace byl soudem prohlášen za nezákonný, protože příkaz k propuštění také nenaznačuje konkrétní jednorázové porušení pracovních povinností žalobce
Usnesením byl žalobce odvolán z funkce na základě ustanovení 10 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.
Z vysvětlení zástupce žalovaného a příkazu k propuštění žalobce soud zjistil, že důvodem propuštění žalobce byly výsledky auditu jeho činnosti ve funkci vedoucího Státní bezpečnosti Novosibirské oblasti. Z kontrolního protokolu vyplývá, že žalobce v průběhu roku 2009 vícekrát porušil své pracovní a úřední povinnosti. Z uvedeného skutku však nevyplývá, za jaké konkrétní porušení byl žalobce vyhozen. Propouštěcí příkaz rovněž neuvádí konkrétní jednorázové porušení pracovních povinností žalobce. Za těchto okolností soud dospěl k důvodnému závěru, že výpověď byla nezákonná (ze dne 2. března 2011 ve věci č. j. 33-3171).
5. Absence nemůže sloužit jako důvod k propuštění podle článku 10 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, protože zákon stanoví zvláštní normu pro propouštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti - odst. „a“, čl. 6 odst. 6. 81 zákoníku práce Ruské federace. Žalobce byl odvolán současně ze dvou vzájemně se vylučujících důvodů, přičemž žalovaný neměl zákonné důvody pro odvolání žalobce podle odst. 3 části 1. 77 zákoníku práce Ruské federace, ani podle odstavce 10 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace
Sh. podala na společnost žalobu na vyslovení nezákonnosti výpovědi, na změnu znění důvodů a termínu výpovědi, na inkaso mzdy za dobu výkonu práce a na průměrný výdělek za dobu nucené nepřítomnosti a na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou. .
Soud žalobě vyhověl. Uvádí se, že byly vydány dva příkazy k odvolání žalobce se stejným číslem a datem: na jeho vlastní žádost podle ustanovení 3 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace a za jediné hrubé porušení pracovních povinností podle odstavce 10 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.
Soud dospěl k správnému závěru, že výpověď žalobce byla nezákonná, neboť byl propuštěn současně ze dvou vzájemně se vylučujících důvodů. Dále soud zjistil, že žalovaný nemá zákonné důvody pro odvolání žalobce podle odst. 3 části 1. 77 zákoníku práce Ruské federace, ani podle odstavce 10 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.
Žalobce nepodal žádost o propuštění z vlastní vůle, a proto žalovanému nevzniklo právo dát žalobci odvolání podle ustanovení 3 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace. Soud prvního stupně důvodně předpokládal, že nepřítomnost nemůže sloužit jako důvod pro výpověď podle ustanovení 10 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, protože zákon stanoví zvláštní normu pro propouštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti - odst. „a“, čl. 6 odst. 6. 81 zákoníku práce Ruské federace (definice Městského soudu v Moskvě ze dne 2. února 2011 ve věci č. 33-291).
6. Při uznání odvolání žalobce na základě odst. 10 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace soud důvodně vycházel ze skutečnosti, že žalobce zastával funkci obchodního ředitele, tj. nebyl vedoucím organizace (pobočky, zastupitelstva) ani jeho zástupcem
Žalobce podal žalobu na vyslovení nezákonnosti výpovědi, na změnu znění výpovědi, na výběr mzdy a na náhradu morální újmy. Požadavky byly splněny a soud uvedl následující.
Soud uznal, že odvolání žalobce na základě odst. 10 části 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace za nezákonné, vycházel přiměřeně z toho, že K. zastával funkci obchodního ředitele, tj. nebyl vedoucím organizace (pobočky, zastupitelstva) ani jeho zástupcem. Navíc soudu nebyly předloženy důkazy o hrubém porušení povinností K., jehož nesplnění mělo za následek způsobení majetkové újmy organizaci (Rozhodnutí moskevského krajského soudu ze dne 21. prosince 2010 ve věci č. 33- 24604).
7. Závěr soudu, že porušení, kterých se žalobce dopustil při plnění služebních povinností, jsou hrubé povahy a je předčasný, protože vychází z obecných předpokladů, že nedodržením zákonů by žalobcem mohlo dojít ke značné majetkové újmě obec
A.L. podala žalobu na vyslovení nezákonnosti uložení kázeňského trestu v podobě odvolání z funkce, opětovného dosazení do funkce vedoucího okresní správy, zaplacení doby nucené nepřítomnosti a vymáhání náhrady morální újmy.
Rozhodnutí soudu žaloby zamítlo. Při zrušení uvedeného soudního rozhodnutí krajský soud uvedl následující.
Soud dospěl k závěru, že výše uvedená porušení, kterých se A.L. při plnění svých služebních povinností jsou hrubé povahy. Takový závěr je však předčasný.
Materiály případu skutečně potvrzují skutečnost, že A.L. norem platné legislativy při výkonu svých služebních povinností. Odpovědnost prokázat, že k takovému porušení skutečně došlo a bylo hrubého charakteru, přitom nese zaměstnavatel. Za hrubé porušení pracovních povinností ze strany vedoucího organizace (pobočky, zastupitelstva) by jeho zástupci měli být posuzováni zejména jako neplnění povinností uložených těmto osobám pracovní smlouvou, které by mohlo mít za následek újmu zdraví zaměstnanců nebo poškození majetku organizace.
V tomto sporu jde o povahu toho, čeho se A.L. porušení jejich pracovních povinností při uzavírání dohody o provedení jednorázových prací na obecních komunikacích zůstalo fakticky neprošetřeno, přičemž tato okolnost je v daném případě právně významná (Kasační nález Krajského soudu v Pskově ze dne 23. 12. 2008 ve věci č. j. 33- 1489).
8. Soud při odmítnutí splnit uvedené požadavky vycházel ze skutečnosti, že v důsledku kontroly bylo zjištěno, že k výbuchu na lodi došlo v souvislosti s porušením dosavadních předpisů ukládajících podniku povinnost plnit určité úkony před uvedením lodi do opravy. Plavidlo tedy nebylo před přistavením řádně zkontrolováno, nebyl sepsán protokol, ve kterém bylo nutné uvést, že bylo schváleno k opravám s přítomností paliva a oleje s uvedením jeho množství, kde se nacházelo a jaké byla přijata opatření k bezpečnostním opatřením, která měla být v tomto ohledu provedena. Viz dále „Přehled praxe soudů Kaliningradské oblasti v roce 2008 projednávání občanskoprávních případů o návratu do zaměstnání“.
V této poznámce vám sdělím důvod pro ukončení pracovní smlouvy jako jednorázové hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem. Pokud zaměstnanec hrubě poruší své pracovní povinnosti, může být propuštěn podle ustanovení 6 části 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace. Navíc jediné porušení stačí k tomu, aby bylo možné smlouvu vypovědět.
Jako hrubé porušení pracovní kázně zákon zahrnuje:
- absence - to znamená nepřítomnost zaměstnance na pracovišti bez vážného důvodu po celý pracovní den (směna), bez ohledu na jeho délku, jakož i v případě nepřítomnosti na pracovišti bez vážného důvodu delší než čtyři hodiny za sebou během pracovního dne (směna) );
- výskyt zaměstnance na pracovišti (na jeho pracovišti nebo na území organizace - zaměstnavatele nebo zařízení, kde musí zaměstnanec jménem zaměstnavatele vykonávat pracovní funkci) v podnapilém stavu (drogy nebo jiné toxické látky) opojení;
— prozrazení zákonem chráněného tajemství (včetně státního, obchodního, úředního a jiného), o kterém se dozvěděl v souvislosti s plněním pracovních povinností, včetně sdělení osobních údajů jiného zaměstnance;
- odcizení cizí věci zaměstnancem na místě výkonu práce (včetně drobného), její plýtvání nebo úmyslné zničení (poškození), zjištěné rozsudkem soudu, který nabyl právní moci nebo rozhodnutím soudce, orgánu, oprávněné osoby posuzovat případy správních deliktů;
- porušení požadavků na ochranu práce zaměstnancem ustanoveným komisí (oprávněnou) pro ochranu práce - pokud porušení mělo vážné následky (průmyslová nehoda, nehoda, katastrofa) nebo vědomě vytvořilo reálnou hrozbu jejich vzniku.
Zaměstnavatel má právo zahájit řízení o předčasném ukončení pracovní smlouvy ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci na základě dokladů prokazujících jeho zavinění (vznik okolností) a tím umožnit výpověď viník. Dokumenty potvrzující vinu zaměstnance na spáchaném porušení pracovních povinností mohou být potvrzeny:
— nepřítomnost zaměstnance na pracovišti. V tomto případě musí doba nepřetržité nepřítomnosti činit alespoň 4 hodiny po sobě;
— lékařskou zprávu o výsledcích vyšetření zaměstnance, který se dostavil do práce ve stavu alkoholické (drogové nebo jiné toxické) intoxikace;
— závěry založené na výsledcích vyšetřování (v případě potřeby s přiložením vyšetřovacích materiálů) o skutečnosti, že zaměstnanec prozradil zákonem chráněné tajemství;
- rozsudek soudu (rozhodnutí orgánu oprávněného ukládat správní sankce), který nabyl právní moci a potvrzuje skutečnost, že se zaměstnanec v místě výkonu práce dopustil krádeže majetku, jeho plýtvání nebo úmyslného zničení (poškození);
— závěry založené na výsledcích šetření (v případě potřeby s přiložením vyšetřovacích materiálů) skutečnosti, že zaměstnanec porušil požadavky na ochranu práce, což mělo vážné následky nebo vědomě vytvořilo skutečnou hrozbu takových následků.
Všechny uvedené dokumenty musí být řádně vyplněny. Je třeba věnovat pozornost skutečnosti, že propuštění z důvodů uvedených v odstavci 6 první části článku 81 zákoníku práce Ruské federace je disciplinární sankcí, a proto při provádění postupu pro předčasné ukončení pracovní smlouvu, je zaměstnavatel povinen dodržovat postup pro uplatňování disciplinárních sankcí definovaný v článku 193 zákoníku práce Ruské federace.
Podívejme se blíže na každý z výpovědních důvodů.
Pododstavec „a“ odstavce b jasně definuje, co by mělo být považováno za záškoláctví. Zaměstnavatel však musí věnovat pozornost následujícímu:
— přerušení práce z důvodu prodlení s výplatou mzdy o více než 15 dnů se nepovažuje za nepřítomnost. Zaměstnanec musí v tomto případě svůj úmysl zaměstnavateli předem písemně oznámit;
- zaměstnanec má právo odmítnout výkon práce neupravené pracovní smlouvou. Absenci tedy není ani jeho nepřítomnost na pracovišti z uvedeného důvodu.
Pokud se zaměstnanec rozhodne skončit a opustí pracoviště, aniž by to zaměstnavateli písemně oznámil dva týdny předem, má zaměstnavatel právo takové jednání považovat za nepřítomnost.
Příchod zaměstnance do práce v opilosti (odst. 6 písm. b) může být potvrzen nejen lékařskou zprávou. Důkazem bude listina podepsaná dvěma svědky a zástupcem zaměstnavatele. Pachatel musí dokument také podepsat. Pokud se však odmítne podepsat, musí být v aktu proveden příslušný záznam. Zaměstnavatel je povinen odstranit pachatele z výkonu práce (článek 76 zákoníku práce Ruské federace), tzn. neumožnit mu vstup na pracoviště, jakmile se například některými konkrétními vnějšími znaky ukáže, že požil alkohol (drogy apod.).
V případě, že zaměstnanec nebyl pozastaven z práce, nese odpovědnost za případné následky jeho plnění pracovních povinností v opilosti zaměstnavatel. V budoucnu může být zaměstnanci povolen výkon práce, jakmile pominou okolnosti, které tomu brání. To však nezbavuje zaměstnavatele práva dát zaměstnanci výpověď pro hrubé porušení pracovní kázně. Pokud i přes svědectví podané ve vztahu k zaměstnanci jinými osobami následná lékařská zpráva nepotvrdí jeho opilost, nemá zaměstnavatel právo odmítnout zaměstnanci přístup na pracoviště.
Propuštění za účelem zveřejnění zaměstnancem tajemství chráněného zákonem (čl. 81 odst. 6 pododstavec „c“ zákoníku práce Ruské federace) je možné, pokud:
1. Pracovní smlouva nebo jiný dokument, s jehož podpisem byl zaměstnanec seznámen, obsahuje podmínku nepřípustnosti prozrazení informací tvořících zákonem chráněné tajemství ze strany zaměstnance.
2. Příslušné informace byly zaměstnanci svěřeny pro výkon jemu přidělené práce (pracovní funkce).
3. Skutečnost zpřístupnění relevantních informací zaměstnancem - např. osobních údajů jiného zaměstnance - je dokumentována.
Předčasné ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem za krádež nebo úmyslné zničení cizího majetku spáchané na pracovišti (odst. 6 písm. d) je možné, je-li prokázána jeho vina. To může učinit pouze soud nebo orgán (úředník), který má právo ukládat správní sankce. Podkladem pro propuštění je rozhodnutí výše uvedených orgánů pohnat zaměstnance k odpovědnosti.
Upozornění: výpověď podle odst. 6 písm. d) je možná, pokud z verdiktu soudu vyplývá, že pachatel byl odsouzen k trestu, což nevylučuje, že zaměstnanec bude plnit své pracovní povinnosti.
Tato okolnost musí být zohledněna při vydávání příkazu k propuštění a provádění příslušných záznamů v sešitu.
Propuštění podle písmene „e“ odstavce 6 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace je možné, pokud:
1. Zaměstnanec byl proti podpisu seznámen s požadavky bezpečnosti práce.
2. Zaměstnavatel zajistil zaměstnanci bezpečné pracovní podmínky splňující všechny zákonné požadavky.
3. Porušení těchto požadavků zaměstnancem ve skutečnosti vedlo k vážným následkům nebo vytvořilo skutečné ohrožení jejich výskytu.
4. Výše uvedené okolnosti se dokládají: protokolem o průmyslovém úrazu, odborným posudkem vydaným oprávněným orgánem, usnesením státního inspektora ochrany práce apod.
Zaměstnavatel vydává příkaz (pokyn) k propuštění zaměstnance. Na jeho základě jsou vypracovány další potřebné dokumenty.
V každém podniku jsou schvalovány vnitřní předpisy. Tento dokument je považován za jakýsi pokyn pro zaměstnance, který objasňuje všechny rysy pracovního postupu - od počtu pracovních hodin až po postup pro výpočet odměn nebo disciplinárních sankcí. Zaměstnanci tato pravidla často porušují. Jaké důsledky má nedodržování pracovněprávních předpisů pro zaměstnance a je postup zaměstnavatele zákonný v případech, kdy je zaznamenáno porušení?
Co je pracovní kázeň?
Pracovní kázeň je soubor pravidel vyvinutých podnikem za účelem optimalizace pracovního procesu. Vychází z povinností každého zaměstnance stanovených zákonem.
Článek 21 zákoníku práce Ruské federace „Základní práva a povinnosti zaměstnance:
„Zaměstnanec je povinen:
- svědomitě plnit své pracovní povinnosti, které mu ukládá pracovní smlouva;
- dodržovat vnitřní pracovní předpisy;
- dodržovat pracovní kázeň;
- dodržovat stanovené pracovní normy;
- dodržovat požadavky na ochranu práce a bezpečnost práce;
- zacházet šetrně s majetkem zaměstnavatele (včetně majetku třetích osob ve vlastnictví zaměstnavatele, pokud zaměstnavatel odpovídá za bezpečnost tohoto majetku) a ostatních zaměstnanců;
- neprodleně informovat zaměstnavatele nebo bezprostředního nadřízeného o vzniku situace, která ohrožuje život a zdraví osob, bezpečnost majetku zaměstnavatele (včetně majetku třetích osob nacházejícího se u zaměstnavatele, pokud zaměstnavatel odpovídá za bezpečnost tohoto majetku).
Pravidla pracovní kázně mohou kromě základních požadavků specifikovat i další povinnosti zaměstnanců související se specifiky každé organizace. Tyto zahrnují: dodržování firemní etiky, zachování obchodního tajemství, neposlušnost atd. V případě jednorázového porušení předpisů může být zaměstnanci uložena disciplinární sankce stanovená zákonem. Jeho typ závisí na závažnosti přestupku. Mezi hlavní porušení pracovní kázně patří:
- nedodržování pravidel bezpečnosti práce vedoucí k průmyslové havárii;
- absence nebo systematické zpoždění;
- dostavit se do práce v opilosti;
- nemorální činy;
- krádež pracovní nebo osobní majetek zaměstnanců;
- úmyslné neplnění povinností nebo jejich neplnění v plném rozsahu;
- falšování právních dokumentů;
- ignorování příkazů vůdce.
V soukromých podnicích o otázce výběru disciplinárního trestu rozhoduje přímo vedoucí. Trest je považován za právo manažera, nikoli však za povinnost. Zaměstnavatel proto samostatně rozhoduje o vhodnosti uložení kázeňského trestu. Soustavné porušování pracovní kázně se považuje za hrubé nedodržování pravidel a stanoví přísnější sankce, až po propuštění zaměstnance.
Druhy disciplinárních sankcí a jejich aplikace
Disciplinární sankce jsou zaměřeny na zlepšení kvality a organizace práce. Na základě pracovní smlouvy jsou zaměstnanci povinni přísně dodržovat všechny předpisy, protože v případě porušení pracovní kázně v souladu se zákoníkem práce Ruské federace mohou být zaměstnanci uloženy sankce upravené zákonem.
„Za spáchání disciplinárního přestupku, tedy neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem, které mu byly uloženy, je zaměstnavatel oprávněn uplatnit následující disciplinární sankce:
- komentář;
- propuštění z náležitých důvodů."
Disciplinární přestupek bude považován za spáchaný přestupek pouze vinou zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen vyžadovat dodržování všech pravidel pouze tehdy, jsou-li pro to v podniku zajištěny všechny podmínky. Zároveň musí být každý zaměstnanec seznámen s rozvrhem práce, pravidly ochrany práce a svými úředními povinnostmi, což stvrzuje svým vlastnoručním podpisem.
Článek 81. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele
„Pracovní smlouvu může zaměstnavatel ukončit v těchto případech:
- opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez vážného důvodu, pokud mu byla uložena disciplinární sankce.
Článek 192 zákoníku práce Ruské federace. Disciplinární řízení
„Kárné sankce zahrnují zejména propuštění zaměstnance z důvodů uvedených v odst. 5, 6, 9 nebo 10 první části čl. 81 odst. 1 čl. 336 nebo čl. 348 odst. 11 tohoto kodexu, jakož i odst. 7, 7.1 nebo 8 první části článku 81 tohoto kodexu v případech, kdy byl zaměstnanec spáchán vinným jednáním odůvodňujícím ztrátu důvěry nebo v důsledku toho nemorálním trestným činem na pracovišti a v souvislosti s plnění svých pracovních povinností.
Při ukládání kázeňského trestu je třeba přihlédnout k závažnosti spáchaného provinění a okolnostem, za kterých byl spáchán.“
Může být vydáno disciplinární opatření na základě memoranda. Pokud to zaměstnavatel považuje za nedostatečný důvod, může zahájit disciplinární řízení za účasti zaměstnanců. Výsledkem jednání komise bude úkon s rozhodnutím o druhu kázeňského trestu.
Příklady porušení pracovní kázně
Praxe zná mnoho příkladů porušení pracovní kázně. Většina z nich se týká menších přestupků a často se omezuje na verbální poznámky.
Například zaměstnanec Ivanov. A.A. porušil pracovní řád tím, že se bez vážného důvodu dostavil do práce o hodinu později, než bylo plánováno. Zaměstnavatel se v tomto případě může omezit na slovní upozornění, které je vydáno ve formuláři disciplinární přestupek. V případě systematických průtahů Ivanov A.A. může být pokárán, zákon však neumožňuje udělit napomenutí ihned po prvním provinění.
Napomenutí může vyplývat např. z neplnění služebních povinností ze strany vedoucího skladu V.V.Petrova, což mělo za následek finanční ztráty podniku v podobě nepodepsání smlouvy s dodavateli. Zaměstnanec může být vydán obyčejné nebo těžké napomenutí(dle uvážení zaměstnavatele).
Jednorázovým porušením, které má za následek propuštění, může být přítomnost zaměstnance na pracovišti ve stavu opilosti, krádež úředního majetku nebo jednání, které vyvolalo nehodu nebo pracovní úraz.
Proti rozhodnutí o disciplinárním řízení se může zaměstnanec odvolat u soudu. Pak bude relevantní pomoc profesionálního právníka kompetentního v otázkách pracovního práva Ruské federace.
