Mürəkkəb bir forma yaratmaq üçün bir mütəxəssisin olması çox baha başa gələcək. Səbəb səhvlərin olmamasının bəzən həlledici olmasıdır. Köməkçi sənədi və onun məzmununu oxuyaraq səbəblərini bildirən şəxslə bağlı emosiyalar keçirməyə başlayır. Əslində, bəyanat imzalayanın kəşfiyyatı üçün bir vəkildir. Çıxış emosional qərardan asılıdırsa, bu yerlərdə əsaslı şəkildə təsirli olur.
Əmək intizamının pozulması ilə bağlı maddənin birinci hissəsində işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasının əsas səbəbləri göstərilmişdir - bunlar işçinin öz əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi və ifadə olunan əmək intizamının kobud şəkildə pozulmasıdır. məzuniyyətlə. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş digər əsaslar da var.
Bundan əlavə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçi ilə əmək müqaviləsi müəyyən öhdəliklərin yerinə yetirilməsi ilə əlaqədar ona məlum olmuş qanunla qorunan sirri - dövlət, vəzifəli şəxs, kommersiya və ya digər sirri açıqlaması ilə əlaqədar ləğv edilə bilər. əmək öhdəlikləri. Eyni zamanda, sirlərə giriş və onları açıqlamamaq öhdəliyi işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada rəsmiləşdirilməli və işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində öz əksini tapmalıdır. İşçinin sirri açıqlaması ilə əlaqədar işdən azad etmə şəklində intizam tənbehi yalnız məlumatın açıqlanması faktı məhkəmədə müəyyən edildikdən sonra həyata keçirilə bilər.
Kommersiya sirrinin açıqlanması, habelə onun qanunsuz əldə edilməsi həm də mövcud qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş məsuliyyətə, o cümlədən cinayət məsuliyyətinə səbəb olur. İşçinin kommersiya sirri təşkil edən məlumatlara çıxışı həm işçinin razılığı ilə, həm də əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş müəyyən əmək öhdəliklərinin mövcudluğu şəraitində həyata keçirilir. Məlumatın məxfiliyinin qorunmasını təmin etmək üçün işəgötürən aşağıdakılara borcludur:
İşçini kommersiya sirri təşkil edən məlumatların siyahısı, məxfilik rejimi və onun pozulmasına görə cəzalar ilə tanış etmək;
İşçinin müəyyən edilmiş kommersiya sirri rejiminə əməl etməsi üçün hər cür şərait yaratmaq.
Həmçinin oxuyun:
11.1. Əmək intizamının pozulması, yəni. Əmək müqaviləsi, Mərkəzin Nizamnaməsi, bu Qaydalar, Uşaqlar üçün əlavə təhsil müəssisəsi haqqında Nümunəvi Əsasnamə, vəzifə təlimatları, əmək müqaviləsi ilə ona həvalə edilmiş vəzifələrin işçinin təqsiri üzündən yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi. kollektiv müqavilə və Mərkəzin digər yerli aktları intizam və ya sosial tədbirlərin tətbiqinə, habelə mövcud qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş digər tədbirlərin tətbiqinə səbəb olur.
11.2. Əmək intizamının pozulmasına görə işəgötürən aşağıdakı cəzaları tətbiq edir:
11.2.1. Şərh;
11.2.2. danlamaq;
11.2.3. müvafiq səbəblərə görə işdən azad edilməsi.
11.3. Cərimə verilməzdən əvvəl iki iş günü müddətində əmək intizamını pozandan yazılı izahat tələb edilməlidir. İşçinin izahat verməkdən imtina etməsi intizam tənbehi verilməməsi üçün əsas deyil. Bu halda, işçinin yazılı izahat verməkdən imtina etdiyini göstərən bir akt tərtib edilir.
11.4. İntizam tənbehi, işçinin xəstəlik vaxtı nəzərə alınmadan, pozuntu aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq tətbiq edilir.
11.5. İntizam tənbehi aktın törədildiyi gündən altı aydan gec olmayaraq, auditin, maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin yoxlanılmasının və ya auditin nəticələrinə görə isə onun törədildiyi gündən iki ildən gec olmayaraq tətbiq edilə bilməz.
11.6. İntizam tənbehlərinin tətbiqi müdiriyyət tərəfindən ona verilmiş hüquqlar çərçivəsində həyata keçirilir. Hər bir pozuntuya görə yalnız bir intizam tənbehi verilə bilər.
11.7. Müəllim tərəfindən peşə davranış standartlarının pozulmasına dair intizam araşdırması yalnız ona qarşı yazılı şəkildə verilmiş şikayət əsasında aparıla bilər. Şikayətin surəti sözügedən müəllimə verilməlidir.
11.8. Sağalma Mərkəzin əmri ilə elan edilir. Direktorun intizam tənbehi tətbiq edilməsi haqqında əmrində bu tənbehin tətbiq olunduğu konkret əmək intizamı pozuntuları və tənbehin tətbiq edilməsinin səbəbləri göstərilməlidir. Əmr dərc edildiyi gündən üç gün müddətində işçinin işdə olmadığı vaxtlar nəzərə alınmadan işçiyə imzası qarşılığında elan edilir. İşçi imzaya qarşı göstərilən əmrlə tanış olmaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir.
11.9. İntizam tənbehi tədbiri olaraq işdən azad etmə aşağıdakı hallarda tətbiq edilir:
11.9.1. işçilər tərəfindən vəzifə təlimatı, Mərkəzin Nizamnaməsi, Daxili Əmək Qaydaları ilə ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini (intizam tənbehi olduqda) üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsi (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi). Rusiya Federasiyası);
11.9.2. işdən çıxma, yəni müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama ( Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6a bəndi);
11.9.3. işçinin alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində iş yerində (iş yerində və ya işəgötürən təşkilatının ərazisində, işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu ərazidə) görünməsi (maddə 6b). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi);
11.9.4. məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya inzibati xəta haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş iş yerində özgənin əmlakını oğurlama (o cümlədən cüzi) oğurlama, mənimsəmə, qəsdən məhv etmə və ya zədələmə cinayətlər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6d bəndi);
11.9.5. əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş işçi tərəfindən əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması, əgər bu pozuntu ciddi nəticələrə səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6d bəndi). ;
11.9.6. direktor müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 10-cu bəndi).
11.10. Pedaqoji işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əlavə əsaslar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 336-cı maddəsi).
11.10.1. Bir il ərzində Mərkəzin Nizamnaməsinin təkrar kobud şəkildə pozulması.
11.10.2. Şagirdin şəxsiyyətinə qarşı fiziki və (və ya) zehni zorakılıqla bağlı tərbiyə metodlarından istifadə, o cümlədən birdəfəlik istifadə.
11.11. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində, digər federal qanunlarda və qaydalarda nəzərdə tutulmuş əsaslara əlavə olaraq, aşağıdakı kobud pozuntular Mərkəzin direktor müavinləri və struktur bölmələrinin rəhbərləri ilə əmək müqavilələrinə xitam verilməsi üçün əsasdır:
11.11.1. bu Qaydaların tələblərinin üzrlü səbəb olmadan yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi;
11.11.2. direktorun qanuni əmr və sərəncamları;
11.11.3. Mərkəzin yerli aktları;
11.11.4. iş təsvirləri.
Əmək intizamının pozulması - işçini cəzalandırırıq
Əmək qanunvericiliyi hər bir təşkilatın öz prosedur qaydalarının yaradılmasını nəzərdə tutur. İşçilərin rəhbər tutduqları bu sənəddir, çünki o, bütün əmək məsələlərini və müəssisədə yaranan məsələləri təsvir edir: iş gününün başlanğıc və bitmə vaxtları, əmək haqqının hesablanması qaydası və hətta kommersiya sirrinin xüsusiyyətləri.
Hətta cüzi gecikmə və ya iş yerini 5 dəqiqə tərk etmək əmək intizamının pozulması kimi qiymətləndirilə bilər. Zərərsiz görünən bu cür pozuntular ağır cəzalarla nəticələnə bilər. Buna görə pozuntu olan hərəkətləri müəyyən etməyi öyrənmək, habelə onlar üçün mümkün cəzanı qiymətləndirmək çox vacibdir.
Əmək intizamının pozulması - tərifi və növləri
Əvvəlcə əsas anlayışları başa düşməlisiniz. Əmək intizamı müəssisəyə şamil edilən və onun bütün işçiləri üçün məcburi olan qaydalar toplusudur. Bunlara əmək qaydaları, korporativ etika, əməyin mühafizəsi qaydaları və s. İşəgötürənin özü, bu qaydaları yaratmaqla yanaşı, onların həyata keçirilməsinin mümkünlüyünü təmin etməlidir, çünki bunu etmədikdə, işçi tərəfindən hər hansı bir qayda pozuntusu onun rəhbərlərinin günahı kimi tanınacaqdır.
İşçilərə niyə müxtəlif cəzaların tətbiq oluna biləcəyini başa düşmək üçün intizamın pozulmasını təşkil edən hərəkətləri və bunun nə olduğunu aydın başa düşməlisiniz.
İşçinin məsuliyyətləri
Əmək Məcəlləsi işçiyə xas olan bir sıra vəzifələri müəyyən edir, yəni:
- Bütün sabit qaydalara və əmək standartlarına uyğunluq.
- Rəsmi vəzifələrin yüksək keyfiyyətlə və vicdanla yerinə yetirilməsi.
- İş qaydalarına, əməyin mühafizəsinə və iş yerində mövcud olan müxtəlif qaydalara və tələblərə riayət etmək.
- Müəssisənin malik olduğu maddi əmlaka diqqət yetirin.
- Digər işçilərə zərər verə biləcək hər hansı təhlükə yaranarsa, rəhbərliyinizi xəbərdar edin.
Hesab olunur ki, işçi bu məqamlardan ən azı birini pozubsa, o, əmək intizamını pozub.
Əmək intizamının pozulmasının növləri
İş prosesinin özünün xüsusiyyətlərindən asılı olaraq işçinin törədə biləcəyi pozuntuların üç qrupu var:
Belə ki, əgər işçi məhsulların zədələnməsinə töhfə verirsə, o zaman texnoloji, iş yerinə gecikirsə, təhlükəsizlik pozuntusu törədəcək.
Hər bir pozuntu təsdiqedici sənədlərin toplanmasına və araşdırmaya səbəb olur.
Əmək intizamı pozuntularının siyahısı
Əmək intizamının pozulması ilə əlaqəli ən çox yayılmış hüquqpozmalar arasında:
Bütün bu siyahıdan kobud pozuntulara daimi işdən çıxma, sənədlərin saxtalaşdırılması, oğurluq, sərxoş halda işə gəlmək və ya hər hansı qanunsuz hərəkətlər etmək daxildir.
İş vəzifələrini yerinə yetirməməsinin bütün növləri aşağıdakı meyarlara görə bölünür:
İntizam xətaları xidməti vəzifələrin icrası zamanı intizamın pozulması aktlarıdır.
Həmçinin, hər bir işəgötürən qanun pozuntusu ilə maliyyə məsuliyyətini ayırd etməyi bacarmalıdır, çünki əgər işçi hər hansı maddi ziyan vurubsa, o zaman buna görə məsuliyyət əmək münasibətləri bitdikdən sonra da davam edə bilər.
Əmək intizamının pozulmasına görə cərimələr
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi Rusiya Federasiyasında işçilərə tətbiq olunan bir neçə cəzanı müəyyən edir:
Yerli sənədlərdən biri qanun pozuntusuna görə bonusdan məhrum edilmə ehtimalını göstərirsə, işəgötürən bundan faydalana bilər.
Xüsusi cəza üsullarını təsvir edən federal qanunlar olduqda, onlar da tətbiq edilə bilər.
Əmək intizamının pozulmasına görə töhmət
İntizamın pozulması halında, bu barədə cinayətin ətraflı təsviri, seçilmiş cəza və işçinin özünün izahatı ilə protokol tərtib edilir. Qeyd o qədər də böyük zərər verməsə də, işçini pozuntunun təkrarlanması nəticəsində yaranan sistematik pozuntulardan saxlaya bilər.
Əmək intizamının pozulmasına görə töhmət
İntizam xətası törədildikdə verilən töhmət iki növdür: adi və sərt. Sifarişdə yazılmalıdır, lakin əmək kitabçasında göstərilmir. Yalnız daimi pozuntular və işini yerinə yetirməməsi səbəbindən işdən çıxarılmağı qeyd etmək olar.
Əmək intizamının pozulmasına görə işdən çıxarılma
Ehtimal olunur ki, işdən çıxarılma bütün mümkün cəzaların son çarəsidir. Bir şəxs çox ciddi pozuntuya yol veribsə və ya işini dayandırıbsa təyin edilir. Beləliklə, bank təşkilatlarında, məsələn, bir işçi əmlak oğurluğu törədibsə, sizi təhlükəsiz şəkildə işdən çıxara bilərlər.
Əmək intizamının pozulmasına görə məsuliyyət
Əmək qanunvericiliyində qeyd olunur ki, bütün işçilər öz hərəkətlərinə görə məsuliyyət daşıyırlar və imza atdıqdan sonra əməyin mühafizəsi qaydaları, prosedurları və digər tələblərlə tanış olmalıdırlar. İşçi bir şeyi pozarsa, işəgötürən cərimə tətbiq etmək hüququnu özündə saxlayır. Eyni zamanda, onlar cinayətin mürəkkəbliyi ilə müqayisə edilir.
İntizam xətasına görə cəzalandırma qaydası
Hakimiyyət mövcud məlumatlara və qanunvericilik normalarına əsaslanmalı olan cəzanı müstəqil şəkildə seçir.
İntizam xətasının törədilməsinə dair akt
Hər bir pozuntu aktla qeyd edilməlidir. Bu kağız işçinin rəhbərləri tərəfindən şahidlərlə birlikdə hazırlanır. Sonra sənəd imzalandıqdan sonra işçiyə göndərilir, ikinci nüsxəsi isə yuxarı rəhbərliyə göndərilir ki, onlar hər hansı tədbir görə bilsinlər. Bu aktın tərtib edilməsinə cavabdeh olan şəxslər yerli sənədlərdə əvvəlcədən göstərilməlidir.
İşçinin izahatları
İşçi baş verənlərlə bağlı izahat verməlidir. Özünüzü lazımsız problemlərdən qorumaq üçün yazılı şəkildə tələb etmək məsləhətdir. Bəzən bir akt yaradıla bilər, ancaq şəxs hər hansı nüansları izah etməkdən imtina edərsə. Eyni zamanda, vəziyyəti şərh etməkdə belə bir istəksizliyin sizi cəzadan azad edə bilməyəcəyini bilməyə dəyər, buna görə də 2 gün ərzində hələ də bir qeyd vermək məsləhətdir.
Təhlükəsiz davranış aktı, işçinin özünün hesabatı və izahat qeydi, müəyyən bir vəziyyətdə cəzanın tətbiqinin xüsusiyyətlərini artıq müəyyən edən yüksək rəhbərliyə göndərilir.
Cəza təyin etmək əmri
Rəhbərlik işçinin səhv davranışını bildirən əmr vermək üçün mövcud olan bütün məlumatları və sənədləri təhlil etməlidir.
Belə bir sənədin sabit nümunəsi olmasa da (işdən çıxarılma əmrləri yaratmaq üçün hazır formalar mövcuddur), aktda pozuntunun özü, törədildiyi vaxt və seçilmiş cəza təsvir edilmişdir. Bütün bunları tənzimləyən sənədlər də göstərilib. Tamamlanmış əmr işəgötürən, pozuntunu törədənin bilavasitə rəhbəri və kadrlar şöbəsinin müdiri tərəfindən təsdiq edilməlidir.
Sifariş, işdən çıxarılmağa səbəb olmadıqda, əmək kitabçasında heç bir şəkildə qeyd edilmir, baxmayaraq ki, onun bir nüsxəsi pozucu onunla tanış olduqdan sonra işçinin şəxsi işinə verilə bilər. Bunun üçün üç gündən çox vaxt verilmir. Cəzanın ölçüsünü və cinayətin mürəkkəbliyini müqayisə etmək, həmçinin onu ağlabatan şəkildə təyin etmək çox vacibdir ki, şəxs heç bir şəkildə ona etiraz edə bilməyəcək.
İntizam tənbehinin ləğv edilməsi haqqında əmr
Səlahiyyətlilər cəzanı ləğv etmək qərarına gəlsələr, bunu cinayət baş verdikdən sonra bir il ərzində edə bilərlər. Bunu etmək üçün yeni bir əmr tərtib etməlisiniz, burada cəzanı aradan qaldırmağa sövq edən səbəbləri təsvir etməlisiniz. Dərc edildikdən sonra işçi sənədlə ümumi qaydada (pozuntudan sonra olduğu kimi) tanış olmalıdır.
Təqvim ili ərzində işçi tərəfindən əlavə pozuntulara yol verilmədiyi təqdirdə cəza özbaşına (sanki heç olmamış kimi) ləğv edilə bilər.
Cəzaların tətbiqi üçün vaxt məhdudiyyətləri
İstənilən cəza yalnız cəzadan sonra bir ay ərzində tətbiq oluna bilər. Altı aydan çox vaxt keçibsə, işəgötürən artıq işçisinə təsir göstərə bilməz. Cinayət yalnız növbəti yoxlamadan sonra aşkar edildikdə, mümkün cəza 2 ilə qədər artırılır.
Nəzərə almaq lazımdır ki, müəssisədə əmək intizamı pozulduqda cərimə tətbiq edilə bilməz, lakin rəhbərliyin qərarı ilə həvəsləndirmələrdən (məsələn, mükafatlardan) məhrumetmə tətbiq edilə bilər. Əgər işəgötürən öz işçisini eyni xətaya görə bir neçə dəfə cəzalandırarsa, bu, mövcud qanunvericiliyin pozulması deməkdir.
Əmək intizamının pozulması nümunələri
Bütün qanunsuzluqlar arasında ən populyarı, rəhbərliyini heç bir şəkildə xəbərdar etməyən və normal və təsdiqlənmiş səbəb göstərməyən bir işçinin işə getməməsindən ibarətdir. Hər hansı bir fövqəladə vəziyyət (yanğın, hücum, qəza) baş verərsə, o zaman insanın nəyisə izah etmək imkanı olmadığı ehtimal edilir. Buna əsaslanaraq, öz təhlükəsizlikləri naminə işəgötürənlərə işçini hər hansı bir şəkildə dərhal cəzalandırmağı tövsiyə edilmir, çünki onun səbəbi əsaslı idisə, ədalətin bərpası tələbi ilə sakit şəkildə rəhbərliyinə məhkəmədə şikayət edə bilər.
Əmək intizamının kobud şəkildə pozulması
Bölmə: Əmək Hüququ |
Əmək intizamının pozulması ilə bağlı maddənin birinci hissəsində işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasının əsas səbəbləri göstərilmişdir - bunlar işçinin öz əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və əmək intizamının kobud şəkildə pozulmasıdır. absenteizmlə ifadə olunur. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş digər əsaslar da var.
İşçinin işdən çıxarılması üçün əsas olan əmək intizamının digər kobud pozuntusu onun iş yerində alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində görünməsidir. Eyni zamanda, işçinin işdən qovulmasının, təşkilatın ərazisində və ya birbaşa iş yerində olmasının, habelə pozuntunun nə vaxt - iş gününün əvvəlində və ya sonunda törədildiyinin əhəmiyyətli dərəcədə əhəmiyyəti yoxdur. Bu pozuntuya görə işdən çıxarılma intizam tənbehinin bir növüdür. Hər hansı bir zəhərli sərxoşluğun vəziyyəti müvafiq sənədlərlə təsdiqlənməlidir - bir gün ərzində verilən tibbi rəy, şahidlərin imzaları ilə aktlar. Digər sənədlər də tərtib edilə bilər - pozuntunun işçi tərəfindən iş vaxtı, iş yerində və ya işəgötürənin göstərişi ilə əmək vəzifələrini yerinə yetirməli olduğu müəyyən bir obyektdə törədildiyini qeyd etməli olan digər sübutlar. .
Bundan əlavə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçi ilə əmək müqaviləsi müəyyən öhdəliklərin yerinə yetirilməsi ilə əlaqədar ona məlum olmuş qanunla qorunan sirri - dövlət, vəzifəli şəxs, kommersiya və ya digər sirri açıqlaması ilə əlaqədar ləğv edilə bilər. əmək öhdəlikləri. Eyni zamanda, sirlərə giriş və onları açıqlamamaq öhdəliyi işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada rəsmiləşdirilməli və işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində öz əksini tapmalıdır. İşçinin sirri açıqlaması ilə əlaqədar işdən azad etmə şəklində intizam tənbehi yalnız məlumatın açıqlanması faktı məhkəmədə müəyyən edildikdən sonra həyata keçirilə bilər.
Dövlət sirrinin açıqlanması zamanı Rusiya Federasiyasının federal qanunlarında nəzərdə tutulmuş məsuliyyət yaranır. Qeyd etmək lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının vətəndaşları və vəzifəli şəxslər üçün dövlət sirlərinə giriş yalnız könüllü olaraq həyata keçirilir və aşağıdakıları nəzərdə tutur:
ona həvalə edilmiş məlumatı yaymamaq öhdəliyini qəbul etmək;
Hüquqlarının müvəqqəti, qismən məhdudlaşdırılmasına razılıq;
həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməsini yoxlamaq üçün tədbirlərin görülməsinə yazılı razılıq;
onun pozulmasına görə məsuliyyət nəzərdə tutan Rusiya Federasiyasının müvafiq qanunvericiliyinin normaları ilə tanışlıq;
Sosial təminatların həcminin, növlərinin və verilməsi qaydasının müəyyən edilməsi;
dövlət sirri təşkil edən məlumatların əldə edilməsinə icazə verilməsi haqqında dövlət hakimiyyəti orqanı rəhbərinin qərarı.
Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması kimi onun müavinləri, xüsusən də əmək müqaviləsi ilə həmin şəxslərə həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirməməsi hesab edilməlidir ki, bu da zərərlə nəticələnə bilər. işçilərin sağlamlığı və ya təşkilata maddi ziyan.
Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 10-cu bəndinin məzmununa əsasən, təşkilatın digər struktur bölmələrinin rəhbərləri və onların müavinləri, habelə təşkilatın baş mühasibi bu əsasla vəzifədən azad edilə bilməz. Bununla belə, belə işçilərlə əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinə uyğun olaraq əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulmasına görə ləğv edilə bilər, əgər onların törətdikləri hərəkətlər siyahıya düşərsə. Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndinin "a" - "e" yarımbəndlərində və ya federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər hallarda göstərilən kobud pozuntular.
Məcəllənin 3-cü maddəsinin vəzifə mövqeyindən asılı olaraq hər kəsin əmək hüquq və azadlıqlarının məhdudlaşdırılmasını qadağan etdiyini, habelə hüquqi şəxsin səlahiyyətli orqanı tərəfindən övladlığa götürülməsi ilə əlaqədar təşkilat rəhbərinin vəzifədən azad edilməsinin ya təşkilatın əmlakının sahibi və ya mülkiyyətçinin (orqanının) səlahiyyət verdiyi şəxs tərəfindən əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə qərar əsasən işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılır və Məcəllənin xüsusiyyətlərini tənzimləyən 43-cü fəsli. təşkilat rəhbərinin işi, bu şəxsləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin altıncı hissəsində, işçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasına ümumi qadağa şəklində müəyyən edilmiş zəmanətdən məhrum edən qaydaları ehtiva etmir. İşəgötürənin müvəqqəti əlillik dövründə və məzuniyyətdə olduğu müddətdə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla), təşkilatın rəhbəri ilə əmək müqaviləsi 2-ci bəndə uyğun olaraq ləğv edilə bilməz. Məcəllənin 278-ci maddəsi müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyi dövründə və ya məzuniyyətdə olarkən.
Verilən izahatlar paraqraflarda verilmişdir. 49, 50 Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən tətbiqi haqqında" qərarı).
İşdən çıxarılmanın məhkəmə təcrübəsi
tək kobud pozuntuya görə menecer..
1. Məhkəmə iddiaçı tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması faktının baş verməsindən, sənətin 1-ci hissəsinin 10-cu bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslardan çıxış etdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i mövcud idi. Bununla belə, iddiaçını işdən çıxararkən işəgötürən işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasını pozmuş və buna görə də məhkəmə iddiaçının işdən çıxarılmasını qanunsuz elan etmiş və iddiaçını əvvəlki vəzifəsinə bərpa etmişdir.
İddiaçı, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 10-cu bəndində müəyyən edilmiş əsaslarla bir işçi üçün qanunsuz olaraq işdən çıxarıldığını göstərərək işə bərpa etmək və məcburi olmama müddəti üçün əmək haqqının bərpası üçün iddia qaldırdı. -təşkilat rəhbəri tərəfindən əmək vəzifələrinin vaxtından əvvəl kobud şəkildə pozulması.
Tələblər təmin edilib, bildirilib ki, iddiaçı işdən çıxarılarkən işəgötürən işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasını pozub və buna görə də məhkəmə iddiaçının işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edərək iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunmasını təmin edib. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsinə uyğun olaraq, işdən çıxarılma və ya başqa işə köçürülmə qanunsuz elan edildikdə, işçi fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan tərəfindən əvvəlki işinə bərpa edilməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 234-cü maddəsinin müddəalarının mənasından belə çıxır ki, işəgötürənin qanunsuz işdən çıxarılması ilə əlaqədar maddi ziyanı ödəmək öhdəliyi var. Bu ödəniş mahiyyətcə işçinin qanunsuz işdən çıxarılmasına görə işəgötürənin maddi məsuliyyətinin ölçüsüdür (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 28 may 2010-cu il tarixli 5-B10-34 saylı Qərarı).
2. Məhkəmə işdən çıxarılmasını qanuni hesab etdi, çünki bank filialının rəhbərinin vəzifə təlimatının olmamasına baxmayaraq, filialın rəhbəri olan iddiaçı istehlak kreditlərinin verilməsi haqqında Əsasnamənin tələblərinə əməl olunmasını təmin etməyə borclu idi. fiziki şəxslərə istehlak kreditlərinin verilməsində ona tabe olan işçilərin əməyinə nəzarət etmək
İddiaçı işdən çıxarılma əmrinin qanunsuz hesab edilməsi, işə bərpa edilməsi, məcburi işdən çıxma müddətinə görə əmək haqqının, mükafatların alınması, mənəvi ziyanın ödənilməsi barədə iddia qaldırıb.
Məhkəmə qərarı ilə iddialar rədd edilib. Məhkəmə belə qənaətə gəlib ki, bank filialının müdirinin vəzifə təlimatının olmamasına baxmayaraq, iddiaçı filialın rəhbəri olmaqla, fiziki şəxslərə istehlak kreditlərinin verilməsi haqqında Əsasnamənin tələblərinə əməl olunmasını təmin etməyə borcludur. tabeliyində olan işçilərin fiziki şəxslərə istehlak kreditlərinin verilməsində işinə nəzarət etməli və menecer kimi filialın fəaliyyəti üçün tam məsuliyyət daşımalıdır. İddiaçının rəsmi vəzifələri yerinə yetirilmədiyi üçün, istehlak kreditlərinin verilməsinə nəzarət etmədiyi ifadə edilən qanunsuz hərəkətlər nəticəsində, yoxlama zamanı geri qaytarılmayan məbləğ 28,650,000 rubl təşkil etmişdir ki, bu da tərəfindən təsdiqlənir. hərtərəfli yoxlama hesabatı.
Belə ki, məhkəmə müəyyən edib ki, fiziki şəxslərə istehlak kreditlərinin rəsmiləşdirilməsi və verilməsi bankın yerli qaydalarının kobud şəkildə pozulması ilə həyata keçirildiyindən və bu pozuntular sistematik xarakter daşıyır və birdəfəlik xarakter daşımadığından iddiaçı əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozub. (14 aprel 2011-ci il tarixli, N 33-8678 işində).
3. İşəgötürənin 10-cu maddənin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq iddiaçının işdən çıxarılması üçün heç bir əsası yox idi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, iddiaçı əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozduğuna görə - işdən çıxma və buna görə də ona intizam tənbehi tətbiq olundu - işdən çıxarma
İddiaçı məhkəməyə işə bərpa olunmaq, işdən çıxarılma əmrinin qeyri-qanuni tanınması, onun vəzifəsinin rəhbər olmadığını və Sənətin 10-cu bəndinə uyğun olaraq işdən azad edilə bilməyəcəyini göstərən iddia qaldırdı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, işdən kənarlaşdırıldığı üçün işdə olmamasının məcburi olduğunu göstərdi.
Rayon məhkəməsinin qərarı ilə iddia rədd edildi, işdən çıxarılma səbəbi dəyişdirildi, işdən çıxarılma səbəbi göstərildi: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinin "a" yarımbəndi "işdən çıxma". Kassasiya məhkəməsi məhkəmənin qərarını ləğv edərkən aşağıdakıları göstərmişdir.
İşəgötürənin iddiaçının 10-cu maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq işdən çıxarılması üçün heç bir əsası yox idi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, iddiaçı işə getmədiyi üçün.
Sənətdə işdən çıxarılmağı qanuni olaraq tanımaq mümkün deyil. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci bəndinin 6-cı bəndinin "a" yarımbəndi, iddiaçının işdən azad edilməsi işçinin işdə olmama şəklində əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduğuna inanmaq üçün əsasların olmadığını göstərir. bütün iş günü ərzində (Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin 16 mart 2011-ci il tarixli N 33-2942/2011 saylı qərarı).
4. Maddə 10-un 1-ci hissəsinə əsasən iddiaçının əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozmasına görə işdən azad edilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i məhkəmə tərəfindən qeyri-qanuni elan edilmişdir, çünki işdən çıxarılma əmri də iddiaçının əmək vəzifələrinin konkret birdəfəlik pozulmasını göstərmir.
Sərəncamla iddiaçı Sənətin 10-cu bəndinə əsasən tutduğu vəzifədən azad edilib. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
Cavabdehin nümayəndəsinin izahatlarından və iddiaçının işdən çıxarılmasına dair qərardan məhkəmə müəyyən etdi ki, iddiaçının işdən çıxarılmasına səbəb onun Novosibirsk vilayətinin Dövlət Təhlükəsizlik Xidmətinin rəisi vəzifəsində aparılan auditin nəticələridir. Yoxlama aktından belə çıxır ki, iddiaçı 2009-cu il ərzində bir dəfədən çox əmək və xidməti vəzifələrini pozub. Lakin qeyd olunan aktdan iddiaçının konkret hansı pozuntuya görə işdən çıxarıldığı çıxmır. İşdən çıxarılma əmri də iddiaçının əmək vəzifələrinin konkret birdəfəlik pozulmasını göstərmir. Bu şəraitdə məhkəmə əsaslı nəticəyə gəlib ki, işdən çıxarılma qanunsuzdur (2 mart 2011-ci il tarixli, 33-3171 saylı işdə).
5. İşdən çıxma, Sənətin 10-cu bəndinə əsasən işdən çıxarılma üçün əsas ola bilməz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, qanun işçinin işdən çıxmasına görə işdən çıxarılması üçün xüsusi bir norma müəyyən etdiyi üçün - Sənətin 6-cı bəndinin "a" bəndi. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İddiaçı eyni vaxtda bir-birini istisna edən iki əsasla işdən çıxarıldı, bu vaxt cavabdehin Sənətin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə əsasən iddiaçının işdən çıxarılması üçün heç bir hüquqi əsası yox idi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, nə də Sənətin 10-cu bəndinə uyğun olaraq. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
Ş. işdən çıxarılma əmrinin qanunsuz hesab edilməsi, işdən çıxarılma əsaslarının və tarixinin mətninin dəyişdirilməsi, işlədiyi dövr üçün əmək haqqının tutulması və məcburi işləmədiyi müddət üçün orta qazancın alınması, istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiyanın alınması barədə şirkətə qarşı iddia qaldırıb. .
Məhkəmə iddianı təmin edib. İddiaçının eyni nömrə və tarixlə işdən çıxarılması üçün iki əmr verildiyi göstərilir: öz xahişi ilə Sənətin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si və Sənətin 10-cu bəndinə uyğun olaraq əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud pozulmasına görə. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
Məhkəmə iddiaçının işdən çıxarılmasının qanunsuz olduğu barədə düzgün nəticəyə gəlib, çünki o, eyni vaxtda bir-birini istisna edən iki əsasla işdən çıxarılıb. Bundan əlavə, məhkəmə, cavabdehin Sənətin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə əsasən iddiaçının işdən çıxarılması üçün qanuni əsasların olmadığını müəyyən etdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, nə də Sənətin 10-cu bəndinə uyğun olaraq. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
İddiaçı öz iradəsi ilə işdən çıxarılmaq üçün ərizə vermədi və buna görə də cavabdehin Sənətin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə əsasən iddiaçını işdən azad etmək hüququ yox idi. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Birinci instansiya məhkəməsi əsaslı şəkildə hesab etdi ki, işdən çıxma Sənətin 10-cu bəndinə əsasən işdən çıxarılma üçün əsas ola bilməz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, qanun işçinin işdən çıxmasına görə işdən çıxarılması üçün xüsusi bir norma müəyyən etdiyi üçün - Sənətin 6-cı bəndinin "a" bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81 (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 2 fevral 2011-ci il tarixli 33-291 saylı işdə tərifi).
6. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 10-cu bəndi əsasında iddiaçının işdən çıxarılmasını tanıyan məhkəmə əsaslı şəkildə iddiaçının kommersiya direktoru vəzifəsini tutması, yəni o, təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri və ya onun müavini olmayıb
İddiaçı işdən çıxarılmanın qanunsuz hesab edilməsi, işdən çıxarılma mətninin dəyişdirilməsi, əmək haqqının alınması, mənəvi ziyanın ödənilməsi barədə iddia qaldırıb. Tələblər təmin edilib və məhkəmə aşağıdakıları göstərib.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 10-cu bəndi əsasında iddiaçının işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edərək, məhkəmə K.-nin kommersiya direktoru vəzifəsini tutmasından əsaslı şəkildə çıxış etdi, yəni o, təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri və ya onun müavini olmayıb. Bundan əlavə, məhkəməyə K.-nin vəzifələrinin kobud şəkildə pozulmasına dair sübutlar təqdim edilmədi, bunun edilməməsi təşkilata əmlak zərərinin vurulmasına səbəb oldu (Moskva Vilayət Məhkəməsinin 21 dekabr 2010-cu il tarixli 33-№-li işi üzrə qərarı. 24604).
7. İddiaçının öz xidməti vəzifələrini yerinə yetirərkən yol verdiyi pozuntuların kobud xarakter daşıması və vaxtından əvvəl olması barədə məhkəmənin gəldiyi nəticə iddiaçının qanuna əməl etməməsinin ona xeyli əmlak ziyan vurmasına səbəb ola biləcəyi barədə ümumi ehtimallara əsaslanır. bələdiyyə
A.L. tutduğu vəzifədən azad edilməsi, rayon icra hakimiyyətinin başçısı vəzifəsinə bərpa edilməsi, işdə olmadıqları müddətin ödənişi və mənəvi zərərin ödənilməsi şəklində intizam tənbehinin verilməsinin qanunsuz hesab edilməsi barədə iddia qaldırıb.
Məhkəmə qərarı ilə iddialar rədd edilib. Region məhkəməsi sözügedən məhkəmə qərarını ləğv edərkən aşağıdakıları bildirdi.
Məhkəmə belə nəticəyə gəlib ki, yuxarıda göstərilən pozuntular A.L. xidməti vəzifələrini yerinə yetirərkən kobud xarakter daşıyır. Ancaq belə bir nəticəyə gəlmək tezdir.
Həqiqətən də, iş materialları A.L.-nin pozuntu faktını təsdiq edir. xidməti vəzifələrini yerinə yetirərkən mövcud qanunvericiliyin normalarını. Eyni zamanda, belə bir pozuntunun həqiqətən baş verdiyini və kobud xarakter daşıdığını sübut etmək məsuliyyəti işəgötürənin üzərinə düşür. Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması kimi onun müavinləri, xüsusən də əmək müqaviləsi ilə həmin şəxslərə həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirməməsi hesab edilməlidir ki, bu da zərərlə nəticələnə bilər. işçilərin sağlamlığı və ya təşkilata maddi ziyan.
Bu mübahisədə sual A.L.-nin törətdiyi əməlin mahiyyətindən gedir. bələdiyyə yollarında birdəfəlik işlərin görülməsinə dair müqavilə bağlanarkən əmək vəzifələrinin pozulması faktiki olaraq araşdırılmamış qalmışdır, halbuki bu hal iş üzrə hüquqi əhəmiyyət kəsb edir (Pskov vilayət məhkəməsinin 23 dekabr 2008-ci il tarixli, 33 saylı iş üzrə kassasiya qərarı. 1489).
8. Məhkəmə qeyd olunan tələbləri təmin etməkdən imtina edərək ondan çıxış edib ki, yoxlama nəticəsində müəyyən edilib ki, gəmidə partlayış müəssisənin üzərinə öhdəlik qoyan qüvvədə olan qaydaların pozulması ilə əlaqədar baş verib. gəmini təmirə yerləşdirməzdən əvvəl müəyyən hərəkətlər. Beləliklə, gəmi doka qoyulmazdan əvvəl düzgün yoxlanılmamış, yanacaq və yağın olması ilə təmir işlərinə icazə verildiyini, miqdarını, harada yerləşdiyini və nə olduğunu əks etdirən akt tərtib edilməmişdir. Bu mövzuda təhlükəsizlik tədbirləri alınmalı idi. Daha sonra baxın "2008-ci ildə Kalininqrad vilayətinin məhkəmələri tərəfindən iş yerində bərpa ilə bağlı mülki işlərə baxılması təcrübəsinin nəzərdən keçirilməsi".
Bu qeyddə işçinin əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozması kimi əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları haqqında sizə məlumat verəcəyəm. Bir işçi əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozarsa, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarıla bilər. Üstəlik, müqavilənin ləğvinin mümkün olması üçün bircə pozuntu kifayətdir.
Qanuna əmək intizamının kobud şəkildə pozulması kimi aşağıdakılar daxildir:
- işdən çıxma - yəni müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində işçinin üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmaması, habelə üzrlü səbəb olmadan iş yerində dörd saatdan artıq olmama halları iş günü (növbə) ərzində ardıcıl olaraq );
- işçinin iş yerində (iş yerində və ya təşkilatın ərazisində - işəgötürən və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu obyektdə) spirtli (narkotik və ya digər zəhərli) vəziyyətdə görünməsi; intoksikasiya;
— əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar ona məlum olmuş qanunla qorunan sirrin (o cümlədən dövlət, kommersiya, xidməti və digər) işçi tərəfindən, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması;
- məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya hakimin, orqanın, səlahiyyətli vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş başqasının əmlakının işçi tərəfindən iş yerində (xırda da daxil olmaqla) oğurlanması, israf edilməsi və ya qəsdən məhv edilməsi (zərərlənməsi) inzibati xətalar haqqında işlərə baxmaq;
- əməyin mühafizəsi üzrə komissiya (səlahiyyətli) tərəfindən yaradılmış işçi tərəfindən əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması - pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, bədbəxt hadisə, fəlakət) səbəb olduqda və ya bilərəkdən onların baş verməsi üçün real təhlükə yaratdıqda.
İşəgötürən, müəyyən bir işçinin hərəkətlərində (halların baş verməsində) təqsirli olduğunu sübut edən sənədlər əsasında əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi prosedurunu başlatmaq hüququna malikdir və bununla da işçinin işdən azad edilməsinə imkan verir. günahkar. İşçinin əmək vəzifələrinin pozulmasında təqsirli olduğunu təsdiq edən sənədlər aşağıdakılarla təsdiq edilə bilər:
— işçinin iş yerində olmaması aktı. Bu halda, davamlı olmamasının müddəti ardıcıl olaraq ən azı 4 saat olmalıdır;
— alkoqol (narkotik və ya digər zəhərli) sərxoşluq vəziyyətində işə gələn işçinin müayinəsinin nəticələri haqqında tibbi arayış;
— işçinin qanunla qorunan sirri açıqlaması faktına dair araşdırmanın nəticələrinə (zəruri hallarda, istintaq materialları əlavə edilməklə) əsaslanan nəticələr;
- işçinin iş yerində əmlakın oğurlanması, israf edilməsi və ya qəsdən məhv edilməsi (zərərlənməsi) faktını təsdiq edən qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmü (inzibati tənbeh tətbiq etməyə səlahiyyətli orqanın qərarı);
— işçi tərəfindən ağır nəticələrə səbəb olan və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaradan əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması faktının araşdırılmasının nəticələrinə (zəruri olduqda, araşdırma materialları əlavə edilməklə) əsaslanan nəticələr.
Bütün sadalanan sənədlər düzgün tərtib edilməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılmasının intizam tənbehi olduğuna və buna görə də vaxtından əvvəl xitam vermə prosedurunu həyata keçirərkən diqqət yetirmək lazımdır. əmək müqaviləsi bağlandıqda, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsində müəyyən edilmiş intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydasına riayət etməyə borcludur.
İşdən çıxarılma üçün əsasların hər birini daha ətraflı nəzərdən keçirək.
b bəndinin “a” yarımbəndi nəyin dərsdən yayınma hesab edilməli olduğunu aydın şəkildə müəyyən edir. Bununla belə, işəgötürən aşağıdakılara diqqət yetirməlidir:
— əmək haqqının 15 gündən artıq gecikdirilməsi ilə əlaqədar işin dayandırılması işdən çıxma sayılmır. Bu halda işçi öz niyyətlərini işəgötürənə əvvəlcədən yazılı şəkildə bildirməlidir;
- işçinin əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işi yerinə yetirməkdən imtina etmək hüququ vardır. Ona görə də onun göstərilən səbəbdən iş yerindən uzaqlaşması da işdən çıxma sayılmır.
İşçi iki həftə əvvəl işəgötürənə yazılı məlumat vermədən işdən çıxmaq qərarına gələrsə və iş yerini tərk edərsə, işəgötürən bu cür hərəkətləri işdən çıxma kimi qiymətləndirmək hüququna malikdir.
İşçinin sərxoş vəziyyətdə iş yerində görünməsi (6-cı bəndin "b" yarımbəndi) yalnız tibbi rəylə təsdiqlənə bilməz. Sübut iki şahid və işəgötürənin nümayəndəsi tərəfindən imzalanmış sənəd olacaq. Cinayətkar da sənədi imzalamalıdır. Lakin o, imzalamaqdan imtina edərsə, aktda müvafiq qeyd edilməlidir. İşəgötürən cinayətkarı işdən kənarlaşdırmağa borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 76-cı maddəsi), yəni. məsələn, bəzi spesifik xarici əlamətlərlə sonuncunun spirt (narkotik və s.) qəbul etməsi aşkar olduqdan sonra onun iş yerinə girməsinə icazə verməyin.
İşçi işdən kənarlaşdırılmadıqda, onun sərxoş vəziyyətdə əmək vəzifələrini yerinə yetirməsinin mümkün nəticələrinə görə məsuliyyət işəgötürənin üzərinə düşür. Gələcəkdə buna mane olan hallar aradan qalxan kimi işçiyə işi yerinə yetirməyə icazə verilə bilər. Lakin bu, işəgötürəni əmək intizamını kobud şəkildə pozduğuna görə işçini işdən çıxarmaq hüququndan məhrum etmir. Əgər başqa şəxslərin işçiyə münasibətdə verdiyi ifadələrə baxmayaraq, sonrakı tibbi rəy onun sərxoş olması faktını təsdiq etmirsə, işəgötürənin işçinin iş yerinə buraxılmasından imtina etmək hüququ yoxdur.
Bir işçinin qanunla qorunan sirri açıqlaması üçün işdən azad edilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin "c" yarımbəndi) aşağıdakı hallarda mümkündür:
1. Əmək müqaviləsində və ya işçinin imzası ilə tanış olduğu digər sənəddə qanunla qorunan sirri təşkil edən məlumatların işçi tərəfindən açıqlanmasının yolverilməzliyi haqqında şərt var.
2. İşçiyə həvalə edilmiş işin (əmək funksiyasının) yerinə yetirilməsi üçün müvafiq məlumat həvalə edilmişdir.
3. İşçinin müvafiq məlumatları - məsələn, başqa bir işçinin şəxsi məlumatlarını açıqlaması faktı sənədləşdirilir.
İş yerində başqasının əmlakının oğurlanmasına və ya qəsdən məhv edilməsinə görə işçi ilə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi (6-cı bəndin “d” yarımbəndi) onun təqsiri sübuta yetirildikdə mümkündür. Bunu yalnız məhkəmə və ya inzibati tənbeh tətbiq etmək hüququ olan orqan (vəzifəli şəxs) edə bilər. İşdən çıxarılma üçün əsas yuxarıda göstərilən orqanların işçini məsuliyyətə cəlb etmək qərarıdır.
Nəzərə alın: 6-cı bəndin “d” yarımbəndinə əsasən işdən çıxarılma məhkəmənin hökmü ilə təqsirkarın cəzaya məhkum edildiyini göstərirsə, mümkündür ki, bu da işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsini istisna etmir.
İşdən çıxarılma əmri verilərkən və əmək kitabçasında müvafiq qeydlər aparılarkən bu hal nəzərə alınmalıdır.
Sənətin 6-cı bəndinin "e" yarımbəndinə əsasən işdən azad edilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i aşağıdakı hallarda mümkündür:
1. İşçi imzaya qarşı əməyin mühafizəsi tələbləri ilə tanış olub.
2. İşəgötürən işçini bütün qanuni tələblərə cavab verən təhlükəsiz iş şəraiti ilə təmin etmişdir.
3. İşçinin bu tələbləri pozması faktiki olaraq ciddi nəticələrə səbəb olmuş və ya onların baş verməsi üçün real təhlükə yaratmışdır.
4. Yuxarıda sadalanan hallar sənədləşdirilir: istehsalat qəzası aktı, səlahiyyətli orqan tərəfindən verilmiş ekspert rəyi, əməyin mühafizəsi üzrə dövlət müfəttişinin qərarı və s.
İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı əmr (sərəncam) verir. Onun əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.
Hər bir müəssisədə daxili qaydalar təsdiq edilir. Bu sənəd işçilər üçün iş prosedurunun bütün xüsusiyyətlərini - iş saatlarının sayından bonusların və ya intizam tənbehlərinin hesablanması proseduruna qədər bir növ təlimat hesab olunur. İşçilər tez-tez bu qaydaları pozurlar. Əmək qaydalarına əməl edilməməsi işçilər üçün hansı nəticələrə səbəb olur və pozuntuların qeydə alındığı hallarda işəgötürənin hərəkətləri qanunidirmi?
Əmək intizamı nədir?
Əmək intizamı iş prosesini optimallaşdırmaq məqsədilə müəssisə tərəfindən hazırlanmış qaydalar toplusudur. Bu, hər bir işçinin qanunla müəyyən edilmiş öhdəliklərinə əsaslanır.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsi "İşçinin əsas hüquq və vəzifələri:
“İşçi borcludur:
- əmək müqaviləsi ilə ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək;
- daxili əmək qaydalarına riayət etmək;
- əmək intizamına riayət etmək;
- müəyyən edilmiş əmək standartlarına riayət etmək;
- əməyin mühafizəsi və əməyin mühafizəsi tələblərinə riayət etmək;
- işəgötürənin əmlakına (o cümlədən, işəgötürənin mülkiyyətində olan üçüncü şəxslərin əmlakına, əgər işəgötürən bu əmlakın təhlükəsizliyinə cavabdehdirsə) və digər işçilərin əmlakına diqqətlə yanaşır;
- insanların həyatına və sağlamlığına, işəgötürənin əmlakının (o cümlədən, işəgötürəndə yerləşən üçüncü şəxslərin əmlakına, əgər işəgötürən məsuliyyət daşıyırsa) təhlükəsizliyinə təhlükə yaradan vəziyyətin baş verməsi barədə dərhal işəgötürənə və ya bilavasitə rəhbərinə məlumat verməlidir. bu əmlakın təhlükəsizliyi).”
Əsas tələblərə əlavə olaraq, əmək intizamı qaydaları hər bir təşkilatın xüsusiyyətləri ilə bağlı işçilərin digər vəzifələrini də müəyyən edə bilər. Bunlara daxildir: korporativ etikaya riayət etmək, kommersiya sirrini saxlamaq, tabe olmamaq və s. Qaydaların bir dəfə pozulması halında işçiyə qanunla nəzərdə tutulmuş intizam tənbehi verilə bilər. Onun növü cinayətin şiddətindən asılıdır. Əmək intizamının əsas pozuntularına aşağıdakılar daxildir:
- əməyin mühafizəsi qaydalarına əməl edilməməsi istehsalat qəzası ilə nəticələnən;
- davamsızlıq və ya sistematik gecikmə;
- sərxoş halda işə gəlmək;
- əxlaqsız hərəkətlər;
- oğurluq işçilərin iş və ya şəxsi əmlakı;
- vəzifələri qəsdən yerinə yetirməmək və ya tam yerinə yetirməmək;
- hüquqi sənədlərin saxtalaşdırılması;
- əmrlərə məhəl qoymamaq lider.
Özəl müəssisələrdə intizam tənbehinin seçilməsi məsələsi bilavasitə rəhbər tərəfindən həll edilir. Cəza bir menecerin hüququ sayılır, lakin öhdəlik deyil. Buna görə işəgötürən intizam tənbehi verilməsinin məqsədəuyğunluğu barədə müstəqil qərar verir. Əmək intizamının sistematik şəkildə pozulması qaydalara kobud riayət edilməməsi hesab edilir və işçinin işdən çıxarılması da daxil olmaqla, daha sərt cəzalar nəzərdə tutur.
İntizam tənbehlərinin növləri və onların tətbiqi
İntizam tənbehləri işin keyfiyyətini və təşkilini yüksəltməyə yönəlib. Əmək müqaviləsinə əsasən işçilər bütün qaydalara ciddi əməl etməyə borcludurlar, çünki Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq əmək intizamının pozulması halında işçiyə qanunla tənzimlənən cəzalar verilə bilər.
“İşçinin təqsiri üzündən intizam xətasına yol verdiyinə və ya ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini lazımınca yerinə yetirməməsinə görə işəgötürənin aşağıdakı intizam tənbehlərini tətbiq etmək hüququ vardır:
- Şərh;
- müvafiq səbəblərə görə işdən azad edilir”.
İntizam pozuntusu törədilmiş cinayət hesab olunacaq yalnız işçinin təqsiri üzündən. İşəgötürən bütün qaydalara əməl olunmasını yalnız müəssisədə bunun üçün bütün şərait təmin edildiyi təqdirdə tələb etməyə borcludur. Eyni zamanda, hər bir işçi iş qrafiki, əməyin mühafizəsi qaydaları və şəxsi imzası ilə təsdiqlənən xidməti vəzifələri ilə tanış olmalıdır.
Maddə 81. Əmək müqaviləsinə işəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam verilməsi
“Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:
- işçi intizam tənbehi almışsa, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan təkrarən yerinə yetirməmişdir.”
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi. İntizam tədbiri
“İntizam tənbehlərinə, xüsusən də bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5, 6, 9 və ya 10-cu bəndlərində, 336-cı maddəsinin 1-ci bəndində və ya 348.11-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş əsaslara görə işçinin işdən azad edilməsi, habelə bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci, 7.1-ci və ya 8-ci bəndləri işçi tərəfindən etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq əxlaqsız xəta törətdikdə və ya iş yerində əmək vəzifələrinin icrası.
İntizam tənbehi verilərkən törədilmiş xətanın ağırlığı və törədildiyi hallar nəzərə alınmalıdır”.
İntizam tənbehi verilə bilər memo əsasında. İşəgötürən bunu qeyri-kafi səbəb hesab edərsə, işçi qüvvəsinin iştirakı ilə intizam icraatına başlaya bilər. Komissiyanın iclasının nəticəsi intizam tənbehinin növü ilə bağlı qərar olan akt olacaq.
Əmək intizamının pozulması nümunələri
Təcrübə əmək intizamının pozulmasının bir çox nümunəsini bilir. Onların əksəriyyəti kiçik cinayətlərə aiddir və çox vaxt şifahi iradlarla məhdudlaşır.
Məsələn, işçi İvanov. A.A. üzrlü səbəb olmadan təyin olunmuş vaxtdan bir saat gec işə gəlməklə əmək intizamını pozmuşdur. Bu halda, işəgötürən özünü formada verilən şifahi xəbərdarlıqla məhdudlaşdıra bilər intizam pozuntusu aktı. Sistematik gecikmələr halında, İvanov A.A. töhmət verilə bilər, lakin qanun ilk pozuntudan dərhal sonra töhmət verilməsinə icazə vermir.
Töhmət, məsələn, anbar müdiri V.V. Petrov tərəfindən öz xidməti vəzifələrini yerinə yetirməməsi ilə nəticələnə bilər ki, bu da tədarükçülərlə müqavilə imzalamamaq şəklində müəssisə üçün maliyyə itkiləri ilə nəticələndi. İşçi verilə bilər adi və ya şiddətli töhmət(işəgötürənin istəyi ilə).
İşdən çıxarılma ilə nəticələnən birdəfəlik pozuntu işçinin sərxoş vəziyyətdə iş yerində görünməsi, xidməti əmlakın oğurlanması və ya işdə bədbəxt hadisə və ya bədbəxt hadisəyə səbəb olan hərəkətlər ola bilər.
İntizam tənbehinə dair hər hansı qərardan işçi məhkəməyə şikayət edə bilər. Sonra Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi məsələlərində səlahiyyətli peşəkar bir vəkilin köməyi aktual olacaqdır.
