Licenciement pour violation grave ponctuelle des obligations de travail : légal ou non ? Violation flagrante ponctuelle des obligations de travail par un employé Violation flagrante ponctuelle des obligations de travail

Faire appel à un spécialiste pour créer un formulaire complexe coûtera cher. La raison en est que l’absence d’erreurs est parfois déterminante. L'assistant commence à éprouver des émotions à l'égard de la personne qui a exposé ses raisons en lisant le document et son contenu. En réalité, la déclaration est un indicateur de l'intelligence du signataire. Cela devient fondamentalement influent dans certains endroits si la sortie dépend d’une décision émotionnelle.

Dans la première partie de l'article sur la violation de la discipline du travail, les principaux motifs de licenciement d'un employé à l'initiative de l'employeur ont été indiqués - il s'agit du manquement répété de l'employé à remplir ses obligations de travail et d'une violation flagrante de la discipline du travail, qui s'exprime par l'absentéisme. Il existe également d'autres motifs de résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur, qui sont établis par le Code du travail de la Fédération de Russie.

En outre, à l'initiative de l'employeur, le contrat avec le salarié peut être résilié à l'occasion de la divulgation par ce dernier d'un secret protégé par la loi - étatique, officiel, commercial ou autre, dont il a eu connaissance du fait de l'accomplissement de certaines obligations de travail. Parallèlement, l'accès aux secrets et l'obligation de ne pas les divulguer doivent être formalisés en conséquence par l'employeur et reflétés dans le contrat de travail conclu avec le salarié. Des mesures disciplinaires sous forme de licenciement fondées sur la divulgation de secrets par un employé ne peuvent être appliquées qu'après que le fait de la divulgation a été établi devant le tribunal.

La divulgation d'un secret commercial, ainsi que sa réception illégale, engagent également la responsabilité au titre de la législation en vigueur, y compris la responsabilité pénale. L'accès d'un salarié aux informations constituant un secret des affaires s'effectue à la fois avec le consentement du salarié et dans les conditions d'existence de certaines obligations de travail prévues par le contrat de travail. Afin d'assurer la protection de la confidentialité des informations, l'employeur est tenu de :

Familiariser l'employé avec la liste des informations qui constituent un secret d'affaires, le régime de confidentialité et les sanctions en cas de violation ;

Créez toutes les conditions pour que l'employé se conforme au régime établi des secrets commerciaux.

Violations de la discipline du travail - nous punissons l'employé

La législation du travail prévoit la création de règles de procédure propres à chaque organisation. C'est ce document qui guide les salariés, car il décrit toutes les questions de travail et les problématiques qui se posent dans l'entreprise : les heures de début et de fin de la journée de travail, la procédure de calcul des salaires ou encore les spécificités des secrets commerciaux.

Même un léger retard ou une sortie du lieu de travail pendant 5 minutes peut être considéré comme une violation de la discipline du travail. De telles infractions apparemment inoffensives peuvent entraîner de lourdes sanctions. Par conséquent, il est très important d'apprendre à identifier les actions qui constituent des violations, ainsi qu'à évaluer les sanctions possibles à leur encontre.

Violation de la discipline du travail - définition et types

Vous devez d’abord comprendre les concepts de base. La discipline du travail est un ensemble de règles qui s'appliquent à une entreprise et sont obligatoires pour tous ses salariés. Il s'agit notamment des règles de travail, de l'éthique d'entreprise, des règles de protection du travail, etc. L'employeur lui-même, en plus de créer ces règles, doit s'assurer de la possibilité de leur mise en œuvre, car s'il ne le fait pas, alors toute violation par le salarié de toute règle sera reconnue comme la faute de ses supérieurs.

Pour comprendre pourquoi diverses sanctions peuvent être appliquées aux employés, vous devez clairement comprendre les actions qui constituent une violation de la discipline et de quoi il s'agit.

Responsabilités de l'employé

Le Code du travail définit un certain nombre de responsabilités inhérentes au salarié, à savoir :

Respect de toutes les règles fixes et normes du travail.
Exécution de haute qualité et consciencieuse des fonctions officielles.
Respect des règles de travail, de la protection du travail et des diverses réglementations et exigences présentes sur le lieu de travail.
Prenez soin des biens matériels dont dispose l'entreprise.
Informez votre direction si des dangers surviennent qui pourraient nuire à d’autres employés.

On pense que si un employé a enfreint au moins un de ces points, il a enfreint la discipline du travail.

Types de violations de la discipline du travail

Il existe trois groupes d'infractions qu'un employé peut commettre, en fonction des caractéristiques du processus de travail lui-même :

a) technologiques, qui regroupent toutes les violations de diverses normes technologiques ;

b) violations de la coordination du processus de gestion et de la subordination, si les procédures de gestion de l'organisation sont violées ;

c) violations du régime (temps de repos et de travail).

Ainsi, si un employé contribue à endommager les produits, il commettra alors une infraction technologique, et s'il est en retard sur le lieu de travail, il commettra alors une infraction à la sécurité.

Chaque infraction entraîne la collecte de pièces justificatives et une enquête.

Liste des violations de la discipline du travail

Parmi les infractions les plus courantes associées à la violation de la discipline du travail figurent :

visiter le lieu de travail sous l'influence de l'alcool, de drogues ou de toute autre intoxication ;

les infractions liées à la protection du travail et ayant conduit à un accident ;

les retards (au début du travail ou même à la fin de la pause déjeuner), ainsi que l'absentéisme ;

quitter un certain lieu de travail trop tôt (pendant le travail ou en fin de journée) ;

travailler dans un volume incomplet, fixé à l'avance ;

détournement de fonds, vol ou dégradation de biens appartenant à l'employeur ;

divulgation de tout secret commercial ;

refuser les examens médicaux ou la formation requise pour l'emploi ;

actes illégaux;

violation de la subordination et des ordres de gestion ;

non-respect particulier des exigences écrites dans les ordres et instructions ;

participation active à des activités susceptibles de réduire l’autorité de la direction.

Parmi toute cette liste, les violations flagrantes comprennent l'absentéisme constant, la falsification de documents, le vol, le fait de se rendre au travail en état d'ébriété ou de commettre un acte illégal.

Tous les types de manquement à l'accomplissement de leurs tâches professionnelles sont répartis selon les critères suivants :

a) par temps et délais ;

b) au lieu d'exécution ;

c) en volume ;

d) par mode d'exécution ;

e) sous la forme ;

e) par artiste.

Les infractions disciplinaires sont des actes de violation de la discipline lors de l'exercice de fonctions officielles.

En outre, chaque employeur doit être capable de faire la distinction entre une faute et une responsabilité financière, car si un employé a causé un dommage matériel, la responsabilité peut perdurer après la fin de la relation de travail.

Sanctions pour violations de la discipline du travail

L'article 192 du Code du travail définit plusieurs sanctions applicables aux salariés de la Fédération de Russie :

a) remarque ;

b) réprimande ;

c) licenciement.

Si l'un des documents locaux indique la possibilité de priver une prime pour faute, alors l'employeur peut en profiter.

S'il existe des lois fédérales décrivant des méthodes spéciales de sanction, elles peuvent également être appliquées.

Réprimande pour violation de la discipline du travail

En cas de violation de la discipline, un procès-verbal est établi à ce sujet avec une description détaillée de l'infraction, la sanction choisie et l'explication du salarié lui-même. Bien que la remarque ne cause pas beaucoup de préjudice, elle peut empêcher l'employé de commettre des violations systématiques causées par la répétition d'une mauvaise conduite.

Réprimande pour violation de la discipline du travail

La réprimande prononcée lorsqu'une infraction disciplinaire est commise est de deux types : ordinaire et sévère. Il doit être noté dans la commande, mais n'est pas indiqué dans le cahier de travail. Elle ne peut que constater le licenciement, dû à des violations constantes et à l’incapacité d’accomplir son travail.

Licenciement pour violation de la discipline du travail

On estime que le licenciement constitue le dernier recours parmi toutes les sanctions possibles. Il est attribué si une personne a commis une infraction très grave ou a arrêté de travailler. Ainsi, dans les institutions bancaires, par exemple, ils peuvent vous licencier en toute sécurité si un employé a commis un vol de propriété.

Responsabilité pour violation de la discipline du travail

La législation du travail stipule que tous les employés sont responsables de leurs actes et sont tenus de se familiariser avec les règles, procédures et autres exigences en matière de protection du travail lors de leur signature. L'employeur se réserve le droit d'imposer des sanctions si l'employé enfreint quelque chose. En même temps, ils sont comparés à la complexité de l’infraction.

La procédure de sanction pour une faute disciplinaire

Les autorités choisissent indépendamment la sanction, qui doit être basée sur les informations existantes et les normes législatives.

Agir en cas de commission d'une infraction disciplinaire

Chaque violation doit être constatée à l'aide d'un acte. Ce document est rédigé par les supérieurs du salarié en présence de témoins. Ensuite, le document, après signature, est envoyé au salarié, et un deuxième exemplaire est adressé à la haute direction afin qu'elle puisse entreprendre toute démarche. Les personnes qui seront chargées de rédiger cet acte doivent être indiquées au préalable dans les documents locaux.

Explications du salarié

L'employé doit fournir une explication de ce qui s'est passé. Il est conseillé de l'exiger par écrit pour se protéger de problèmes inutiles. Parfois, un acte peut être créé, mais seulement si la personne refuse d’en expliquer les nuances. Dans le même temps, il convient de savoir qu'une telle réticence à commenter la situation ne peut vous exempter de sanction, il est donc conseillé de toujours émettre une note dans les 2 jours.

L'acte de faute, le rapport et la note explicative du salarié lui-même sont transmis à la direction générale, qui détermine déjà les spécificités de l'imposition d'une sanction dans une situation donnée.

Ordonnance d'imposer une pénalité

La direction doit analyser toutes les informations et tous les documents présents afin d’émettre par la suite un arrêté constatant la faute du salarié.

Bien qu'il n'existe pas d'exemple précis d'un tel document (il existe des formulaires prêts à l'emploi pour créer des ordonnances de licenciement), la loi décrit la violation elle-même, le moment où elle a été commise et la sanction choisie. Les documents qui réglementent tout cela sont également indiqués. L’ordonnance complétée doit être visée par l’employeur, le supérieur immédiat du contrevenant et le chef du service des ressources humaines.

L’ordre n’est en aucune façon noté dans le cahier de travail sauf s’il a donné lieu à un licenciement, bien qu’une copie de celui-ci puisse être versée au dossier personnel du salarié après que le contrevenant en a pris connaissance. Pas plus de trois jours sont accordés pour cela. Il est très important de comparer l'ampleur de la sanction et la complexité de l'infraction, ainsi que de l'imposer de manière raisonnable afin que la personne ne puisse la contester de quelque manière que ce soit.

Ordonnance de levée d'une sanction disciplinaire

Si les autorités décident d'annuler la peine, elles peuvent le faire dans un délai d'un an après que l'infraction a été commise. Pour ce faire, vous devez rédiger un nouvel arrêté, dans lequel vous devrez décrire les raisons qui vous ont poussé à supprimer la sanction. Après sa publication, le salarié doit prendre connaissance du document de manière générale (comme après une violation).

La sanction peut être annulée d'elle-même (comme si elle n'avait jamais eu lieu) si aucune autre infraction n'a été commise par l'employé au cours de l'année civile.

Délais pour imposer des sanctions

Toute punition ne peut être utilisée que dans le mois qui suit la punition. Si plus de six mois se sont écoulés, l'employeur n'est plus en mesure d'influencer son salarié. Dans le cas où l'infraction n'a été découverte qu'après le prochain contrôle, la peine possible est portée à 2 ans.

Il faut comprendre qu'une amende ne peut être appliquée en cas de violation de la discipline du travail dans l'entreprise, mais la privation d'incitations (par exemple, des primes) peut être utilisée sur décision de la direction. Si un employeur punit son employé plus d'une fois pour la même infraction, cela constituera une violation de la législation en vigueur.

Exemples de violations de la discipline du travail

Parmi toutes les fautes, la plus répandue est l'absentéisme, qui consiste en l'absence du travail d'un salarié qui n'a en aucun cas prévenu sa direction et n'a pas fourni de motif normal et confirmé. Si une situation d'urgence survient (incendie, attaque, accident), il est alors possible que la personne n'ait pas eu la possibilité d'expliquer quelque chose. Sur cette base, pour le bien de leur propre sécurité, il n'est pas conseillé aux employeurs de punir immédiatement un employé de quelque manière que ce soit, car si son motif était valable, il peut alors se plaindre calmement à sa direction devant le tribunal en lui demandant de rétablir la justice.

Violation flagrante de la discipline du travail

Rubrique : Droit du travail |

Dans la première partie de l'article sur la violation de la discipline du travail, les principaux motifs de licenciement d'un employé à l'initiative de l'employeur ont été indiqués - il s'agit de manquements répétés de l'employé à remplir ses obligations de travail et d'une violation flagrante de la discipline du travail. qui se traduit par l'absentéisme. Il existe également d'autres motifs de résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur, qui sont établis par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Une autre violation flagrante de la discipline du travail, qui sert de base au licenciement d'un employé, est son apparition au travail en état d'ivresse alcoolique, narcotique ou autre intoxication toxique. Dans le même temps, peu importe que l'employé ait été suspendu de son travail, qu'il se trouve sur le territoire de l'organisation ou directement sur son lieu de travail, ainsi que du moment où l'infraction a été commise - au début ou à la fin de la journée de travail. Le licenciement basé sur cette violation est une forme de mesure disciplinaire. L'état de toute intoxication toxique doit être confirmé par des documents pertinents - un rapport médical, délivré dans un délai d'un jour, est signé par des témoins. D'autres documents peuvent également être établis - d'autres preuves qui doivent constater que l'infraction a été commise par le salarié pendant les heures de travail, sur le lieu de travail ou dans un établissement spécifique où il, sur instruction de l'employeur, était censé exercer ses fonctions. .

En cas de divulgation de secrets d'État, la responsabilité est engagée conformément aux lois fédérales de la Fédération de Russie. Il convient de noter que l'accès aux secrets d'État pour les citoyens de la Fédération de Russie et les fonctionnaires s'effectue uniquement sur une base volontaire et prévoit ce qui suit :

Acceptation des obligations de ne pas diffuser les informations qui lui sont confiées ;

Consentir à une restriction temporaire et partielle de ses droits ;

Consentement écrit pour prendre des mesures pour vérifier l'accomplissement des tâches assignées ;

Familiarisation avec les normes de la législation pertinente de la Fédération de Russie, qui prévoient la responsabilité en cas de violation ;

Déterminer la taille, les types et la procédure d'offre de garanties sociales ;

Décision du chef d'un organisme gouvernemental d'État d'accorder l'accès à des informations constituant un secret d'État.

En tant que violation flagrante des devoirs du travail par le chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation), ses adjoints doivent notamment être considérés comme un manquement aux devoirs assignés à ces personnes par le contrat de travail, ce qui pourrait entraîner un préjudice la santé des employés ou des dommages matériels à l’organisation.

Sur la base du contenu du paragraphe 10 de la première partie de l'article 81 du Code, les chefs des autres divisions structurelles de l'organisation et leurs adjoints, ainsi que le chef comptable de l'organisation ne peuvent être licenciés sur cette base. Toutefois, un contrat de travail avec ces employés peut être résilié en cas de violation grave et ponctuelle de leurs obligations de travail en vertu du paragraphe 6 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, si les actes qu'ils ont commis relèvent de la liste. des violations flagrantes spécifiées aux alinéas « a » - « e » du paragraphe 6 de la première partie de l'article 81 du Code, ou dans d'autres cas si les lois fédérales le prévoient.

Tenant compte du fait que l'article 3 du Code interdit de restreindre les droits et libertés du travail de toute personne en fonction de sa position officielle, et tenant également compte du fait que le licenciement du chef d'une organisation dans le cadre de l'adoption par un organe autorisé d'une personne morale soit par le propriétaire des biens de l'organisation ou par une personne autorisée par le propriétaire (organisme) d'une décision de rupture anticipée d'un contrat de travail constitue essentiellement un licenciement à l'initiative de l'employeur, et le chapitre 43 du Code, qui réglemente les spécificités de le travail du chef d'une organisation, ne contient pas de règles privant ces personnes de la garantie établie par la sixième partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, sous la forme d'une interdiction générale de licenciement d'un employé à l'initiative de l'employeur pendant la période d'incapacité temporaire et pendant les vacances (sauf en cas de liquidation de l'organisation ou de cessation des activités par un entrepreneur individuel), le contrat de travail avec le chef de l'organisation ne peut être résilié en vertu du paragraphe 2 Article 278 du Code pendant la période de son incapacité temporaire de travail ou pendant ses vacances.

Les explications données sont contenues dans des paragraphes. 49, 50 Résolution du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie »).

Pratique judiciaire du licenciement
manager pour une seule infraction grave.

1. Le tribunal est parti du fait qu'il y avait eu une violation grave et ponctuelle des obligations de travail de la part du plaignant, motif de résiliation du contrat de travail en vertu de la clause 10 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie étaient disponibles. Cependant, en licenciant le plaignant, l’employeur a violé la procédure de licenciement établie. Le tribunal a donc déclaré le licenciement du plaignant illégal et a réintégré le plaignant dans son poste précédent.

Le plaignant a intenté une action en justice pour réintégration au travail et récupération du salaire pour la période d'absence forcée, indiquant qu'il avait été licencié injustement pour les motifs établis par le paragraphe 10 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour un -temps violation flagrante par le chef de l'organisation de ses tâches de travail.

Les demandes ont été satisfaites, il a été déclaré que lorsque le plaignant a été licencié, l’employeur avait violé la procédure de licenciement établie et que le tribunal a donc déclaré le licenciement du plaignant illégal et a réintégré le plaignant dans son poste précédent. Conformément à l'article 394 du Code du travail de la Fédération de Russie, si le licenciement ou le transfert vers un autre emploi est déclaré illégal, l'employé doit être réintégré dans son ancien emploi par l'organisme chargé d'examiner le conflit individuel du travail. Du sens des dispositions de l'article 234 du Code du travail de la Fédération de Russie, il s'ensuit que l'employeur a l'obligation d'indemniser les dommages matériels liés à un licenciement illégal. Ce paiement est essentiellement une mesure de la responsabilité financière de l'employeur pour le licenciement illégal d'un employé (Décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 28 mai 2010 n° 5-B10-34).

2. Le tribunal a reconnu le licenciement comme légal, car malgré l'absence de description de poste pour le chef d'une succursale bancaire, le plaignant, étant le chef de la succursale, était tenu de veiller au respect du règlement sur l'octroi de prêts à la consommation. aux particuliers, pour surveiller le travail des salariés qui lui sont subordonnés dans l'octroi de crédits à la consommation

La plaignante a déposé une plainte pour déclarer illégale l'ordonnance de licenciement, la réintégrer au travail, percevoir le salaire pour la période d'absence forcée, les primes et l'indemnisation du préjudice moral.

La décision de justice a rejeté les demandes. Le tribunal est arrivé à la conclusion que malgré l'absence de description de poste pour le chef d'une succursale bancaire, le plaignant, en tant que chef de succursale, était tenu de veiller au respect du Règlement sur l'octroi de prêts à la consommation aux particuliers, de surveiller le travail de ses employés subordonnés dans l'octroi de prêts à la consommation aux particuliers et, en tant que dirigeant, devrait assumer l'entière responsabilité du fonctionnement de la succursale. Étant donné que les fonctions officielles de la plaignante n'ont pas été remplies à la suite d'actions illégales, exprimées en l'absence de son contrôle sur l'émission de prêts à la consommation, le montant du non-remboursement au moment de l'inspection s'élevait à 28 650 000 roubles, ce qui est confirmé par le rapport d’inspection complet.

Ainsi, le tribunal a estimé que la plaignante avait commis une violation flagrante de ses obligations professionnelles, puisque le traitement et l'octroi de prêts à la consommation aux particuliers ont été effectués en violation flagrante des réglementations locales de la banque et que ces violations étaient systématiques et non ponctuelles. (daté du 14 avril 2011 dans l'affaire N 33-8678).

3. L'employeur n'avait aucun motif de licencier le plaignant conformément à l'article 10, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, puisque le plaignant a commis une violation grave et ponctuelle des obligations de travail - absentéisme, et donc une mesure disciplinaire lui a été appliquée - licenciement

Le plaignant a déposé une demande devant le tribunal pour réintégration au travail, reconnaissance de l'ordre de licenciement comme illégal, indiquant que son poste n'était pas un poste de direction et qu'il ne pouvait pas être licencié conformément au paragraphe 10 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, indiquait que son absence du travail était forcée, puisqu'il avait été suspendu de son travail.

Par décision du tribunal de district, la demande a été rejetée, le motif du licenciement a été modifié, en indiquant le motif du licenciement : partie 1, clause 6, paragraphe « a » du Code du travail de la Fédération de Russie « absentéisme ». En annulant la décision du tribunal, la cour de cassation a indiqué ce qui suit.

L'employeur n'avait aucun motif de licencier le plaignant conformément à l'article 10, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, puisque le demandeur a commis un absentéisme.

Il est impossible de reconnaître le licenciement comme légal en vertu de l'art. 81 partie 1 clause 6 alinéa « a » du Code du travail de la Fédération de Russie, puisque le retrait du plaignant du travail indique l'absence de motifs de croire que l'employé a commis une violation flagrante des obligations de travail sous la forme d'une absence de travailler pendant toute la journée de travail (Décision du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 16 mars 2011 N 33-2942/2011).

4. Licenciement du plaignant pour une violation grave et ponctuelle de ses obligations de travail en vertu de l'article 10, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie a été déclaré illégal par le tribunal, puisque l'ordre de licenciement n'indique pas non plus une violation ponctuelle spécifique des obligations de travail du plaignant.

Par ordonnance, le plaignant a été démis de ses fonctions sur la base de l'article 10 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

À partir des explications du représentant du défendeur et de l’ordonnance de licenciement du plaignant, le tribunal a établi que le motif du licenciement du plaignant était le résultat d’un audit de ses activités en tant que chef du Service de sécurité de l’État de la région de Novossibirsk. Il ressort du rapport d'inspection que le plaignant a violé à plusieurs reprises ses obligations professionnelles et officielles au cours de l'année 2009. Cependant, cet acte ne ressort pas pour quelle violation spécifique le plaignant a été licencié. L’ordonnance de licenciement n’indique pas non plus une violation ponctuelle spécifique des obligations professionnelles du plaignant. Dans ces circonstances, le tribunal est parvenu à une conclusion raisonnable selon laquelle le licenciement était illégal (en date du 2 mars 2011 dans l'affaire n° 33-3171).

5. L'absentéisme ne peut servir de motif de licenciement en vertu de l'article 10 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, puisque la loi établit une norme spéciale pour le licenciement d'un employé pour absentéisme - paragraphe « a », paragraphe 6 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. Le demandeur a été licencié simultanément pour deux motifs mutuellement exclusifs, tandis que le défendeur n'avait aucun motif juridique pour licencier le demandeur en vertu du paragraphe 3 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, ni en vertu du paragraphe 10 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie

Sh. a intenté une action en justice contre l'entreprise pour déclarer l'ordre de licenciement illégal, modifier le libellé des motifs et la date du licenciement, percevoir les salaires pour la période de travail et percevoir le salaire moyen pour la période d'absence forcée, et percevoir une indemnisation pour les vacances non utilisées. .

Le tribunal a satisfait à la demande. Il est indiqué que deux ordonnances de licenciement du plaignant ont été rendues avec le même numéro et la même date : à sa propre demande, en vertu de l'article 3 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie et pour une seule violation grave des obligations de travail, conformément au paragraphe 10 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

Le tribunal a conclu à juste titre que le licenciement du plaignant était illégal, puisqu’il avait été licencié simultanément pour deux motifs mutuellement exclusifs. En outre, le tribunal a estimé que le défendeur n'avait pas de fondement juridique pour rejeter le demandeur en vertu du paragraphe 3 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, ni en vertu du paragraphe 10 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

Le demandeur n'a pas déposé de demande de licenciement de son plein gré et, par conséquent, le défendeur n'avait pas le droit de licencier le demandeur en vertu de la clause 3 de la partie 1 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Le tribunal de première instance a raisonnablement supposé que l'absentéisme ne pouvait servir de motif de licenciement en vertu de l'article 10 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, puisque la loi établit une norme spéciale pour le licenciement d'un employé pour absentéisme - paragraphe « a », paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (Définition du tribunal municipal de Moscou du 2 février 2011 dans l'affaire n° 33-291).

6. Reconnaissant le licenciement du plaignant sur la base du paragraphe 10 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le tribunal est raisonnablement parti du fait que le plaignant occupait le poste de directeur commercial, c'est-à-dire qu'il n'était pas le chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation) ou son adjoint

Le plaignant a intenté une action en justice pour déclarer le licenciement illégal, modifier le libellé du licenciement, percevoir les salaires et réparer le préjudice moral. Les conditions ont été remplies et le tribunal a indiqué ce qui suit.

Reconnaissant comme illégal le licenciement du plaignant sur la base du paragraphe 10 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le tribunal est raisonnablement parti du fait que K. occupait le poste de directeur commercial, c'est-à-dire qu'il n'était pas le chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation) ni son adjoint. De plus, le tribunal n'a pas été présenté avec la preuve d'une violation flagrante des devoirs de K., dont le manquement aurait entraîné des dommages matériels à l'organisation (Décision du tribunal régional de Moscou du 21 décembre 2010 dans l'affaire n° 33- 24604).

7. La conclusion du tribunal selon laquelle les violations commises par le plaignant dans l'exercice de ses fonctions officielles sont de nature grossière et prématurée car elle repose sur des hypothèses générales selon lesquelles le non-respect de la loi par le plaignant pourrait entraîner des dommages matériels importants à la municipalité

AL. a intenté une action en justice pour déclarer illégale l'imposition d'une sanction disciplinaire sous forme de licenciement, de réintégration à la tête de l'administration du district, de paiement pour la période d'absence forcée et de récupération d'une indemnisation pour préjudice moral.

La décision de justice a rejeté les demandes. En annulant ladite décision de justice, le tribunal régional a déclaré ce qui suit.

Le tribunal est arrivé à la conclusion que les violations ci-dessus commises par A.L. dans l'exercice de leurs fonctions officielles sont de nature grossière. Une telle conclusion est toutefois prématurée.

En effet, les pièces du dossier confirment le fait de la violation par A.L. normes de la législation en vigueur dans l'exercice de ses fonctions officielles. Dans le même temps, la responsabilité de prouver qu'une telle violation a effectivement eu lieu et était de nature grave incombe à l'employeur. En tant que violation flagrante des devoirs du travail par le chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation), ses adjoints doivent notamment être considérés comme un manquement aux devoirs assignés à ces personnes par le contrat de travail, ce qui pourrait entraîner un préjudice la santé des employés ou des dommages matériels à l’organisation.

Dans ce litige, la question porte sur la nature de ce qu’A.L. a commis. la violation de leurs obligations de travail lors de la conclusion d'un accord pour effectuer des travaux ponctuels sur les routes municipales n'a en fait fait l'objet d'aucune enquête, alors que cette circonstance est juridiquement significative dans l'affaire (arrêt de cassation du tribunal régional de Pskov du 23 décembre 2008 dans l'affaire n° 33- 1489).

8. En refusant de satisfaire aux exigences énoncées, le tribunal est parti du fait qu'à la suite de l'inspection, il a été établi que l'explosion sur le navire avait eu lieu en relation avec une violation de la réglementation en vigueur imposant à l'entreprise l'obligation d'accomplir certaines actions avant de placer le navire en réparation. Ainsi, le navire n'a pas été correctement inspecté avant l'accostage ; aucun rapport n'a été établi dans lequel il était nécessaire de refléter qu'il était agréé pour des travaux de réparation avec présence de carburant et d'huile, indiquant sa quantité, où il se trouvait et quel des mesures ont été prises pour que des mesures de sécurité auraient dû être prises à cet égard. Voir en outre « Examen de la pratique d'examen par les tribunaux de la région de Kaliningrad en 2008 des affaires civiles de réintégration au travail ».

Dans cette note, je vais vous parler des motifs de résiliation d'un contrat de travail en tant que violation grave ponctuelle des obligations de travail par un employé. Si un employé viole gravement ses obligations professionnelles, il peut être licencié en vertu de la clause 6 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. De plus, une seule violation suffit pour que la résiliation du contrat soit possible.

La loi inclut les violations flagrantes de la discipline du travail suivantes :

- l'absentéisme - c'est-à-dire l'absence d'un salarié du lieu de travail sans motif valable pendant toute la journée de travail (poste), quelle que soit sa durée, ainsi qu'en cas d'absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de quatre heures d'affilée pendant la journée de travail (poste) );

- l'apparition d'un salarié au travail (sur son lieu de travail ou sur le territoire d'une organisation - employeur ou établissement où, pour le compte de l'employeur, le salarié doit exercer une fonction de travail) dans un état d'alcool (drogue ou autre toxique) intoxication;

— divulgation par un employé d'un secret protégé par la loi (y compris d'État, commercial, officiel et autre) dont il a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, y compris la divulgation des données personnelles d'un autre employé ;

- vol par un salarié sur le lieu de travail (y compris petit) du bien d'autrui, son gaspillage ou sa destruction intentionnelle (dommages), constatée par une décision de justice entrée en vigueur ou une décision d'un juge, d'un organe, d'un fonctionnaire habilité examiner les cas d'infractions administratives ;

- violation des exigences de protection du travail par un salarié établie par la commission (autorisée) pour la protection du travail - si la violation a entraîné des conséquences graves (accident du travail, accident, catastrophe) ou a sciemment créé une menace réelle de leur survenance.

L'employeur a le droit d'engager une procédure de rupture anticipée d'un contrat de travail à l'égard d'un salarié en particulier sur la base de documents prouvant la culpabilité de ce dernier dans la commission d'actes (survenance de circonstances) et permettant ainsi de licencier le coupable. Les documents confirmant la culpabilité de l'employé dans une violation commise des obligations de travail peuvent être confirmés par :

— acte d'absence d'un salarié du lieu de travail. Dans ce cas, la durée de l'absence continue doit être d'au moins 4 heures consécutives ;

— un rapport médical sur les résultats d'un examen d'un salarié qui s'est présenté au travail en état d'ivresse alcoolique (drogue ou autre produit toxique) ;

— conclusions fondées sur les résultats de l'enquête (le cas échéant, avec pièce jointe des documents d'enquête) du fait de la divulgation par l'employé d'un secret protégé par la loi ;

- une décision de justice (décision d'un organisme habilité à appliquer des sanctions administratives), entrée en vigueur et confirmant le fait qu'un salarié sur le lieu de travail a commis un vol de bien, son gaspillage ou sa destruction volontaire (dommages) ;

— conclusions fondées sur les résultats de l'enquête (si nécessaire, avec pièce jointe des documents d'enquête) sur le fait de violation par l'employé des exigences en matière de protection du travail, qui a entraîné des conséquences graves ou a sciemment créé une menace réelle de telles conséquences.

Tous les documents répertoriés doivent être correctement complétés. Il convient de prêter attention au fait que le licenciement pour les motifs prévus au paragraphe 6 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est une sanction disciplinaire et, par conséquent, lors de l'exécution de la procédure de licenciement anticipé un contrat de travail, l'employeur est tenu de respecter la procédure d'application des sanctions disciplinaires définie à l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Examinons de plus près chacun des motifs de licenciement.

Le sous-paragraphe « a » du paragraphe b définit clairement ce qui doit être considéré comme une absence scolaire. Cependant, l’employeur doit prêter attention aux points suivants :

— la suspension du travail en raison d'un retard de paiement du salaire de plus de 15 jours n'est pas considérée comme de l'absentéisme. Dans ce cas, le salarié doit informer au préalable l'employeur de ses intentions par écrit ;

- le salarié a le droit de refuser d'effectuer un travail non prévu par le contrat de travail. Par conséquent, son absence du lieu de travail pour le motif spécifié ne constitue pas non plus de l'absentéisme.

Si un employé décide de démissionner et quitte le lieu de travail sans en informer l'employeur par écrit deux semaines à l'avance, l'employeur a le droit de considérer de tels actes comme de l'absentéisme.

La présence au travail d’un salarié en état d’ébriété (sous-paragraphe « b » du paragraphe 6) peut être confirmée non seulement par un rapport médical. La preuve sera un document signé par deux témoins et un représentant de l'employeur. Le contrevenant doit également signer le document. Toutefois, s'il refuse de signer, une mention appropriée doit être faite dans l'acte. L'employeur est tenu de retirer le contrevenant de l'exécution du travail (article 76 du Code du travail de la Fédération de Russie), c'est-à-dire ne lui permettez pas d'accéder au lieu de travail dès qu'il devient évident, par exemple, par certains signes extérieurs précis, que ce dernier a consommé de l'alcool (drogues, etc.).

Dans le cas où le salarié n'a pas été suspendu de son travail, la responsabilité des conséquences possibles de son exercice de ses fonctions en état d'ébriété incombe à l'employeur. À l'avenir, le salarié pourra être autorisé à effectuer un travail dès que les circonstances l'empêchant d'exister n'existeront plus. Cependant, cela ne prive pas l'employeur du droit de licencier un employé pour violation flagrante de la discipline du travail. Si, malgré les témoignages donnés sur le salarié par d'autres personnes, un rapport médical ultérieur ne confirme pas le fait de son intoxication, alors l'employeur n'a pas le droit de refuser au salarié l'accès au lieu de travail.

Le licenciement pour divulgation par un employé d'un secret protégé par la loi (alinéa « c » du paragraphe 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) est possible si :

1. Un contrat de travail ou un autre document, avec lequel le salarié a pris connaissance de sa signature, contient une condition d'irrecevabilité de la divulgation par le salarié d'informations constituant un secret protégé par la loi.

2. Les informations pertinentes ont été confiées au salarié pour l'exécution du travail qui lui est confié (fonction de travail).

3. Le fait de la divulgation par un employé d'informations pertinentes - par exemple les données personnelles d'un autre employé - est documenté.

La rupture anticipée d'un contrat de travail avec un salarié pour vol ou destruction intentionnelle des biens d'autrui commis sur le lieu de travail (sous-paragraphe « d » du paragraphe 6) est possible si sa culpabilité est établie. Cela ne peut être fait que par un tribunal ou un organisme (fonctionnaire) habilité à appliquer des sanctions administratives. La base du licenciement est la décision des autorités ci-dessus de demander des comptes à l'employé.

Attention : le licenciement en vertu de l'alinéa « d » du paragraphe 6 est possible si la décision du tribunal indique que l'auteur a été condamné à une peine, ce qui n'exclut pas la possibilité pour le salarié d'exercer ses fonctions.

Cette circonstance doit être prise en compte lors de l'émission d'un arrêté de licenciement et de l'inscription appropriée dans le cahier de travail.

Licenciement en vertu de l'alinéa « e » du paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est possible si :

1. L'employé a été familiarisé avec les exigences de sécurité du travail contre signature.

2. L'employeur a fourni à l'employé des conditions de travail sécuritaires qui répondent à toutes les exigences légales.

3. La violation par l'employé de ces exigences a en réalité entraîné des conséquences graves ou a créé une menace réelle pour leur survenance.

4. Les circonstances énumérées ci-dessus sont documentées : par un rapport d'accident du travail, une expertise délivrée par un organisme habilité, une résolution d'un inspecteur national de la protection du travail, etc.

L'employeur rend une ordonnance (instruction) concernant le licenciement d'un salarié. Sur cette base, d'autres documents nécessaires sont établis.

Un règlement intérieur est approuvé dans chaque entreprise. Ce document est considéré comme une sorte d'instruction pour les salariés, qui précise toutes les caractéristiques de la procédure de travail - du nombre d'heures de travail à la procédure de calcul des primes ou des sanctions disciplinaires. Les employés enfreignent souvent ces règles. Quelles sont les conséquences du non-respect de la réglementation du travail pour les salariés et les actions de l'employeur sont-elles légales dans les cas où des violations sont constatées ?

Qu'est-ce que la discipline du travail ?

Discipline du travail est un ensemble de règles développées par une entreprise afin d'optimiser le processus de travail. Elle repose sur les responsabilités de chaque salarié prescrites par la loi.

Article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie « Droits et obligations fondamentaux d'un employé:

« Le salarié est tenu :

remplir consciencieusement les tâches qui lui sont assignées par le contrat de travail ;

respecter le règlement intérieur du travail ;

observer la discipline du travail;

se conformer aux normes de travail établies;

se conformer aux exigences en matière de protection du travail et de sécurité au travail ;

traiter avec soin les biens de l'employeur (y compris les biens de tiers appartenant à l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de ces biens) et des autres salariés ;

informer immédiatement l'employeur ou le supérieur immédiat de la survenance d'une situation mettant en danger la vie et la santé des personnes, la sécurité des biens de l'employeur (y compris les biens de tiers situés chez l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de cette propriété).

En plus des exigences de base, les règles de discipline du travail peuvent également préciser d'autres responsabilités des salariés liées aux spécificités de chaque organisation. Ceux-ci inclus: respect de l’éthique d’entreprise, détention de secrets commerciaux, insubordination, etc. En cas d'une seule infraction à la réglementation, une sanction disciplinaire prévue par la loi pourra être prononcée à l'encontre du salarié. Son type dépend de la gravité de l'infraction. Les principales violations de la discipline du travail comprennent :

non-respect des règles de sécurité du travail entraînant un accident du travail ;
absentéisme ou retard systématique;
se présenter au travail en état d'ébriété;
actes immoraux;
vol travail ou biens personnels des employés ;
manquement intentionnel à l'accomplissement des devoirs ou ne les remplit pas intégralement ;
falsification de documents juridiques;
ignorer les ordres chef.

Dans les entreprises privées, la question du choix d'une sanction disciplinaire est décidée directement par le dirigeant. La punition est considérée comme un droit du manager, mais pas comme une obligation. Par conséquent, l'employeur décide de manière indépendante de l'opportunité d'imposer une sanction disciplinaire. La violation systématique de la discipline du travail est considérée comme un non-respect flagrant des règles et prévoit des sanctions plus sévères, pouvant aller jusqu'au licenciement du salarié.

Types de sanctions disciplinaires et leur application

Les sanctions disciplinaires visent à améliorer la qualité et l'organisation du travail. Sur la base du contrat de travail, les employés sont tenus de respecter strictement toutes les réglementations, car en cas de violation de la discipline du travail conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, des sanctions réglementées par la loi peuvent être imposées à l'employé.

« En cas de commission d'une infraction disciplinaire, c'est-à-dire d'un manquement ou d'une mauvaise exécution par un salarié par sa faute des tâches qui lui sont assignées, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :

commentaire;

licenciement pour des motifs appropriés.

Une violation disciplinaire sera considérée comme une infraction commise uniquement à cause de la faute de l'employé. L'employeur n'est tenu d'exiger le respect de toutes les règles que si toutes les conditions sont réunies dans l'entreprise. Parallèlement, chaque salarié doit connaître l'horaire de travail, les règles de protection du travail et ses fonctions officielles, ce qui est confirmé par sa signature personnelle.

Article 81. Résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur

« Un contrat de travail peut être résilié par l'employeur dans les cas suivants :

manquement répété d'un employé à accomplir ses tâches sans motif valable, s'il a fait l'objet d'une sanction disciplinaire.

Article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie. Des mesures disciplinaires

« Les sanctions disciplinaires comprennent notamment le licenciement d'un salarié pour les motifs prévus aux paragraphes 5, 6, 9 ou 10 du premier alinéa de l'article 81, au paragraphe 1 de l'article 336 ou à l'article 348.11 du présent code, ainsi que les paragraphes 7, 7.1 ou 8 de la première partie de l'article 81 du présent code dans les cas où des actes coupables donnant lieu à une perte de confiance ou, en conséquence, un délit immoral ont été commis par un salarié sur le lieu de travail et en relation avec le l'exercice de ses fonctions.

Lors de l’imposition d’une sanction disciplinaire, il faut tenir compte de la gravité de l’infraction commise et des circonstances dans lesquelles elle a été commise.

Des mesures disciplinaires peuvent être prononcées basé sur un mémo. Si l'employeur considère que ce motif est insuffisant, il peut engager une procédure disciplinaire avec la participation du personnel. Le résultat de la réunion de la commission sera un acte avec une décision sur le type de sanction disciplinaire.

Exemples de violations de la discipline du travail

La pratique connaît de nombreux exemples de violations de la discipline du travail. La plupart d’entre elles concernent des délits mineurs et se limitent souvent à des remarques verbales.

Par exemple, l'employé Ivanov. Les AA a enfreint les règles de travail en se présentant au travail une heure plus tard que prévu sans raison valable. Dans ce cas, l'employeur peut se limiter à un avertissement verbal, qui est émis sous la forme acte de violation disciplinaire. En cas de retards systématiques, Ivanov A.A. peut être réprimandé Cependant, la loi ne permet pas qu'une réprimande soit prononcée immédiatement après la première infraction.

Une réprimande peut résulter, par exemple, du manquement à ses fonctions officielles par le responsable de l'entrepôt V.V. Petrov, ce qui a entraîné des pertes financières pour l'entreprise sous la forme de l'incapacité de signer un accord avec les fournisseurs. Le salarié peut se voir délivrer réprimande ordinaire ou sévère(à la discrétion de l'employeur).

Une infraction ponctuelle entraînant le licenciement peut être l'apparition d'un employé sur le lieu de travail en état d'ébriété, le vol de biens officiels ou des actions ayant provoqué un accident ou un accident du travail.

Toute décision relative à une mesure disciplinaire peut faire l'objet d'un recours par le salarié devant le tribunal. L'aide d'un avocat professionnel compétent en matière de législation du travail de la Fédération de Russie sera alors pertinente.

Licenciement pour violation grave ponctuelle des obligations de travail : légal ou non ? Violation flagrante ponctuelle des obligations de travail par un employé Violation flagrante ponctuelle des obligations de travail

Violations de la discipline du travail - nous punissons l'employé