სამსახურიდან გათავისუფლება შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევისთვის: კანონიერია თუ არა? დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა.

სპეციალისტის მიერ რთული ფორმის შექმნა ძვირი დაჯდება. მიზეზი ის არის, რომ შეცდომების არარსებობა ზოგჯერ გადამწყვეტია. ასისტენტი იწყებს ემოციებს იმ ადამიანზე, რომელმაც დაასახელა თავისი მიზეზები დოკუმენტისა და მისი შინაარსის წაკითხვით. სინამდვილეში, განცხადება არის ხელმომწერის დაზვერვის მინდობილობა. ეს ხდება ფუნდამენტურად გავლენიანი ადგილებში, თუ გასვლა დამოკიდებულია ემოციურ გადაწყვეტილებაზე.

შრომის დისციპლინის დარღვევის შესახებ მუხლის პირველ ნაწილში, დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლების უპირველესი საფუძველი იყო მოცემული - ეს არის დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის განმეორებითი შეუსრულებლობა და შრომის დისციპლინის უხეში დარღვევა, რაც გამოიხატება. დაუსწრებლად. ასევე არსებობს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სხვა საფუძველი, რომელიც დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით.

გარდა ამისა, დამსაქმებლის ინიციატივით, დასაქმებულთან ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ამ უკანასკნელის მიერ კანონით დაცული საიდუმლოს გამჟღავნებასთან დაკავშირებით - სახელმწიფო, სამსახურებრივი, კომერციული ან სხვა, რომელიც მისთვის ცნობილი გახდა გარკვეული პირობების შესრულების გამო. შრომითი ვალდებულებები. ამავდროულად, საიდუმლოების ხელმისაწვდომობა და მათი არ გამჟღავნების ვალდებულება უნდა იყოს ფორმირებული დამსაქმებლის მიერ შესაბამისად და აისახოს დასაქმებულთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებაში. თანამშრომლის მიერ საიდუმლოების გამჟღავნების საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლების სახით დისციპლინური პასუხისმგებლობა შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ სასამართლოში გამჟღავნების ფაქტის დადგენის შემდეგ.

სავაჭრო საიდუმლოების გამჟღავნება, ისევე როგორც მისი უკანონო მიღება, ასევე იწვევს მოქმედი კანონმდებლობით პასუხისმგებლობას, მათ შორის სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობას. დასაქმებულის წვდომა სავაჭრო საიდუმლოების შემადგენელ ინფორმაციაზე ხორციელდება როგორც დასაქმებულის თანხმობით, ასევე შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული გარკვეული შრომითი ვალდებულებების არსებობის პირობებში. ინფორმაციის კონფიდენციალურობის დაცვის უზრუნველსაყოფად დამსაქმებელი ვალდებულია:

დასაქმებულს გაეცნოს სავაჭრო საიდუმლოს შემადგენელი ინფორმაციის სიას, კონფიდენციალურობის რეჟიმს და მის დარღვევისთვის ჯარიმებს;

შეუქმნას დასაქმებულს ყველა პირობა, რომ დაიცვას სავაჭრო საიდუმლოების დადგენილი რეჟიმი.

ასევე წაიკითხეთ:

11.1. შრომის დისციპლინის დარღვევა, ე.ი. დასაქმებულის ბრალით მისთვის დაკისრებული მოვალეობების შეუსრულებლობა ან არაჯეროვნად შესრულება შრომითი ხელშეკრულებით, ცენტრის წესდებით, ამ წესებით, ბავშვთა დამატებითი განათლების დაწესებულების მოდელის დებულებით, სამუშაო აღწერილობებით, ა. კოლექტიური ხელშეკრულება და ცენტრის სხვა ადგილობრივი აქტები გულისხმობს დისციპლინური ან სოციალური ზომების გამოყენებას, აგრეთვე მოქმედი კანონმდებლობით გათვალისწინებული სხვა ღონისძიებების გამოყენებას.

11.2. შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის დამსაქმებელი აწესებს შემდეგ ჯარიმებს:

11.2.1. კომენტარი;

11.2.2. გაკიცხვა;

11.2.3. სამსახურიდან გათავისუფლება შესაბამისი მიზეზების გამო.

11.3. ჯარიმის დაკისრებამდე შრომითი დისციპლინის დამრღვევს ორი სამუშაო დღის ვადაში წერილობითი ახსნა უნდა მოეთხოვოს. თანამშრომლის უარი ახსნა-განმარტების მიცემაზე არ არის დისციპლინური სახდელის დაკისრების საფუძველი. ამ შემთხვევაში დგება ოქმი, რომელშიც მითითებულია თანამშრომლის უარი წერილობითი ახსნა-განმარტების მიცემაზე.

11.4. დისციპლინური პასუხისმგებლობა გამოიყენება არა უგვიანეს ერთი თვისა გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან, დასაქმებულის ავადმყოფობის დროს არ ჩაითვლება.

11.5. დისციპლინური სახდელი არ შეიძლება გამოყენებულ იქნეს ქმედების ჩადენის დღიდან ექვს თვეში, ხოლო აუდიტის, საფინანსო-ეკონომიკური საქმიანობის შემოწმების ან აუდიტის შედეგების საფუძველზე - მისი ჩადენის დღიდან ორი წლის შემდეგ.

11.6. დისციპლინური სახდელის დაკისრებას ადმინისტრაცია ახორციელებს მისთვის მინიჭებული უფლებების ფარგლებში. თითოეულ დარღვევაზე შეიძლება დაწესდეს მხოლოდ ერთი დისციპლინური სახდელი.

11.7. მასწავლებლის მიერ პროფესიული ქცევის სტანდარტების დარღვევის თაობაზე დისციპლინური გამოძიება შეიძლება ჩატარდეს მხოლოდ მის წინააღმდეგ მიღებული წერილობითი საჩივრის შემდეგ. საჩივრის ასლი უნდა გადაეცეს მოცემულ მასწავლებელს.

11.8. გამოჯანმრთელება ცენტრის ბრძანებით ცხადდება. დირექტორის ბრძანება დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ უნდა შეიცავდეს მითითებას შრომის დისციპლინის კონკრეტული დარღვევის შესახებ, რისთვისაც არის დაწესებული ეს სახდელი და სახდელის გამოყენების მიზეზები. ბრძანება თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ ეცნობება მისი გამოქვეყნებიდან სამი დღის ვადაში, დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის დროს. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ხელმოწერის საწინააღმდეგო მითითებულ ბრძანების გაცნობაზე, მაშინ დგება შესაბამისი აქტი.

11.9. დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის სახით გათავისუფლება გამოიყენება შემდეგ შემთხვევებში:

11.9.1. თანამშრომლების მიერ საპატიო მიზეზის გარეშე განმეორებით შეუსრულებლობა შრომით მოვალეობებს (თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი), რომელიც მას ეკისრება სამუშაოს აღწერილობით, ცენტრის წესდებით, შრომის შინაგანაწესით (შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-5 პუნქტი). რუსეთის ფედერაცია);

11.9.2. არყოფნა, ანუ სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში, მიუხედავად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან არყოფნის შემთხვევაში ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში სამუშაო დღის განმავლობაში საპატიო მიზეზის გარეშე ( რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 ა პუნქტი);

11.9.3. დასაქმებულის გამოჩენა სამსახურში (მის სამუშაო ადგილზე ან დამსაქმებლის ორგანიზაციის ტერიტორიაზე, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში (პუნქტი 6b). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის);

11.9.4. სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების (მათ შორის მცირე) ქურდობა, მითვისება, განზრახ განადგურება ან დაზიანება, რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლო განაჩენით ან ადმინისტრაციული საქმეების განხილვის უფლებამოსილი მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით. დანაშაულები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 დ);

11.9.5. შრომის დაცვის კომისიის ან შრომის დაცვის კომისრის მიერ შექმნილი თანამშრომლის მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევამ გამოიწვია სერიოზული შედეგები ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 დ). ;

11.9.6. დირექტორის მოადგილეების მიერ მათი შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-10 პუნქტი).

11.10. მასწავლებელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებითი საფუძველი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 336-ე მუხლი).

11.10.1. ცენტრის წესდების განმეორებითი უხეში დარღვევა ერთი წლის განმავლობაში.

11.10.2. მოსწავლის პიროვნების მიმართ ფიზიკურ და (ან) ფსიქიკურ ძალადობასთან დაკავშირებული საგანმანათლებლო მეთოდების გამოყენება, მათ შორის ერთჯერადი გამოყენება.

11.11. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებითა და რეგულაციებით გათვალისწინებული საფუძვლების გარდა, ცენტრის დირექტორის მოადგილეებთან და სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია შემდეგი უხეში დარღვევები:

11.11.1. ამ წესების მოთხოვნათა შეუსრულებლობა ან არაჯეროვნად შესრულება საპატიო მიზეზის გარეშე;

11.11.2. სამართლებრივი ბრძანებები და დირექტორის ბრძანებები;

11.11.3. ცენტრის ადგილობრივი აქტები;

11.11.4. სამუშაოს აღწერა.

შრომის დისციპლინის დარღვევა - ვმსჯელებთ დასაქმებულს

შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს თითოეული ორგანიზაციის საკუთარი საპროცესო წესების შექმნას. სწორედ ამ დოკუმენტით ხელმძღვანელობენ თანამშრომლები, რადგან ის აღწერს ყველა შრომით საკითხს და საკითხს, რომელიც წარმოიქმნება საწარმოში: სამუშაო დღის დაწყების და დასრულების დრო, ხელფასის გაანგარიშების პროცედურა და თუნდაც სავაჭრო საიდუმლოების სპეციფიკა.

მცირე დაგვიანება ან სამუშაო ადგილის 5 წუთით დატოვებაც კი შეიძლება ჩაითვალოს შრომის დისციპლინის დარღვევად. ასეთი ერთი შეხედვით უვნებელი დანაშაული შეიძლება გამოიწვიოს მძიმე ჯარიმები. აქედან გამომდინარე, ძალიან მნიშვნელოვანია ვისწავლოთ იმ ქმედებების იდენტიფიცირება, რომლებიც წარმოადგენს დარღვევას, ასევე შეაფასეთ მათთვის შესაძლო სასჯელი.

შრომის დისციპლინის დარღვევა - განმარტება და სახეები

პირველ რიგში, თქვენ უნდა გაიგოთ ძირითადი ცნებები. შრომის დისციპლინა არის წესების ერთობლიობა, რომელიც ეხება საწარმოს და სავალდებულოა მისი ყველა თანამშრომლისთვის. ეს მოიცავს სამუშაო წესებს, კორპორატიულ ეთიკას, შრომის დაცვის წესებს და ა.შ. თავად დამსაქმებელმა, გარდა ამ წესების შექმნისა, უნდა უზრუნველყოს მათი განხორციელების შესაძლებლობა, რადგან თუ ამას არ გააკეთებს, მაშინ თანამშრომლის მხრიდან ნებისმიერი წესის დარღვევა აღიარებული იქნება მისი ზემდგომის ბრალად.

იმის გასაგებად, თუ რატომ შეიძლება დაწესდეს სხვადასხვა სახის ჯარიმები თანამშრომლებზე, თქვენ ნათლად უნდა გესმოდეთ ის ქმედებები, რომლებიც წარმოადგენს დისციპლინის დარღვევას და რა არის ეს.

თანამშრომლის პასუხისმგებლობა

შრომის კოდექსი განსაზღვრავს უამრავ პასუხისმგებლობას, რომელიც თან ახლავს დასაქმებულს, კერძოდ:

1. ყველა ფიქსირებული წესისა და შრომის სტანდარტების დაცვა.
2. სამსახურებრივი მოვალეობის ხარისხიანად და კეთილსინდისიერად შესრულება.
3. სამუშაოს წესების დაცვა, შრომის დაცვა და სხვადასხვა რეგულაციები და მოთხოვნები, რომლებიც არსებობს სამუშაო ადგილზე.
4. გაუფრთხილდით საწარმოს მატერიალურ ქონებას.
5. აცნობეთ თქვენს მენეჯმენტს, თუ რაიმე საფრთხე წარმოიქმნება, რამაც შეიძლება ზიანი მიაყენოს სხვა თანამშრომლებს.

ითვლება, რომ თუ თანამშრომელმა დაარღვია ამ პუნქტებიდან ერთი მაინც, მან დაარღვია შრომის დისციპლინა.

შრომის დისციპლინის დარღვევის სახეები

არსებობს დარღვევების სამი ჯგუფი, რომელიც დასაქმებულს შეუძლია ჩაიდინოს, რაც დამოკიდებულია თავად სამუშაო პროცესის მახასიათებლებზე:

ასე რომ, თუ თანამშრომელი ხელს უწყობს პროდუქციის დაზიანებას, მაშინ ის ჩაიდენს ტექნოლოგიურ სამართალდარღვევას, ხოლო თუ დაგვიანებულია სამუშაო ადგილზე, მაშინ ჩაიდენს უსაფრთხოების დარღვევას.

თითოეული დარღვევა გულისხმობს დამადასტურებელი დოკუმენტების შეგროვებას და გამოძიებას.

შრომის დისციპლინის დარღვევის ჩამონათვალი

ყველაზე გავრცელებულ სამართალდარღვევებს შორის, რომლებიც დაკავშირებულია შრომის დისციპლინის დარღვევასთან, არის:

მთელი ამ სიიდან, უხეში დარღვევები მოიცავს მუდმივ არყოფნას, დოკუმენტების გაყალბებას, ქურდობას, ნასვამ მდგომარეობაში სამუშაოზე დასწრებას ან რაიმე უკანონო ქმედების ჩადენას.

სამუშაო მოვალეობის შეუსრულებლობის ყველა სახეობა იყოფა შემდეგი კრიტერიუმების მიხედვით:

დისციპლინური გადაცდომა არის დისციპლინის დარღვევა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას.

ასევე, ყველა დამსაქმებელს უნდა შეეძლოს განასხვავოს გადაცდომა და ფინანსური პასუხისმგებლობა, რადგან თუ დასაქმებულმა რაიმე სახის მატერიალური ზიანი მიაყენა, ამაზე პასუხისმგებლობა შესაძლოა გაგრძელდეს შრომითი ურთიერთობის დასრულების შემდეგაც.

ჯარიმები შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის

შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი განსაზღვრავს რამდენიმე ჯარიმას, რომელიც ვრცელდება რუსეთის ფედერაციაში დასაქმებულებზე:

თუ ერთ-ერთ ადგილობრივ დოკუმენტში მითითებულია გადაცდომისთვის ბონუსის ჩამორთმევის შესაძლებლობა, მაშინ დამსაქმებელს შეუძლია ისარგებლოს ამით.

იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს ფედერალური კანონები, რომლებიც აღწერს დასჯის სპეციალურ მეთოდებს, მაშინ ისინი ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას.

საყვედური შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის

დისციპლინის დარღვევის შემთხვევაში, ამის შესახებ იქმნება დასკვნა სამართალდარღვევის დეტალური აღწერით, არჩეული სასჯელისა და თავად თანამშრომლის განმარტებით. მიუხედავად იმისა, რომ შენიშვნა დიდ ზიანს არ აყენებს, მას შეუძლია შეაჩეროს თანამშრომელი სისტემატური დარღვევებისგან, რომლებიც გამოწვეულია გადაცდომის განმეორებით.

საყვედური შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის

საყვედური, რომელიც გამოიცემა დისციპლინური გადაცდომის ჩადენისას ორგვარია: ჩვეულებრივი და მკაცრი. ის უნდა ჩაიწეროს ბრძანებაში, მაგრამ არ არის მითითებული სამუშაო წიგნში. მასში მხოლოდ შეიძლება აღინიშნოს სამსახურიდან გათავისუფლება, რაც განპირობებული იყო მუდმივი დარღვევებით და სამუშაოს შეუსრულებლობის გამო.

სამსახურიდან გათავისუფლება შრომის დისციპლინის დარღვევის გამო

ითვლება, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება ყველა შესაძლო სასჯელის ბოლო საშუალებაა. ენიჭება თუ პირმა ჩაიდინა ძალიან სერიოზული დარღვევა ან შეწყვიტა მუშაობა. ასე რომ, საბანკო დაწესებულებებში, მაგალითად, მათ შეუძლიათ უსაფრთხოდ გაათავისუფლონ, თუ თანამშრომელმა ჩაიდინა ქონების ქურდობა.

პასუხისმგებლობა შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის

შრომის კანონმდებლობაში ნათქვამია, რომ ყველა თანამშრომელი პასუხისმგებელია თავის ქმედებებზე და ვალდებულია ხელმოწერისთანავე გაეცნოს შრომის დაცვის წესებს, პროცედურებსა და სხვა მოთხოვნებს. დამსაქმებელი იტოვებს უფლებას დააწესოს ჯარიმები, თუ თანამშრომელი რაიმეს დაარღვევს. ამავე დროს, ისინი შედარებულია დანაშაულის სირთულესთან.

დისციპლინური გადაცდომისთვის დასჯის პროცედურა

ხელისუფლება დამოუკიდებლად ირჩევს სასჯელს, რომელიც უნდა ეფუძნებოდეს არსებულ ინფორმაციას და საკანონმდებლო ნორმებს.

აქტი დისციპლინური გადაცდომის ჩადენის შესახებ

თითოეული დარღვევა უნდა დაფიქსირდეს აქტის გამოყენებით. ეს ნაშრომი შექმნილია თანამშრომლის უფროსების მიერ მოწმეებთან ერთად. შემდეგ დოკუმენტი, ხელმოწერის შემდეგ, ეგზავნება თანამშრომელს, ხოლო მეორე ასლი ეგზავნება უმაღლეს ხელმძღვანელობას, რათა მათ შეეძლოთ რაიმე ქმედების განხორციელება. ადგილობრივ დოკუმენტებში წინასწარ უნდა იყოს მითითებული ის ადამიანები, რომლებიც პასუხისმგებელნი იქნებიან ამ აქტის შედგენაზე.

თანამშრომლის განმარტებები

თანამშრომელმა უნდა მიაწოდოს ახსნა მომხდარის შესახებ. მიზანშეწონილია მოითხოვოთ ის წერილობით, რათა დაიცვათ თავი ზედმეტი პრობლემებისგან. ზოგჯერ აქტი შეიძლება შეიქმნას, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ადამიანი უარს იტყვის რაიმე ნიუანსის ახსნაზე. ამავდროულად, ღირს იმის ცოდნა, რომ სიტუაციაზე კომენტარის გაკეთების ასეთი თავშეკავება ვერ გაგათავისუფლებთ სასჯელისგან, ამიტომ მიზანშეწონილია შენიშვნა მაინც გასცეთ 2 დღის განმავლობაში.

გადაცდომის აქტი, თავად თანამშრომლის მოხსენება და ახსნა-განმარტება ეგზავნება უფროს მენეჯმენტს, რომელიც უკვე განსაზღვრავს მოცემულ სიტუაციაში ჯარიმის დაკისრების სპეციფიკას.

ჯარიმის დაკისრების ბრძანება

ხელმძღვანელობამ უნდა გააანალიზოს ყველა არსებული ინფორმაცია და დოკუმენტი, რათა შემდგომში გამოსცეს ბრძანება თანამშრომლის გადაცდომის შესახებ.

მიუხედავად იმისა, რომ არ არსებობს ასეთი დოკუმენტის ფიქსირებული მაგალითი (არსებობს მზა ფორმები გათავისუფლების ორდერის შესაქმნელად), აქტი აღწერს თავად დარღვევას, ჩადენის დროს და არჩეულ სასჯელს. ასევე მითითებულია დოკუმენტები, რომლებიც ამ ყველაფერს არეგულირებს. დასრულებული ბრძანება უნდა დამოწმდეს დამსაქმებლის, დამრღვევის უშუალო უფროსის და ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის უფროსის მიერ.

ბრძანება არანაირად არ შეინიშნება სამუშაო წიგნში, თუ ეს არ გამოიწვია თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე, თუმცა მისი ასლი შეიძლება შეიტანოს თანამშრომლის პირად საქმეში მას შემდეგ, რაც დამრღვევი გაეცნო მას. ამისთვის არაუმეტეს სამი დღისა. ძალზე მნიშვნელოვანია სასჯელის სიდიდისა და დანაშაულის სირთულის შედარება, ასევე მისი დაკისრება გონივრულად ისე, რომ პირმა ვერანაირად ვერ გაასაჩივროს იგი.

დისციპლინური სახდელის მოხსნის ბრძანება

თუ ხელისუფლება გადაწყვეტს სასჯელის გაუქმებას, მათ შეუძლიათ ამის გაკეთება დანაშაულის დარღვევიდან ერთი წლის განმავლობაში. ამისათვის თქვენ უნდა შეადგინოთ ახალი ბრძანება, სადაც უნდა აღწეროთ მიზეზები, რამაც აიძულა თქვენ მოხსნათ ჯარიმა. მისი გამოქვეყნების შემდეგ, თანამშრომელი უნდა გაეცნოს დოკუმენტს ზოგადი წესით (როგორც დარღვევის შემდეგ).

სასჯელი თავისთავად შეიძლება გაუქმდეს (თითქოს ეს არასდროს მომხდარა), თუ დასაქმებულის მიერ კალენდარული წლის განმავლობაში შემდგომი დარღვევები არ იქნა ჩადენილი.

ჯარიმების დაწესების ვადები

ნებისმიერი სასჯელის გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ დასჯიდან ერთი თვის განმავლობაში. თუ ექვს თვეზე მეტი გავიდა, მაშინ დამსაქმებელს აღარ შეუძლია გავლენა მოახდინოს თავის თანამშრომელზე. იმ შემთხვევაში, თუ დანაშაული მხოლოდ შემდეგი აუდიტის შემდეგ იქნა აღმოჩენილი, სავარაუდო სასჯელი იზრდება 2 წლამდე.

უნდა გვესმოდეს, რომ ჯარიმა არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას საწარმოში შრომის დისციპლინის დარღვევის შემთხვევაში, მაგრამ წახალისების ჩამორთმევა (მაგალითად, პრემიები) შეიძლება გამოყენებულ იქნას მენეჯმენტის გადაწყვეტილებით. თუ დამსაქმებელი ერთსა და იმავე დანაშაულზე არაერთხელ სჯის თავის თანამშრომელს, ეს იქნება მოქმედი კანონმდებლობის დარღვევა.

შრომის დისციპლინის დარღვევის მაგალითები

ყველა გადაცდომებს შორის ყველაზე პოპულარულია არყოფნა, რომელიც მოიცავს თანამშრომლის არყოფნას სამუშაოდან, რომელმაც არანაირად არ გააფრთხილა თავისი ხელმძღვანელობა და არ მიაწოდა ნორმალური და დადასტურებული მიზეზი. თუ რაიმე სახის გადაუდებელი სიტუაცია მოხდა (ხანძარი, თავდასხმა, უბედური შემთხვევა), მაშინ განიხილება შესაძლებლობა, რომ ადამიანს არ ქონდა რაიმე აეხსნა. ამის საფუძველზე, საკუთარი უსაფრთხოების მიზნით, დამსაქმებლებს არ ურჩევენ დაუყონებლივ დაისაჯონ თანამშრომელი რაიმე ფორმით, რადგან თუ მისი მიზეზი მართებული იყო, მაშინ მას შეუძლია მშვიდად უჩივლოს თავის ხელმძღვანელობას სასამართლოში სამართლიანობის აღდგენის მოთხოვნით.

შრომის დისციპლინის უხეში დარღვევა

განყოფილება: შრომის სამართალი |

შრომის დისციპლინის დარღვევის შესახებ სტატიის პირველ ნაწილში, დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლების უპირველესი საფუძველი იყო მოცემული - ეს არის თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობა და შრომის დისციპლინის უხეში დარღვევა. რაც გამოიხატება დაუსწრებლად. ასევე არსებობს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სხვა საფუძველი, რომელიც დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით.

შრომის დისციპლინის კიდევ ერთი უხეში დარღვევა, რომელიც ემსახურება თანამშრომლის გათავისუფლებას, არის მისი გამოჩენა სამსახურში ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში. ამავდროულად, არ აქვს მნიშვნელობა, თანამშრომელი შეჩერებული იყო სამუშაოდან, იმყოფებოდა ორგანიზაციის ტერიტორიაზე თუ უშუალოდ სამუშაო ადგილზე, ასევე როდის მოხდა დარღვევა - სამუშაო დღის დასაწყისში თუ ბოლოს. ამ დარღვევის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება დისციპლინური პასუხისმგებლობის ფორმაა. ნებისმიერი ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობა უნდა დადასტურდეს შესაბამისი დოკუმენტებით - სამედიცინო დასკვნა, გაცემული ერთი დღის განმავლობაში, აქტები მოწმეების ხელმოწერით. შეიძლება შედგეს სხვა დოკუმენტებიც - სხვა მტკიცებულებები, რომლებშიც უნდა იყოს დაფიქსირებული, რომ დარღვევა ჩაიდინა დასაქმებულმა სამუშაო საათებში, სამუშაო ადგილზე ან კონკრეტულ დაწესებულებაში, სადაც დამსაქმებლის დავალებით უნდა შეესრულებინა სამუშაო მოვალეობები. .

გარდა ამისა, დამსაქმებლის ინიციატივით, დასაქმებულთან ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ამ უკანასკნელის მიერ კანონით დაცული საიდუმლოს გამჟღავნებასთან დაკავშირებით - სახელმწიფო, სამსახურებრივი, კომერციული ან სხვა, რომელიც მისთვის ცნობილი გახდა გარკვეული პირობების შესრულების გამო. შრომითი ვალდებულებები. ამავდროულად, საიდუმლოების ხელმისაწვდომობა და მათი არ გამჟღავნების ვალდებულება უნდა იყოს ფორმირებული დამსაქმებლის მიერ შესაბამისად და აისახოს დასაქმებულთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებაში. თანამშრომლის მიერ საიდუმლოების გამჟღავნების საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლების სახით დისციპლინური პასუხისმგებლობა შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ სასამართლოში გამჟღავნების ფაქტის დადგენის შემდეგ.

სახელმწიფო საიდუმლოების გამჟღავნებისას ჩნდება პასუხისმგებლობა, როგორც ეს გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის ფედერალური კანონებით. აღსანიშნავია, რომ რუსეთის ფედერაციის მოქალაქეებისა და თანამდებობის პირებისთვის სახელმწიფო საიდუმლოებასთან წვდომა ხორციელდება მხოლოდ ნებაყოფლობით საფუძველზე და ითვალისწინებს შემდეგს:

ვალდებულებების მიღება არ გაავრცელოს მისთვის მინდობილი ინფორმაცია;

თანხმობა მისი უფლებების დროებით, ნაწილობრივ შეზღუდვაზე;

წერილობითი თანხმობა დაკისრებული მოვალეობების შესრულების შესამოწმებლად ღონისძიებების გატარებაზე;

რუსეთის ფედერაციის შესაბამისი კანონმდებლობის ნორმების გაცნობა, რომელიც ითვალისწინებს პასუხისმგებლობას მის დარღვევისთვის;

სოციალური გარანტიების მოცულობის, სახეებისა და პროცედურების განსაზღვრა;

სახელმწიფო მმართველობის ორგანოს ხელმძღვანელის გადაწყვეტილება სახელმწიფო საიდუმლოების შემადგენელ ინფორმაციაზე ხელმისაწვდომობის მინიჭების შესახებ.

ორგანიზაციის (ფილიალი, წარმომადგენლობა) ხელმძღვანელის მიერ შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევად, კერძოდ, მისი მოადგილეები უნდა ჩაითვალოს ამ პირებზე შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული მოვალეობების შეუსრულებლობად, რამაც შეიძლება ზიანი მიაყენოს. თანამშრომლების ჯანმრთელობას ან ორგანიზაციის ქონებრივ დაზიანებას.

კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-10 პუნქტის შინაარსიდან გამომდინარე, ორგანიზაციის სხვა სტრუქტურული ქვედანაყოფების ხელმძღვანელები და მათი მოადგილეები, აგრეთვე ორგანიზაციის მთავარი ბუღალტერი, ამის საფუძველზე არ შეიძლება გათავისუფლდნენ. ამასთან, ასეთ თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს მათი შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევისთვის, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტით, თუ მათ მიერ ჩადენილი ქმედებები შედის ჩამონათვალში. კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტის „ა“ - „ე“ ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული უხეში დარღვევების შესახებ, ან სხვა შემთხვევებში, თუ ეს გათვალისწინებულია ფედერალური კანონებით.

იმის გათვალისწინებით, რომ კოდექსის მე-3 მუხლი კრძალავს ვინმეს შრომითი უფლებებისა და თავისუფლებების შეზღუდვას სამსახურებრივი პოზიციიდან გამომდინარე, ასევე იმის გათვალისწინებით, რომ ორგანიზაციის ხელმძღვანელის თანამდებობიდან გათავისუფლება იურიდიული პირის უფლებამოსილი ორგანოს მიერ ან ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ან მფლობელის (ორგანოს) მიერ უფლებამოსილი პირის მიერ შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილება არსებითად დამსაქმებლის ინიციატივით არის დათხოვნილი და კოდექსის 43-ე თავი, რომელიც არეგულირებს სპეციფიკას. ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მუშაობა არ შეიცავს წესებს, რომლებიც ართმევს ამ პირებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მეექვსე ნაწილით დადგენილ გარანტიას, ინიციატივით დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების ზოგადი აკრძალვის სახით. დამსაქმებლის დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულებაში ყოფნისას (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა), ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულება არ შეიძლება შეწყდეს მე-2 პუნქტით. კოდექსის 278-ე მუხლიმისი დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში ან შვებულებაში ყოფნისას.

მოცემული განმარტებები მოცემულია აბზაცებში. 49, 50 რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილება "რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიმართ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ").

სამსახურიდან გათავისუფლების სასამართლო პრაქტიკა
მენეჯერი ერთი უხეში დარღვევისთვის..

1. სასამართლომ გამომდინარე იქიდან, რომ ადგილი ჰქონდა მოსარჩელის მხრიდან შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევის ფაქტს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს ხელოვნების პირველი ნაწილის მე-10 პუნქტით. ხელმისაწვდომი იყო რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81. თუმცა მოსარჩელის გათავისუფლებისას დამსაქმებელმა დაარღვია გათავისუფლების დადგენილი წესი და ამიტომ სასამართლომ მოსარჩელის გათავისუფლება უკანონოდ ცნო და მოსარჩელე აღადგინა წინა თანამდებობაზე.

მოსარჩელემ შეიტანა სარჩელი სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი არყოფნის პერიოდისთვის ხელფასის აღდგენის შესახებ, სადაც მითითებულია, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს თანამდებობიდან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-10 პუნქტით დადგენილი საფუძვლით. - ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიერ შრომითი მოვალეობების დროული უხეში დარღვევა.

მოთხოვნები დაკმაყოფილდა, დაფიქსირდა, რომ მოსარჩელის გათავისუფლებისას დამსაქმებელმა დაარღვია გათავისუფლების დადგენილი წესი და ამიტომ სასამართლომ მოსარჩელის გათავისუფლება უკანონოდ ცნო და მოსარჩელე აღადგინა წინა თანამდებობაზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 394-ე მუხლის თანახმად, თუ სამსახურიდან გათავისუფლება ან სხვა სამუშაოზე გადასვლა უკანონოდ გამოცხადდა, დასაქმებული უნდა აღადგინოს წინა სამუშაოზე ინდივიდუალური შრომითი დავის განმხილველი ორგანოს მიერ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 234-ე მუხლის დებულებების მნიშვნელობიდან გამომდინარეობს, რომ დამსაქმებელს აქვს ვალდებულება აანაზღაუროს მატერიალური ზიანი უკანონო გათავისუფლებასთან დაკავშირებით. ეს გადახდა არსებითად არის დამსაქმებლის ფინანსური პასუხისმგებლობის ზომა დასაქმებულის უკანონო გათავისუფლებისთვის (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2010 წლის 28 მაისის გადაწყვეტილება No5-B10-34).

2. სასამართლომ თანამდებობიდან გათავისუფლება კანონიერად ცნო, ვინაიდან ბანკის ფილიალის ხელმძღვანელის სამუშაო აღწერილობის არარსებობის მიუხედავად, მოსარჩელე, როგორც ფილიალის ხელმძღვანელი, ვალდებული იყო უზრუნველყოს სამომხმარებლო სესხის გაცემის შესახებ დებულების დაცვა. ფიზიკურ პირებს, თვალყური ადევნოს მის დაქვემდებარებული თანამშრომლების მუშაობას სამომხმარებლო სესხების გაცემაში

მოსარჩელემ შეიტანა სარჩელი გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ ცნობის, სამსახურში აღდგენის, იძულებითი არყოფნის პერიოდის ხელფასის, პრემიებისა და მორალური ზიანის ანაზღაურების შესახებ.

სასამართლოს გადაწყვეტილებით უარყო სარჩელი. სასამართლო მივიდა დასკვნამდე, რომ ბანკის ფილიალის ხელმძღვანელის სამუშაო აღწერილობის არარსებობის მიუხედავად, მოსარჩელე, როგორც ფილიალის ხელმძღვანელი, ვალდებული იყო უზრუნველყოს ფიზიკური პირებისთვის სამომხმარებლო სესხების გაცემის შესახებ დებულების დაცვა. აკონტროლებს მისი დაქვემდებარებული თანამშრომლების მუშაობას ფიზიკურ პირებზე სამომხმარებლო სესხების გაცემაში და, როგორც მენეჯერს, უნდა ეკისროს სრული პასუხისმგებლობა ფილიალის მუშაობაზე. ვინაიდან მოსარჩელის სამსახურებრივი მოვალეობები არ იყო შესრულებული, უკანონო ქმედებების შედეგად, გამოხატული სამომხმარებლო სესხების გაცემაზე მისი კონტროლის არარსებობის გამო, შემოწმების დროს გადაუხდელობის ოდენობამ შეადგინა 28,650,000 რუბლი, რაც დასტურდება ყოვლისმომცველი შემოწმების დასკვნა.

ამდენად, სასამართლომ დაადგინა, რომ მოსარჩელემ ჩაიდინა შრომითი მოვალეობის უხეში დარღვევა, ვინაიდან ფიზიკურ პირებზე სამომხმარებლო სესხების დამუშავება და გაცემა განხორციელდა ბანკის ადგილობრივი რეგულაციების უხეში დარღვევით და ეს დარღვევები იყო სისტემატური და არა ერთჯერადი. (დათარიღებული 2011 წლის 14 აპრილს საქმეზე N 33-8678).

3. დამსაქმებელს არ გააჩნდა მოსარჩელის გათავისუფლების საფუძველი მე-10 მუხლის პირველი ნაწილის მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, ვინაიდან მოსარჩელემ ჩაიდინა შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევა - დაუსწრებლად და ამიტომ მას მიმართა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - სამსახურიდან გათავისუფლება.

მოსარჩელემ სასამართლოში შეიტანა სარჩელი სამსახურში აღდგენის თაობაზე, თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ ცნობის შესახებ, რაც მიუთითებს იმაზე, რომ მისი თანამდებობა არ იყო მენეჯერული და არ შეიძლებოდა თანამდებობიდან გათავისუფლება ხელოვნების მე-10 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე, მითითებულია, რომ მისი არყოფნა სამსახურში იძულებითი იყო, რადგან მას სამსახურიდან შეუჩერეს.

რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილებით, სარჩელი არ იქნა უარყოფილი, შეიცვალა სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი, სადაც მითითებულია სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი: რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 1 ნაწილი, მე-6 პუნქტი, ქვეპუნქტი „ა“ „არყოფნა“. სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმებისას საკასაციო სასამართლომ მიუთითა შემდეგი.

დამსაქმებელს არ გააჩნდა მოსარჩელის გათავისუფლების საფუძველი მე-10 მუხლის 1-ლი ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, რადგან მოსარჩელემ ჩაიდინა დაუსწრებლად.

შეუძლებელია გათავისუფლების კანონიერად აღიარება ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 ნაწილი 1 პუნქტი 6 ქვეპუნქტი "ა", რადგან მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება მიუთითებს საფუძვლის არარსებობაზე, რომ დასაქმებულმა ჩაიდინა შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევა სამუშაოდან არყოფნის სახით. მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (სანქტ-პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2011 წლის 16 მარტის გადაწყვეტილება N 33-2942/2011).

4. მოსარჩელის გათავისუფლება შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევისთვის მუხ.10 პუნქტის 1-ლი ნაწილით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 სასამართლომ უკანონოდ გამოაცხადა, რადგან თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება ასევე არ მიუთითებს მოსარჩელის შრომითი მოვალეობების კონკრეტულ ერთჯერად დარღვევაზე.

ბრძანებით, მოსარჩელე გაათავისუფლეს თანამდებობიდან ხელოვნების მე-10 პუნქტის საფუძველზე. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

მოპასუხის წარმომადგენლის ახსნა-განმარტებიდან და მოსარჩელის გათავისუფლების ბრძანებიდან, სასამართლომ დაადგინა, რომ მოსარჩელის გათავისუფლების მიზეზი იყო მისი საქმიანობის აუდიტის შედეგები, როგორც ნოვოსიბირსკის რეგიონის სახელმწიფო უსაფრთხოების სამსახურის უფროსი. შემოწმების ოქმიდან ირკვევა, რომ მოსარჩელემ 2009 წლის განმავლობაში არაერთხელ დაარღვია შრომითი და სამსახურებრივი მოვალეობა. თუმცა აღნიშნული აქტიდან არ გამომდინარეობს, თუ კონკრეტულად რა დარღვევით გაათავისუფლეს მოსარჩელე. თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება ასევე არ მიუთითებს მოსარჩელის შრომითი მოვალეობების კონკრეტულ ერთჯერად დარღვევაზე. ამ გარემოებებში სასამართლო მივიდა გონივრულ დასკვნამდე, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება იყო უკანონო (დათარიღებული 2011 წლის 2 მარტი საქმეზე No33-3171).

5. დაუსწრებლობა არ შეიძლება გახდეს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი ხელოვნების მე-10 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, ვინაიდან კანონი ადგენს სპეციალურ ნორმას თანამშრომლის გათავისუფლებისთვის დაუსწრებლად - პუნქტი „ა“, ხელოვნების მე-6 პუნქტი. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. მოსარჩელე თანამდებობიდან გაათავისუფლეს ერთდროულად ორი ურთიერთგამომრიცხავი საფუძვლით, იმავდროულად, მოპასუხეს არ გააჩნდა მოსარჩელის გათავისუფლების სამართლებრივი საფუძველი ხელოვნების პირველი ნაწილის მე-3 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, არც ხელოვნების მე-10 პუნქტის მიხედვით. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი

შ.-მ შეიტანა სარჩელი კომპანიის წინააღმდეგ გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ ცნობის, სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლებისა და თარიღის ფორმულირების შესაცვლელად, სამუშაო პერიოდის ანაზღაურების და იძულებითი არყოფნის პერიოდის საშუალო შემოსავლის შეგროვების და გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების ანაზღაურებისთვის. .

სასამართლომ სარჩელი დააკმაყოფილა. აღნიშნულია, რომ მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლების თაობაზე ორი ბრძანება გამოიცა ერთი და იგივე ნომრით და თარიღით: მისივე მოთხოვნით, ხელოვნების 1 ნაწილის მე-3 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 და შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევისთვის, ხელოვნების მე-10 პუნქტის შესაბამისად. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

სასამართლო მივიდა სწორ დასკვნამდე, რომ მოსარჩელის გათავისუფლება უკანონო იყო, ვინაიდან იგი ერთდროულად გაათავისუფლეს ორი ურთიერთგამომრიცხავი საფუძვლით. გარდა ამისა, სასამართლომ დაადგინა, რომ მოპასუხეს არ გააჩნდა მოსარჩელის გათავისუფლების სამართლებრივი საფუძველი ხელოვნების 1 ნაწილის მე-3 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, არც ხელოვნების მე-10 პუნქტის მიხედვით. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

მოსარჩელემ არ წარადგინა განცხადება საკუთარი ნებით გათავისუფლების შესახებ და, შესაბამისად, მოპასუხეს არ ჰქონდა უფლება განეშორებინა მოსარჩელე ხელოვნების 1 ნაწილის მე-3 პუნქტით. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. პირველი ინსტანციის სასამართლომ გონივრულად ჩათვალა, რომ არყოფნა არ შეიძლება გახდეს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი ხელოვნების მე-10 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, ვინაიდან კანონი ადგენს სპეციალურ ნორმას თანამშრომლის გათავისუფლებისთვის დაუსწრებლად - პუნქტი „ა“, ხელოვნების მე-6 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 (2011 წლის 2 თებერვლის მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს განმარტება No33-291 საქმეზე).

6. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-10 პუნქტის საფუძველზე მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ სასამართლომ გონივრულად გამოავლინა ის ფაქტი, რომ მოსარჩელეს ეკავა კომერციული დირექტორის თანამდებობა, ანუ ის. არ იყო ორგანიზაციის (ფილიალი, წარმომადგენლობა) ხელმძღვანელი ან მისი მოადგილე

მოსარჩელემ სარჩელი შეიტანა სამსახურიდან გათავისუფლების უკანონოდ ცნობის, გათავისუფლების ფორმულირების შესაცვლელად, ხელფასის შეგროვებისა და მორალური ზიანის ანაზღაურების თაობაზე. მოთხოვნები დაკმაყოფილდა და სასამართლომ შემდეგი მიუთითა.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-10 პუნქტის საფუძველზე მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლება უკანონოდ ცნო, სასამართლო გონივრულად გამოვიდა იქიდან, რომ კ.-ს ეკავა კომერციული დირექტორის თანამდებობა, ანუ იგი არ იყო ორგანიზაციის (ფილიალი, წარმომადგენლობა) ხელმძღვანელი ან მისი მოადგილე. ამასთან, სასამართლოს არ წარუდგინეს კ.-ს მოვალეობის უხეში დარღვევის მტკიცებულება, რომლის შეუსრულებლობამ გამოიწვია ორგანიზაციისთვის ქონებრივი ზიანის მიყენება (მოსკოვის რაიონული სასამართლოს 2010 წლის 21 დეკემბრის გადაწყვეტილება საქმეზე No33-. 24604).

7. სასამართლოს დასკვნა, რომ მოსარჩელის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას ჩადენილი დარღვევები უხეში ხასიათისაა და ნაადრევია, რადგან ემყარება ზოგად ვარაუდს, რომ მოსარჩელის მიერ კანონის შეუსრულებლობამ შეიძლება გამოიწვიოს მნიშვნელოვანი ქონებრივი ზიანი. მუნიციპალიტეტი

ა.ლ. შეიტანა სარჩელი დისციპლინური სახდელის დაკისრების უკანონოდ ცნობის მოთხოვნით თანამდებობიდან გათავისუფლების, გამგეობის უფროსის თანამდებობაზე აღდგენის, იძულებითი არყოფნის ვადის ანაზღაურებისა და მორალური ზიანის ანაზღაურების სახით.

სასამართლოს გადაწყვეტილებით უარყო სარჩელი. აღნიშნული სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმებისას რაიონულმა სასამართლომ შემდეგი განაცხადა.

სასამართლო მივიდა დასკვნამდე, რომ ზემოაღნიშნული დარღვევები, ჩადენილი ა.ლ. სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას უხეში ხასიათისაა. თუმცა, ასეთი დასკვნა ნაადრევია.

მართლაც, საქმის მასალებით დასტურდება ა.ლ. მოქმედი კანონმდებლობის ნორმებს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას. ამავდროულად, პასუხისმგებლობა დაამტკიცოს, რომ ასეთი დარღვევა ფაქტობრივად მოხდა და იყო უხეში ხასიათის, ეკისრება დამსაქმებელს. ორგანიზაციის (ფილიალი, წარმომადგენლობა) ხელმძღვანელის მიერ შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევად, კერძოდ, მისი მოადგილეები უნდა ჩაითვალოს ამ პირებზე შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული მოვალეობების შეუსრულებლობად, რამაც შეიძლება ზიანი მიაყენოს. თანამშრომლების ჯანმრთელობას ან ორგანიზაციის ქონებრივ დაზიანებას.

ამ დავაში საკითხავია რა ჩაიდინა ა.ლ. მათი შრომითი მოვალეობის დარღვევა მუნიციპალურ გზებზე ერთჯერადი სამუშაოების შესრულებისას ხელშეკრულების გაფორმებისას ფაქტობრივად გამოუძიებელი დარჩა, მაშინ როცა საქმეში ეს გარემოება იურიდიულად მნიშვნელოვანია (პსკოვის რაიონული სასამართლოს 2008 წლის 23 დეკემბრის საკასაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-. 1489 წ.).

8. აღნიშნული მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის დროს სასამართლო გამოიყენა იქიდან, რომ შემოწმების შედეგად დადგინდა, რომ გემზე აფეთქება მოხდა მოქმედი რეგულაციების დარღვევასთან დაკავშირებით, რომელიც აკისრებს საწარმოს შესრულების ვალდებულებას. გარკვეული ქმედებები გემის სარემონტოდ განთავსებამდე. ამრიგად, გემი არ იყო სათანადოდ შემოწმებული ნავსადგურის ჩასვლამდე; არ იყო შედგენილი დასკვნა, რომელშიც საჭირო იყო ასახულიყო, რომ იგი დამტკიცებული იყო სარემონტო სამუშაოებისთვის საწვავის და ზეთის არსებობით, მისი რაოდენობის მითითებით, სად მდებარეობდა და რა. ამასთან დაკავშირებით უსაფრთხოების ზომების გატარება უნდა მომხდარიყო. იხილეთ შემდგომი „2008 წელს კალინინგრადის რეგიონის სასამართლოების მიერ სამსახურში აღდგენის შესახებ სამოქალაქო საქმეების განხილვის პრაქტიკის მიმოხილვა“.

ამ შენიშვნაში მოგიყვებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველზე, როგორც დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა. თუ თანამშრომელი უხეშად არღვევს თავის შრომით მოვალეობებს, ის შეიძლება გათავისუფლდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-6 პუნქტით. უფრო მეტიც, ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის საკმარისია ერთი დარღვევა.

კანონი შრომის დისციპლინის უხეში დარღვევად მოიცავს:

- არყოფნა - ანუ თანამშრომლის არყოფნა სამუშაო ადგილიდან მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში საპატიო მიზეზის გარეშე არყოფნის შემთხვევაში. ზედიზედ სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა) );

- დასაქმებულის გამოჩენა სამსახურში (მის სამუშაო ადგილზე ან ორგანიზაციის - დამსაქმებლის ან დაწესებულების ტერიტორიაზე, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლურ (ნარკოტიკულ ან სხვა ტოქსიკურ) მდგომარეობაში. ინტოქსიკაცია;

- თანამშრომლის მიერ კანონით დაცული საიდუმლოს გამჟღავნება (მათ შორის, სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა), რომელიც მისთვის ცნობილი გახდა სამუშაო მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნებასთან დაკავშირებით;

- თანამშრომლის მიერ სამუშაო ადგილზე (მათ შორის მცირე) სხვისი ქონების ქურდობა, მისი გაფლანგვა ან განზრახ განადგურება (დაზიანება), რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლო განაჩენით ან მოსამართლის, ორგანოს, უფლებამოსილი თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით. ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის შემთხვევების განხილვა;

- შრომის დაცვის კომისიის მიერ შექმნილი (ავტორიზებული) თანამშრომლის მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა - თუ დარღვევამ გამოიწვია სერიოზული შედეგები (სამრეწველო ავარია, ავარია, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა მათი წარმოშობის რეალური საფრთხე.

დამქირავებელს უფლება აქვს წამოიწყოს შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურა კონკრეტულ თანამშრომელთან მიმართებაში ამ უკანასკნელის ბრალეულობის დამადასტურებელი დოკუმენტების საფუძველზე ქმედებების ჩადენაში (გარემოების წარმოშობა) და ამით შესაძლებელს გახდის თანამდებობიდან გათავისუფლებას. დამნაშავე. შრომითი მოვალეობის დარღვევაში დასაქმებულის დანაშაულის დამადასტურებელი დოკუმენტები შეიძლება დადასტურდეს:

- თანამშრომლის სამუშაო ადგილიდან არყოფნის აქტი. ამ შემთხვევაში უწყვეტი არყოფნის ხანგრძლივობა უნდა იყოს ზედიზედ მინიმუმ 4 საათი;

- სამედიცინო დასკვნა იმ თანამშრომლის გამოკვლევის შედეგების შესახებ, რომელიც სამსახურში გამოცხადდა ალკოჰოლური (ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური) ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში;

— თანამშრომლის მიერ კანონით დაცული საიდუმლოს გამჟღავნების ფაქტის გამოძიების შედეგების საფუძველზე (საჭიროების შემთხვევაში, საგამოძიებო მასალების დანართით) დასკვნა;

- სასამართლოს განაჩენი (ადმინისტრაციული სახდელის გამოყენებაზე უფლებამოსილი ორგანოს გადაწყვეტილება), რომელიც კანონიერ ძალაში შევიდა და ადასტურებს, რომ სამუშაო ადგილზე თანამშრომელმა ჩაიდინა ქონების ქურდობა, მისი გაფლანგა ან განზრახ განადგურება (დაზიანება);

- გამოძიების შედეგებზე დაფუძნებული დასკვნები (საჭიროების შემთხვევაში, საგამოძიებო მასალების თანხლებით) თანამშრომლის მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევის ფაქტის შესახებ, რამაც გამოიწვია სერიოზული შედეგები ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე.

ყველა ჩამოთვლილი დოკუმენტი სწორად უნდა იყოს შევსებული. აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ იმ ფაქტს, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით არის დისციპლინური სახდელი და, შესაბამისად, ვადაზე ადრე შეწყვეტის პროცედურის განხორციელებისას. შრომითი ხელშეკრულებით, დამსაქმებელი ვალდებულია დაიცვას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლით განსაზღვრული დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესი.

მოდით, უფრო დეტალურად განვიხილოთ თანამდებობიდან გათავისუფლების თითოეული საფუძველი.

ბ პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი ნათლად განსაზღვრავს რა უნდა ჩაითვალოს გაცდენებად. თუმცა, დამსაქმებელმა ყურადღება უნდა მიაქციოს შემდეგს:

— სამუშაოს შეჩერება ხელფასის 15 დღეზე მეტი ვადით დაგვიანების გამო არ ითვლება დაუსწრებლად. ამ შემთხვევაში დასაქმებულმა წინასწარ უნდა აცნობოს დამსაქმებელს თავისი განზრახვის შესახებ;

- დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას შრომითი ხელშეკრულებით გაურკვეველი სამუშაოს შესრულებაზე. მაშასადამე, მისი არყოფნა სამუშაო ადგილიდან მითითებული მიზეზით ასევე არ არის დაუსწრებელი.

თუ თანამშრომელი გადაწყვეტს სამსახურიდან წასვლას და ტოვებს სამუშაო ადგილს დამსაქმებლის წერილობითი შეტყობინების გარეშე ორი კვირით ადრე, დამსაქმებელს უფლება აქვს ასეთი ქმედებები განიხილოს დაუსწრებლად.

თანამშრომლის გამოჩენა სამსახურში ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში (მე-6 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტი) შეიძლება დადასტურდეს არა მხოლოდ სამედიცინო დასკვნის საშუალებით. მტკიცებულება იქნება დოკუმენტი, რომელსაც ხელს აწერენ ორი მოწმე და დამსაქმებლის წარმომადგენელი. სამართალდამრღვევმა ასევე უნდა მოაწეროს ხელი დოკუმენტს. თუმცა, თუ ის უარს იტყვის ხელმოწერაზე, აქტში უნდა გაკეთდეს შესაბამისი ჩანაწერი. დამსაქმებელი ვალდებულია მოხსნას დამრღვევი სამუშაოს შესრულებისგან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლი), ე.ი. არ მისცეთ მას სამუშაო ადგილზე შესვლის უფლება, როგორც კი აშკარა გახდება, მაგალითად, რაიმე კონკრეტული გარეგანი ნიშნით, რომ ამ უკანასკნელმა მოიხმარა ალკოჰოლი (ნარკოტიკები და ა.შ.).

იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებული არ არის შეჩერებული სამუშაოდან, პასუხისმგებლობა ნასვამ მდგომარეობაში მისი სამუშაო მოვალეობის შესრულების შესაძლო შედეგებზე ეკისრება დამსაქმებელს. მომავალში, დასაქმებულს შეიძლება მიეცეს სამუშაოს შესრულების უფლება, როგორც კი ამის თავიდან აცილების გარემოებები აღარ იარსებებს. ამასთან, ეს არ ართმევს დამსაქმებელს უფლებას გაათავისუფლოს დასაქმებული შრომის დისციპლინის უხეში დარღვევისთვის. თუ დასაქმებულთან დაკავშირებით სხვა პირების მიერ მიცემული ჩვენებების მიუხედავად, შემდგომი სამედიცინო დასკვნა არ ადასტურებს მისი ინტოქსიკაციის ფაქტს, მაშინ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება უარი თქვას დასაქმებულს სამუშაო ადგილზე.

თანამშრომლის მიერ კანონით დაცული საიდუმლოების გამჟღავნების მიზნით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 პუნქტის „გ“ ქვეპუნქტი) შესაძლებელია, თუ:

1. შრომითი ხელშეკრულება ან სხვა დოკუმენტი, რომელსაც თანამშრომელი გაეცნო ხელმოწერას, შეიცავს პირობას თანამშრომლის მიერ კანონით დაცულ საიდუმლოს შემადგენელი ინფორმაციის გამჟღავნების დაუშვებლობის შესახებ.

2. შესაბამისი ინფორმაცია დაევალა დასაქმებულს მისთვის დაკისრებული სამუშაოს შესასრულებლად (შრომითი ფუნქცია).

3. თანამშრომლის მიერ შესაბამისი ინფორმაციის - მაგალითად, სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების - გამჟღავნების ფაქტი დოკუმენტირებულია.

დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა სამუშაო ადგილზე ჩადენილი ქურდობის ან სხვისი ქონების განზრახ განადგურებისთვის (მე-6 პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტი) შესაძლებელია, თუ დადგინდა მისი ბრალეულობა. ამის გაკეთება შეუძლია მხოლოდ სასამართლოს ან ორგანოს (თანამდებობის პირს), რომელსაც აქვს ადმინისტრაციული სახდელის გამოყენების უფლება. სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველია ზემოაღნიშნული ორგანოების გადაწყვეტილება დასაქმებულის პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ: მე-6 პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტით გათავისუფლება შესაძლებელია, თუ სასამართლოს განაჩენში მითითებულია, რომ დამნაშავეს მიესაჯა სასჯელი, რაც არ გამორიცხავს თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების შესაძლებლობას.

ეს გარემოება გასათვალისწინებელია სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების გაცემისა და სამუშაო წიგნში შესაბამისი ჩანაწერების გაკეთებისას.

გათავისუფლება ხელოვნების მე-6 პუნქტის „ე“ ქვეპუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 შესაძლებელია, თუ:

1. თანამშრომელი გაეცნო შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნებს ხელმოწერის მიმართ.

2. დამსაქმებელმა უზრუნველყო დასაქმებულს უსაფრთხო სამუშაო პირობები, რომელიც აკმაყოფილებს ყველა კანონიერ მოთხოვნას.

3. დასაქმებულის მიერ ამ მოთხოვნების დარღვევამ ფაქტობრივად გამოიწვია სერიოზული შედეგები ან შექმნა მათი წარმოშობის რეალური საფრთხე.

4. ზემოთ ჩამოთვლილი გარემოებები დოკუმენტირებულია: საწარმოო შემთხვევის ოქმი, უფლებამოსილი ორგანოს მიერ გაცემული ექსპერტიზის დასკვნა, შრომის დაცვის სახელმწიფო ინსპექტორის დადგენილება და ა.შ.

დამსაქმებელი გამოსცემს ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. მის საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტები.

შიდა რეგულაციები დამტკიცებულია თითოეულ საწარმოში. ეს დოკუმენტი ითვლება ერთგვარ ინსტრუქციად თანამშრომლებისთვის, რომელიც ასახავს სამუშაო პროცედურის ყველა მახასიათებელს - სამუშაო საათების რაოდენობადან პრემიების ან დისციპლინური სახდელის გამოთვლის პროცედურამდე. თანამშრომლები ხშირად არღვევენ ამ წესებს. რა შედეგები მოჰყვება დასაქმებულებს შრომის რეგულაციების შეუსრულებლობას და არის თუ არა დამსაქმებლის ქმედება კანონიერი იმ შემთხვევებში, როდესაც დაფიქსირდა დარღვევები?

რა არის შრომის დისციპლინა?

შრომის დისციპლინაარის საწარმოს მიერ სამუშაო პროცესის ოპტიმიზაციის მიზნით შემუშავებული წესების ერთობლიობა. იგი ეფუძნება კანონით დადგენილ თითოეული თანამშრომლის პასუხისმგებლობებს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21-ე მუხლი „დასაქმებულის ძირითადი უფლებები და მოვალეობები:

„დასაქმებული ვალდებულია:

• კეთილსინდისიერად შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული შრომითი მოვალეობები;
• დაიცვან შრომის შინაგანაწესი;
• დაიცვან შრომის დისციპლინა;
• შეასრულოს დადგენილ შრომის სტანდარტებს;
• დაიცვას შრომის დაცვისა და შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნები;
• ფრთხილად მოეპყარით დამსაქმებლის ქონებას (მათ შორის, მესამე მხარის ქონებას, რომელიც ეკუთვნის დამსაქმებელს, თუ დამსაქმებელი პასუხისმგებელია ამ ქონების უსაფრთხოებაზე) და სხვა თანამშრომლებისთვის;
• დაუყოვნებლივ აცნობეთ დამსაქმებელს ან უშუალო ხელმძღვანელს ისეთი სიტუაციის შესახებ, რომელიც საფრთხეს უქმნის ადამიანების სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას, დამსაქმებლის ქონების უსაფრთხოებას (მათ შორის, მესამე მხარის ქონებას, რომელიც მდებარეობს დამსაქმებელთან, თუ დამსაქმებელი პასუხისმგებელია ამ ქონების უსაფრთხოება).“

გარდა ძირითადი მოთხოვნებისა, შრომის დისციპლინის წესებში შესაძლოა განისაზღვროს თანამშრომლების სხვა პასუხისმგებლობები, რომლებიც დაკავშირებულია თითოეული ორგანიზაციის სპეციფიკასთან. Ესენი მოიცავს: კორპორატიული ეთიკის დაცვა, სავაჭრო საიდუმლოების შენახვა, დაუმორჩილებლობა და ა.შ.დებულების ერთჯერადი დარღვევის შემთხვევაში დასაქმებულს შეიძლება დაეკისროს კანონით გათვალისწინებული დისციპლინური სახდელი. მისი ტიპი დამოკიდებულია დანაშაულის სიმძიმეზე. შრომის დისციპლინის ძირითადი დარღვევები მოიცავს:

• შრომის უსაფრთხოების წესების შეუსრულებლობასაწარმოო ავარიის შედეგად;
• არყოფნა ან სისტემატური დაგვიანება;
• სამსახურში გამოჩენა ნასვამ მდგომარეობაში;
• ამორალური ქმედებები;
• ქურდობადასაქმებულთა სამუშაო ან პირადი საკუთრება;
• მოვალეობების განზრახ შეუსრულებლობა ან მათი არასრულად შესრულება;
• იურიდიული დოკუმენტების გაყალბება;
• ბრძანებების იგნორირებალიდერი.

კერძო საწარმოებში დისციპლინური სახდელის არჩევის საკითხს უშუალოდ მენეჯერი წყვეტს. დასჯა განიხილება მენეჯერის უფლებად, მაგრამ არა ვალდებულებად. ამიტომ დამსაქმებელი დამოუკიდებლად წყვეტს დისციპლინური სახდელის დაკისრების მიზანშეწონილობას. შრომის დისციპლინის სისტემატური დარღვევა განიხილება, როგორც წესების უხეში შეუსრულებლობა და ითვალისწინებს უფრო მკაცრ ჯარიმებს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებამდე.

დისციპლინური სახდელის სახეები და მათი გამოყენება

დისციპლინური სანქციები მიზნად ისახავს მუშაობის ხარისხისა და ორგანიზების გაუმჯობესებას. შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმებულები ვალდებულნი არიან მკაცრად დაიცვან ყველა რეგულაცია, რადგან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად შრომის დისციპლინის დარღვევის შემთხვევაში დასაქმებულს შეიძლება დაეკისროს კანონით რეგულირებული ჯარიმები.

„დისციპლინური გადაცდომის, ანუ დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების ბრალით წარუმატებლობის ან არაჯეროვანი შესრულებისთვის, დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს შემდეგი დისციპლინური სახდელი:

• კომენტარი;
• შესაბამისი მიზეზების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება“.

დისციპლინური დარღვევა ჩაითვლება ჩადენილ გადაცდომად მხოლოდ თანამშრომლის ბრალით. დამსაქმებელი ვალდებულია მოითხოვოს ყველა წესის დაცვა მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ამისათვის ყველა პირობაა გათვალისწინებული საწარმოში. ამასთან, თითოეული თანამშრომელი უნდა იცნობდეს სამუშაო განრიგს, შრომის დაცვის წესებს და მის სამსახურეობრივ მოვალეობებს, რაც დასტურდება მისი პირადი ხელმოწერით.

მუხლი 81. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით

„სამუშაო ხელშეკრულება დამსაქმებელმა შეიძლება შეწყვიტოს შემდეგ შემთხვევებში:

• თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას მიღებული აქვს დისციპლინური სახდელი.“.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი. Დისციპლინური ქმედება

„დისციპლინური სახდელი, კერძოდ, მოიცავს დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლებას ამ კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-5, მე-6, მე-9 ან მე-10 პუნქტებით, 336-ე მუხლის პირველი პუნქტით ან 348.11-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლებით, აგრეთვე. ამ კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7, 7.1 ან მე-8 პუნქტი იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულმა ჩაიდინა ნდობის დაკარგვის საფუძველი, ან, შესაბამისად, ამორალური დანაშაული, ჩადენილი იქნა დანაშაულებრივი ქმედებებით სამუშაო ადგილზე და მასთან დაკავშირებით. თავისი სამუშაო მოვალეობების შესრულება.

დისციპლინური სახდელის დაკისრებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ჩადენილი გადაცდომის სიმძიმე და ჩადენილი გარემოებები.“.

დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა შეიძლება გამოცხადდეს მემორანდუმის საფუძველზე. თუ დამსაქმებელი მიიჩნევს, რომ ეს არასაკმარისი მიზეზია, მას შეუძლია დაიწყოს დისციპლინური წარმოება სამუშაო ძალის მონაწილეობით. კომისიის სხდომის შედეგი იქნება აქტი დისციპლინური სახდელის სახეზე გადაწყვეტილებით.

შრომის დისციპლინის დარღვევის მაგალითები

პრაქტიკამ იცის შრომითი დისციპლინის დარღვევის მრავალი მაგალითი. მათი უმრავლესობა ეხება წვრილმან დანაშაულს და ხშირად შემოიფარგლება მხოლოდ სიტყვიერი შენიშვნებით.

მაგალითად, თანამშრომელი ივანოვი. ᲐᲐ. დაარღვია სამუშაო რეგულაციები სამსახურში გამოცხადებით დაგეგმილზე ერთი საათით გვიან საპატიო მიზეზის გარეშე. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს შეუძლია შემოიფარგლოს სიტყვიერი გაფრთხილებით, რომელიც გაიცემა ფორმაში დისციპლინური დარღვევის აქტი. სისტემატური შეფერხების შემთხვევაში, ივანოვი ა.ა. შეიძლება საყვედურითუმცა, კანონი არ იძლევა საყვედურის გამოცხადებას პირველივე სამართალდარღვევის შემდეგ.

საყვედური შეიძლება მოჰყვეს, მაგალითად, საწყობის მენეჯერის ვ.ვ. პეტროვის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის გამო, რამაც გამოიწვია საწარმოს ფინანსური ზარალი მომწოდებლებთან ხელშეკრულების შეუსრულებლობის სახით. თანამშრომელი შეიძლება გაიცეს ჩვეულებრივი ან მკაცრი საყვედური(დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ).

ერთჯერადი დარღვევა, რომელიც იწვევს სამსახურიდან გათავისუფლებას, შეიძლება იყოს დასაქმებულის გამოჩენა სამსახურში ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში, სამსახურებრივი ქონების ქურდობა ან ქმედებები, რამაც გამოიწვია უბედური შემთხვევა ან უბედური შემთხვევა სამსახურში.

ნებისმიერი გადაწყვეტილება დისციპლინური პასუხისმგებლობის შესახებ დასაქმებულს შეუძლია გასაჩივრდეს სასამართლოში. მაშინ შესაბამისი იქნება პროფესიონალი იურისტის დახმარება, რომელიც კომპეტენტურია რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობის საკითხებში.