Zwolnienie za jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych: legalne czy nie? Jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika Jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych

Zatrudnienie specjalisty do stworzenia złożonego formularza będzie dużo kosztować. Powodem jest to, że czasami decydujący jest brak błędów. Asystent zaczyna żywić emocje w stosunku do osoby, która podała swoje racje, czytając dokument i jego treść. W rzeczywistości oświadczenie stanowi świadectwo inteligencji podpisującego. W niektórych miejscach ma to zasadniczy wpływ, jeśli wyjście zależy od decyzji emocjonalnej.

W pierwszej części artykułu o naruszeniu dyscypliny pracy podano podstawowe podstawy zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy - są to powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych oraz rażące naruszenie dyscypliny pracy, które wyraża się przez absencję. Istnieją również inne podstawy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, które określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto z inicjatywy pracodawcy umowa z pracownikiem może zostać rozwiązana w związku z ujawnieniem przez niego tajemnicy prawnie chronionej - państwowej, urzędowej, handlowej lub innej, o której dowiedział się w związku ze spełnieniem określonych obowiązki pracownicze. Jednocześnie dostęp do tajemnic i obowiązek ich nieujawniania musi zostać przez pracodawcę odpowiednio sformalizowany i odzwierciedlony w umowie o pracę zawartej z pracownikiem. Postępowanie dyscyplinarne w postaci zwolnienia z pracy z powodu ujawnienia tajemnicy przez pracownika może zostać podjęte dopiero po stwierdzeniu przed sądem faktu ujawnienia tajemnicy.

Ujawnienie tajemnicy handlowej, a także jej nielegalne otrzymanie pociąga za sobą także odpowiedzialność na mocy obowiązujących przepisów, w tym odpowiedzialność karną. Dostęp pracownika do informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa odbywa się zarówno za zgodą pracownika, jak i pod warunkiem istnienia określonych obowiązków pracowniczych przewidzianych umową o pracę. W celu zapewnienia ochrony poufności informacji pracodawca jest obowiązany:

Zapoznaj pracownika z wykazem informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, zasadą zachowania poufności oraz karami za jej naruszenie;

Stwórz wszelkie warunki, aby pracownik mógł przestrzegać ustalonego reżimu tajemnicy handlowej.

Przeczytaj także:

11.1. Naruszenie dyscypliny pracy, tj. niewykonanie lub nienależyte wykonanie z winy pracownika obowiązków powierzonych mu umową o pracę, Statutem Ośrodka, niniejszym Regulaminem, Modelowym Regulaminem Zakładu Dodatkowego Kształcenia Dzieci, opisami stanowisk pracy, układ zbiorowy pracy i inne lokalne akty Centrum pociągają za sobą zastosowanie środków dyscyplinarnych lub socjalnych, a także zastosowanie innych środków przewidzianych przez obowiązujące przepisy.

11.2. Za naruszenie dyscypliny pracy pracodawca nakłada następujące kary:

11.2.1. komentarz;

11.2.2. nagana;

11.2.3. zwolnienie z właściwych powodów.

11.3. Przed nałożeniem kary należy w ciągu dwóch dni roboczych zwrócić się do osoby naruszającej dyscyplinę pracy z pisemnymi wyjaśnieniami. Odmowa złożenia wyjaśnień przez pracownika nie jest podstawą do nienałożenia sankcji dyscyplinarnej. W takim przypadku sporządza się protokół wskazujący odmowę pracownika złożenia pisemnych wyjaśnień.

11.4. Postępowanie dyscyplinarne stosuje się nie później niż w terminie miesiąca od dnia wykrycia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika.

11,5. Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż po sześciu miesiącach od dnia popełnienia czynu, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – później niż po dwóch latach od dnia jej popełnienia.

11.6. Nakładanie sankcji dyscyplinarnych administracja realizuje w granicach przyznanych jej uprawnień. Za każde naruszenie może zostać nałożona tylko jedna kara dyscyplinarna.

11.7. Postępowanie dyscyplinarne w związku z naruszeniem przez nauczyciela zasad etyki zawodowej może być wszczęte wyłącznie na podstawie złożonej na niego pisemnej skargi. Kopię skargi należy przekazać nauczycielowi, którego dotyczy skarga.

11.8. Powrót do zdrowia ogłaszany jest na zlecenie Centrum. Nakaz dyrektora dotyczący nałożenia sankcji dyscyplinarnej musi zawierać wskazanie konkretnych naruszeń dyscypliny pracy, za które nałożona jest ta sankcja, oraz powody zastosowania sankcji. Postanowienie doręcza się pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni od dnia jego opublikowania, nie wliczając czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z określonym zamówieniem pod podpisem, sporządzany jest odpowiedni akt.

11.9. Zwolnienie w trybie dyscyplinarnym stosuje się w następujących przypadkach:

11.9.1. powtarzające się niewykonywanie przez pracowników bez uzasadnionej przyczyny obowiązków pracowniczych (jeżeli posiada sankcję dyscyplinarną) przypisanych mu na mocy opisu stanowiska, Statutu Centrum, Wewnętrznego Regulaminu Pracy (klauzula 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska);

11.9.2. absencja, czyli nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy, niezależnie od jego czasu trwania, a także w przypadku nieobecności w pracy bez uzasadnionej przyczyny przez więcej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy ( klauzula 6a artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

11.9.3. pojawienie się pracownika w pracy (w jego miejscu pracy lub na terenie organizacji pracodawcy, gdzie w imieniu pracodawcy pracownik musi pełnić funkcję pracowniczą) w stanie upojenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego zatrucia (klauzula 6b art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

11.9.4. popełnienie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw administracyjnych przestępstwa (klauzula 6d art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

11.9.5. naruszenie wymogów ochrony pracy przez pracownika ustanowionego przez komisję ochrony pracy lub komisarza ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne konsekwencje lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami (klauzula 6d art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) ;

11.9.6. pojedyncze rażące naruszenie przez zastępców dyrektorów ich obowiązków pracowniczych (klauzula 10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

11.10. Dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem dydaktycznym (art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

11.10.1. Powtarzające się rażące naruszenie Statutu Centrum w ciągu jednego roku.

11.10.2. Stosowanie, w tym jednorazowe, metod wychowawczych związanych z przemocą fizyczną i (lub) psychiczną wobec osobowości ucznia.

11.11. Oprócz podstaw przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach i rozporządzeniach federalnych, podstawą rozwiązania umów o pracę z zastępcami dyrektora Centrum i kierownikami działów strukturalnych są następujące rażące naruszenia:

11.11.1. niespełnienia lub nienależytego wykonania bez uzasadnionej przyczyny wymagań niniejszego Regulaminu;

11.11.2. nakazy prawne i polecenia dyrektora;

11.11.3. lokalne akty Centrum;

11.11.4. opisy stanowisk pracy.

Naruszenie dyscypliny pracy - karzemy pracownika

Prawo pracy przewiduje tworzenie własnego regulaminu każdej organizacji. Właśnie tym dokumentem kierują się pracownicy, ponieważ opisuje wszystkie kwestie pracownicze i problemy pojawiające się w przedsiębiorstwie: godziny rozpoczęcia i zakończenia dnia roboczego, procedurę obliczania wynagrodzeń, a nawet specyfikę tajemnic handlowych.

Nawet niewielkie opóźnienie lub opuszczenie miejsca pracy na 5 minut można uznać za naruszenie dyscypliny pracy. Takie pozornie nieszkodliwe przestępstwa mogą skutkować surowymi karami. Dlatego bardzo ważne jest, aby nauczyć się identyfikować te działania, które są naruszeniami, a także oceniać możliwą karę za nie.

Naruszenie dyscypliny pracy – definicja i rodzaje

Najpierw musisz zrozumieć podstawowe pojęcia. Dyscyplina pracy to zbiór zasad obowiązujących w przedsiębiorstwie i obowiązujących wszystkich jego pracowników. Należą do nich regulamin pracy, etyka korporacyjna, zasady ochrony pracy itp. Sam pracodawca, oprócz stworzenia tych zasad, musi zapewnić możliwość ich wdrożenia, gdyż jeśli tego nie zrobi, to wszelkie naruszenie przez pracownika jakiegokolwiek przepisu zostanie uznane za winę jego przełożonych.

Aby zrozumieć, dlaczego na pracowników można nałożyć różne kary, należy jasno zrozumieć, jakie działania stanowią naruszenie dyscypliny i co to jest.

Obowiązki pracownika

Kodeks pracy określa szereg obowiązków przysługujących pracownikowi, a mianowicie:

1. Przestrzeganie wszystkich ustalonych zasad i standardów pracy.
2. Wysoka jakość i sumienne wykonywanie obowiązków służbowych.
3. Przestrzeganie regulaminu pracy, ochrony pracy oraz różnych przepisów i wymagań występujących w miejscu pracy.
4. Dbaj o majątek materialny, jakim dysponuje przedsiębiorstwo.
5. Jeśli pojawią się jakiekolwiek zagrożenia, które mogą zaszkodzić innym pracownikom, należy powiadomić kierownictwo.

Uważa się, że jeśli pracownik naruszył co najmniej jeden z tych punktów, naruszył dyscyplinę pracy.

Rodzaje naruszeń dyscypliny pracy

Istnieją trzy grupy naruszeń, które pracownik może popełnić, w zależności od charakterystyki samego procesu pracy:

Jeśli więc pracownik przyczyni się do zniszczenia produktów, popełni wykroczenie technologiczne, a jeśli spóźni się do pracy, popełni wykroczenie przeciwko bezpieczeństwu.

Każde naruszenie wiąże się ze zgromadzeniem dokumentów potwierdzających i wszczęciem dochodzenia.

Lista naruszeń dyscypliny pracy

Do najczęstszych wykroczeń związanych z naruszeniem dyscypliny pracy należą:

Z całej tej listy do rażących naruszeń zalicza się ciągłą absencję, fałszowanie dokumentów, kradzież, przychodzenie do pracy pod wpływem alkoholu lub popełnienie jakiegoś czynu nielegalnego.

Wszystkie rodzaje niewykonania obowiązków służbowych dzieli się według następujących kryteriów:

Wykroczeniami dyscyplinarnymi są akty naruszenia dyscypliny podczas wykonywania obowiązków służbowych.

Każdy pracodawca musi także umieć rozróżnić niewłaściwe postępowanie od odpowiedzialności finansowej, gdyż jeśli pracownik wyrządził jakąś szkodę materialną, to odpowiedzialność za nią może trwać także po ustaniu stosunku pracy.

Kary za naruszenie dyscypliny pracy

Artykuł 192 Kodeksu pracy określa kilka kar obowiązujących pracowników w Federacji Rosyjskiej:

Jeśli jeden z lokalnych dokumentów wskazuje na możliwość pozbawienia premii za niewłaściwe postępowanie, pracodawca może z niej skorzystać.

W przypadku, gdy istnieją przepisy federalne opisujące specjalne metody karania, można je również zastosować.

Nagana za naruszenie dyscypliny pracy

W przypadku naruszenia dyscypliny tworzony jest o tym protokół zawierający szczegółowy opis przewinienia, wybraną karę i wyjaśnienia samego pracownika. Choć uwaga nie powoduje dużej szkody, może powstrzymać pracownika od systematycznych naruszeń, które są spowodowane powtarzaniem się niewłaściwego postępowania.

Nagana za naruszenie dyscypliny pracy

Nagana wydawana w przypadku popełnienia przewinienia dyscyplinarnego jest dwojakiego rodzaju: zwykła i surowa. Należy to zapisać w kolejności, ale nie jest to wskazane w zeszycie ćwiczeń. Można jedynie odnotować zwolnienie, które było skutkiem ciągłych naruszeń i niewykonywania pracy.

Zwolnienie z powodu naruszenia dyscypliny pracy

Uważa się, że zwolnienie jest ostatecznością ze wszystkich możliwych kar. Przypisuje się go, jeśli dana osoba dopuściła się bardzo poważnego naruszenia lub przestała pracować. Na przykład w instytucjach bankowych mogą cię bezpiecznie zwolnić, jeśli pracownik dopuścił się kradzieży mienia.

Odpowiedzialność za naruszenie dyscypliny pracy

Prawo pracy stanowi, że wszyscy pracownicy są odpowiedzialni za swoje czyny i mają obowiązek zapoznania się z przepisami ochrony pracy, procedurami i innymi wymogami przy podpisywaniu umowy. Pracodawca ma prawo nałożyć kary, jeśli pracownik coś naruszy. Jednocześnie porównuje się je ze złożonością przestępstwa.

Tryb karania za przewinienie dyscyplinarne

Władze samodzielnie wybierają karę, która powinna opierać się na istniejących informacjach i normach prawnych.

Ustawa o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego

Każde naruszenie należy odnotować za pomocą aktu. Dokument ten sporządzają przełożeni pracownika wraz ze świadkami. Następnie dokument po podpisaniu wysyłany jest do pracownika, a drugi egzemplarz do wyższej kadry kierowniczej, aby mógł podjąć wszelkie działania. Osoby, które będą odpowiedzialne za sporządzenie tej ustawy, muszą zostać wcześniej wskazane w dokumentach lokalnych.

Wyjaśnienia pracownika

Pracownik ma obowiązek wyjaśnić, co się stało. Wskazane jest zażądanie tego na piśmie, aby uchronić się przed niepotrzebnymi problemami. Czasami można stworzyć akt, ale tylko wtedy, gdy dana osoba odmówi wyjaśnienia jakichkolwiek niuansów. Jednocześnie warto wiedzieć, że taka niechęć do komentowania sytuacji nie zwalnia od kary, dlatego mimo wszystko warto wystawić notę ​​w terminie 2 dni.

Akt wykroczenia, protokół i nota wyjaśniająca samego pracownika trafiają do wyższej kadry kierowniczej, która już ustala szczegóły nałożenia kary w danej sytuacji.

Nakaz nałożenia kary

Kierownictwo musi przeanalizować wszystkie dostępne informacje i dokumenty, aby następnie wydać polecenie stwierdzające niewłaściwe postępowanie pracownika.

Choć nie ma ustalonego przykładu takiego dokumentu (istnieją gotowe formularze do tworzenia nakazów zwolnienia), ustawa opisuje samo naruszenie, czas jego popełnienia i wybraną karę. Wskazano także dokumenty regulujące to wszystko. Wypełnione polecenie musi być zatwierdzone przez pracodawcę, bezpośredniego przełożonego sprawcy naruszenia oraz kierownika działu kadr.

Nakazu nie odnotowuje się w żaden sposób w zeszycie pracy, chyba że skutkowało ono zwolnieniem, choć jego odpis może zostać złożony w aktach osobowych pracownika po zapoznaniu się z nim przez sprawcę naruszenia. Na to przeznacza się nie więcej niż trzy dni. Bardzo ważne jest porównanie wysokości kary ze złożonością przestępstwa, a także jej wymierzenie w sposób rozsądny, tak aby dana osoba nie mogła jej w żaden sposób zakwestionować.

Nakazanie uchylenia kary dyscyplinarnej

Jeżeli władze zdecydują o uchyleniu kary, mogą to zrobić w ciągu roku od popełnienia przestępstwa. Aby to zrobić, musisz sporządzić nowe postanowienie, w którym musisz opisać powody, które skłoniły Cię do usunięcia kary. Po opublikowaniu pracownik ma obowiązek zapoznać się z dokumentem w sposób ogólny (jak po naruszeniu).

Kara może zostać umorzona samoistnie (jakby nigdy nie nastąpiła), jeżeli w ciągu roku kalendarzowego pracownik nie dopuścił się dalszych naruszeń.

Terminy nakładania kar

Każdą karę można zastosować dopiero w ciągu miesiąca od jej ukarania. Jeśli minęło więcej niż sześć miesięcy, pracodawca nie jest już w stanie wpływać na swojego pracownika. W przypadku wykrycia przestępstwa dopiero po kolejnej kontroli, możliwa kara zostaje zwiększona do 2 lat.

Należy rozumieć, że kary nie można nałożyć w przypadku naruszenia dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie, ale decyzją kierownictwa można zastosować pozbawienie zachęt (na przykład premii). Jeśli pracodawca ukarze pracownika więcej niż raz za to samo wykroczenie, będzie to stanowić naruszenie obowiązujących przepisów.

Przykłady naruszeń dyscypliny pracy

Spośród wszystkich przewinień najpopularniejszą jest absencja, która polega na nieobecności w pracy pracownika, który w żaden sposób nie uprzedził swojego kierownictwa i nie podał normalnej i potwierdzonej przyczyny. Jeśli nastąpi jakaś sytuacja awaryjna (pożar, atak, wypadek), wówczas rozważa się możliwość, że dana osoba nie miała okazji czegoś wyjaśnić. Na tej podstawie, ze względu na własne bezpieczeństwo, nie zaleca się pracodawcom natychmiastowego karania pracownika w jakikolwiek sposób, ponieważ jeśli jego powód był ważny, może on spokojnie złożyć skargę do swojego kierownictwa w sądzie z prośbą o przywrócenie sprawiedliwości.

Rażące naruszenie dyscypliny pracy

Sekcja: Prawo pracy |

W pierwszej części artykułu dotyczącego naruszenia dyscypliny pracy podano podstawowe podstawy zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy – są to powtarzające się niedopełnienie przez pracownika obowiązków pracowniczych oraz rażące naruszenie dyscypliny pracy. co objawia się absencją. Istnieją również inne podstawy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, które określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Kolejnym rażącym naruszeniem dyscypliny pracy, będącym podstawą zwolnienia pracownika, jest jego pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu, narkotyków lub innego toksycznego zatrucia. Jednocześnie nie ma istotnego znaczenia, czy pracownik został zawieszony w pracy, przebywał na terenie organizacji, czy bezpośrednio w swoim miejscu pracy, a także kiedy doszło do naruszenia – na początku czy na końcu dnia pracy. Zwolnienie z pracy na podstawie tego naruszenia jest formą postępowania dyscyplinarnego. Stan zatrucia toksycznego musi zostać potwierdzony odpowiednimi dokumentami – zaświadczenie lekarskie wystawione w ciągu jednego dnia opatrzone jest podpisami świadków. Można także sporządzić inne dokumenty - inny dowód, który musi stwierdzać, że pracownik dopuścił się naruszenia w godzinach pracy, w zakładzie pracy lub w konkretnym obiekcie, w którym na polecenie pracodawcy miał wykonywać swoje obowiązki służbowe .

Ponadto z inicjatywy pracodawcy umowa z pracownikiem może zostać rozwiązana w związku z ujawnieniem przez niego tajemnicy prawnie chronionej - państwowej, urzędowej, handlowej lub innej, o której dowiedział się w związku ze spełnieniem określonych obowiązki pracownicze. Jednocześnie dostęp do tajemnic i obowiązek ich nieujawniania musi zostać przez pracodawcę odpowiednio sformalizowany i odzwierciedlony w umowie o pracę zawartej z pracownikiem. Postępowanie dyscyplinarne w postaci zwolnienia z pracy z powodu ujawnienia tajemnicy przez pracownika może zostać podjęte dopiero po stwierdzeniu przed sądem faktu ujawnienia tajemnicy.

W przypadku ujawnienia tajemnicy państwowej powstaje odpowiedzialność przewidziana przez prawo federalne Federacji Rosyjskiej. Warto zaznaczyć, że dostęp do tajemnicy państwowej obywateli Federacji Rosyjskiej i urzędników odbywa się wyłącznie na zasadzie dobrowolności i przewiduje, co następuje:

Przyjęcie zobowiązania do nierozpowszechniania powierzonych mu informacji;

Zgoda na czasowe, częściowe ograniczenie jego praw;

Pisemna zgoda na podjęcie działań sprawdzających wykonanie powierzonych obowiązków;

Zapoznanie się z normami odpowiedniego ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, które przewidują odpowiedzialność za jego naruszenie;

Ustalanie wielkości, rodzajów i trybu udzielania gwarancji socjalnych;

Decyzja szefa organu władzy państwowej o udostępnieniu informacji stanowiących tajemnicę państwową.

Za rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) jego zastępcy należy w szczególności uznać za niedopełnienie obowiązków powierzonych tym osobom umową o pracę, co może skutkować uszczerbkiem na zdrowiu zdrowie pracowników lub szkody majątkowe w organizacji.

Na podstawie treści paragrafu 10 części pierwszej art. 81 Kodeksu nie można na tej podstawie zwolnić kierowników pozostałych działów strukturalnych organizacji i ich zastępców, a także głównego księgowego organizacji. Jednakże umowa o pracę z takimi pracownikami może zostać rozwiązana z powodu jednorazowego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych zgodnie z art. 81 ust. 6 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli popełnione przez nich czyny mieszczą się w wykazie rażących naruszeń określonych w punktach „a” - „e” paragrafu 6 części pierwszej artykułu 81 Kodeksu lub w innych przypadkach, jeżeli przewidują to przepisy federalne.

Biorąc pod uwagę, że art. 3 Kodeksu zabrania ograniczania kogokolwiek praw i wolności pracowniczych w zależności od zajmowanego stanowiska służbowego, a także biorąc pod uwagę, że odwołanie kierownika organizacji w związku z przyjęciem przez uprawniony organ osoby prawnej albo przez właściciela majątku organizacji lub przez osobę upoważnioną przez właściciela (organ) wydanie decyzji o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę jest zasadniczo rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, a specyfikę pracy reguluje rozdział 43 Kodeksu, który reguluje praca szefa organizacji nie zawiera zasad pozbawiających te osoby gwarancji ustanowionej w części szóstej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w formie ogólnego zakazu zwalniania pracownika z inicjatywy pracodawcy w okresie czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę), umowa o pracę z kierownikiem organizacji nie może zostać rozwiązana w trybie ust. 2 Art. 278 Kodeksu w okresie jego czasowej niezdolności do pracy lub urlopu.

Udzielone wyjaśnienia zawarte są w ust. 49, 50 Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”).

Praktyka sądowa zwolnień
kierownika za jedno rażące naruszenie..

1. Sąd wyszedł z faktu, że zaistniał fakt jednorazowego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych ze strony powoda, stanowiący podstawę do rozwiązania umowy o pracę na podstawie klauzuli 10 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednakże zwalniając powoda, pracodawca naruszył ustaloną procedurę zwolnienia, w związku z czym sąd uznał zwolnienie powoda za niezgodne z prawem i przywrócił powoda na poprzednie stanowisko.

Powód złożył pozew o przywrócenie do pracy i odzyskanie wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności, wskazując, że został niezgodnie z prawem zwolniony na podstawie określonej w art. 81 ust. 10 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na okres jednego roku -czas rażącego naruszenia przez szefa organizacji jego obowiązków pracowniczych.

Żądania zostały spełnione, stwierdzono, że zwalniając powoda, pracodawca naruszył ustalony tryb zwolnienia, w związku z czym sąd uznał zwolnienie powoda za niezgodne z prawem i przywrócił powoda na poprzednie stanowisko. Zgodnie z art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku uznania zwolnienia lub przeniesienia na inną pracę za niezgodne z prawem, organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy musi przywrócić pracownika do poprzedniej pracy. Z treści przepisów art. 234 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że ​​pracodawca ma obowiązek naprawienia szkody materialnej w związku z nielegalnym zwolnieniem. Wypłata ta stanowi zasadniczo miarę odpowiedzialności finansowej pracodawcy za nielegalne zwolnienie pracownika (orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 maja 2010 r. nr 5-B10-34).

2. Sąd uznał zwolnienie za zgodne z prawem, gdyż pomimo braku opisu stanowiska kierownika oddziału banku, powód, będąc kierownikiem oddziału, był zobowiązany do zapewnienia przestrzegania Regulaminu udzielania kredytów konsumenckich osobom fizycznym, monitorować pracę podległych jej pracowników przy udzielaniu kredytów konsumenckich

Powódka wniosła pozew o uznanie postanowienia o zwolnieniu z pracy za niezgodne z prawem, przywrócenie jej do pracy, pobranie wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności, premii oraz zadośćuczynienia za szkody moralne.

Decyzja sądu odrzuciła roszczenia. Sąd doszedł do wniosku, że pomimo braku opisu stanowiska kierownika oddziału banku, powód, będąc kierownikiem oddziału, był zobowiązany do zapewnienia przestrzegania Regulaminu udzielania kredytów konsumenckich dla osób fizycznych, do monitorować pracę podległych jej pracowników przy udzielaniu kredytów konsumenckich osobom fizycznym i jako menadżer powinien ponosić pełną odpowiedzialność za funkcjonowanie oddziału. Ponieważ obowiązki służbowe powoda nie zostały dopełnione w wyniku bezprawnych działań, wyrażonych w braku jej kontroli nad udzielaniem kredytów konsumenckich, kwota niespłacenia w momencie kontroli wyniosła 28 650 000 rubli, co potwierdzają kompleksowy raport z inspekcji.

Tym samym sąd uznał, że powódka dopuściła się rażącego naruszenia swoich obowiązków pracowniczych, ponieważ przetwarzanie i udzielanie kredytów konsumenckich osobom fizycznym odbywało się z rażącym naruszeniem lokalnych przepisów banku, a naruszenia te miały charakter systematyczny, a nie jednorazowy (z dnia 14 kwietnia 2011 r. w sprawie N 33-8678).

3. Pracodawca nie miał podstaw do zwolnienia powoda na podstawie § 10 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ powód dopuścił się jednorazowego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych - absencji, w związku z czym zastosowano wobec niego środek dyscyplinarny - zwolnienie

Powód wniósł do sądu pozew o przywrócenie do pracy, uznanie postanowienia o zwolnieniu za niezgodne z prawem, wskazując, że jego stanowisko nie jest stanowiskiem kierowniczym i nie może zostać zwolniony zgodnie z paragrafem 10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazał, że jego nieobecność w pracy była wymuszona, gdyż został zawieszony w pracy.

Postanowieniem sądu rejonowego pozew odrzucono, zmieniono przyczynę zwolnienia, wskazując przyczynę zwolnienia: część 1, klauzula 6, podpunkt „a” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „absencja”. Uchylając orzeczenie sądu, sąd kasacyjny wskazał, co następuje.

Pracodawca nie miał podstaw do zwolnienia powoda na podstawie § 10 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ powód dopuścił się absencji.

Nie można uznać zwolnienia za legalne na podstawie art. 81 część 1 klauzula 6 podpunkt „a” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ zwolnienie powoda z pracy wskazuje na brak podstaw do przypuszczenia, że ​​pracownik dopuścił się rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych w postaci nieobecności w pracy przez cały dzień roboczy (Postanowienie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 16 marca 2011 r. N 33-2942/2011).

4. Zwolnienie powoda z powodu jednorazowego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych na podstawie klauzuli 10 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej został uznany przez sąd za nielegalny, ponieważ postanowienie o zwolnieniu również nie wskazuje na konkretne jednorazowe naruszenie obowiązków pracowniczych powoda

Postanowieniem powód został zwolniony ze stanowiska na podstawie klauzuli 10 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Z wyjaśnień pełnomocnika pozwanego oraz postanowienia o zwolnieniu powoda sąd ustalił, że przyczyną zwolnienia powoda były wyniki kontroli jego działalności na stanowisku szefa Państwowej Służby Bezpieczeństwa Obwodu Nowosybirskiego. Z protokołu kontroli wynika, że ​​w 2009 roku powód więcej niż raz naruszył swoje obowiązki służbowe i służbowe. Z przywołanej ustawy nie wynika jednak, za jakie konkretne naruszenie powód został zwolniony. Nakaz zwolnienia nie wskazuje również na konkretne jednorazowe naruszenie obowiązków pracowniczych powoda. W tych okolicznościach sąd doszedł do rozsądnego wniosku, że zwolnienie było niezgodne z prawem (z dnia 2 marca 2011 r. w sprawie nr 33-3171).

5. Nieobecność nie może być podstawą zwolnienia na podstawie ust. 10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ prawo ustanawia specjalną normę dotyczącą zwalniania pracownika z powodu absencji - akapit „a”, ust. 6 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Powód został zwolniony jednocześnie z dwóch wzajemnie wykluczających się przyczyn, tymczasem pozwany nie miał podstaw prawnych do zwolnienia powoda na podstawie ust. 3 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ani na podstawie ust. 10 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Sh. złożył pozew przeciwko spółce o uznanie postanowienia o zwolnieniu za niezgodne z prawem, zmianę brzmienia podstawy i daty zwolnienia, pobranie wynagrodzenia za okres pracy i średniego wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności oraz pobranie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop .

Sąd uwzględnił powództwo. Wskazuje się, że wydano dwa postanowienia o zwolnieniu powoda o tym samym numerze i dacie: na jego własny wniosek, na podstawie klauzuli 3 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz za jedno rażące naruszenie obowiązków pracowniczych, zgodnie z paragrafem 10 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Sąd doszedł do prawidłowego wniosku, że zwolnienie powoda było niezgodne z prawem, gdyż został on zwolniony jednocześnie z dwóch wzajemnie wykluczających się przyczyn. Ponadto sąd uznał, że pozwany nie miał podstaw prawnych do zwolnienia powoda na podstawie ust. 3 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ani na podstawie ust. 10 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Powód nie złożył wniosku o zwolnienie z własnej woli, w związku z czym pozwany nie miał prawa zwolnić powoda na podstawie klauzuli 3 części 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd pierwszej instancji słusznie przyjął, że absencja nie może stanowić podstawy zwolnienia na podstawie klauzuli 10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ prawo ustanawia specjalną normę dotyczącą zwalniania pracownika z powodu absencji - akapit „a”, ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (Definicja Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 2 lutego 2011 r. w sprawie nr 33-291).

6. Uznając zwolnienie powoda na podstawie art. 81 ust. 10 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, sąd rozsądnie wyszedł z faktu, że powód zajmował stanowisko dyrektora handlowego, tj. nie był kierownikiem organizacji (oddziału, przedstawicielstwa) ani jego zastępcą

Powód wniósł pozew o uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem, zmianę treści zwolnienia, pobranie wynagrodzenia oraz zadośćuczynienie za szkody moralne. Wymagania zostały spełnione, a sąd wskazał, co następuje.

Uznając zwolnienie powoda na podstawie art. 81 ust. 1 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za niezgodne z prawem, sąd słusznie wyszedł z faktu, że K. zajmował stanowisko dyrektora handlowego, tj. nie był kierownikiem organizacji (oddziału, przedstawicielstwa) ani jego zastępcą. Ponadto sądowi nie przedstawiono dowodów rażącego naruszenia obowiązków K., którego zaniechanie pociągnęło za sobą wyrządzenie organizacji szkody majątkowej (postanowienie Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 21 grudnia 2010 r. w sprawie nr 33- 24604).

7. Konkluzja sądu, że naruszenia, których dopuścił się powód, przy wykonywaniu obowiązków służbowych, mają charakter rażący i przedwczesny, gdyż opiera się na ogólnych założeniach, że niezastosowanie się powoda do przepisów prawa może skutkować znacznymi szkodami majątkowymi dla osób gmina

GLIN. złożył pozew o uznanie za niezgodne z prawem nałożenia sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia, przywrócenia na stanowisko kierownika starostwa, zapłaty za okres przymusowej nieobecności oraz odzyskania naprawienia szkody moralnej.

Decyzja sądu odrzuciła roszczenia. Uchylając powyższe postanowienie sądu, Sąd Okręgowy zważył, co następuje.

Sąd doszedł do wniosku, że powyższe naruszenia popełnione przez A.L. podczas wykonywania obowiązków służbowych mają charakter niegrzeczny. Jednak taki wniosek jest przedwczesny.

Rzeczywiście, materiały sprawy potwierdzają fakt naruszenia przez A.L. normami obowiązującego prawa przy wykonywaniu swoich obowiązków służbowych. Jednocześnie obowiązek udowodnienia, że ​​naruszenie to rzeczywiście miało miejsce i miało charakter rażący, spoczywa na pracodawcy. Za rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) jego zastępcy należy w szczególności uznać za niedopełnienie obowiązków powierzonych tym osobom umową o pracę, co może skutkować uszczerbkiem na zdrowiu zdrowie pracowników lub szkody majątkowe w organizacji.

W tym sporze pytanie dotyczy charakteru tego, czego dopuścił się A.L. naruszenie obowiązków pracowniczych przy zawieraniu umowy o wykonanie jednorazowej pracy na drogach gminnych faktycznie pozostało bez rozpoznania, choć okoliczność ta ma w sprawie znaczenie prawne (Orzeczenie kasacyjne Sądu Okręgowego w Pskowie z dnia 23 grudnia 2008 r. w sprawie nr 33- 1489).

8. Odmawiając spełnienia postawionych wymagań, sąd wyszedł z faktu, że w wyniku oględzin ustalono, że wybuch na statku nastąpił w związku z naruszeniem obowiązujących przepisów nakładających na przedsiębiorstwo obowiązek wykonania pewne działania przed oddaniem statku do naprawy. Tym samym statek nie został należycie sprawdzony przed zadokowaniem, nie sporządzono protokołu, w którym należało odnotować, że został dopuszczony do prac remontowych w obecności paliwa i oleju, ze wskazaniem jego ilości, gdzie się znajdował i jakie podjęto środki ostrożności, które powinny były zostać podjęte w tym zakresie. Patrz dalej „Przegląd praktyki rozpatrywania przez sądy obwodu kaliningradzkiego w 2008 roku spraw cywilnych o przywrócenie do pracy”.

W tej notatce opowiem Państwu o podstawach rozwiązania umowy o pracę jako jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika. Jeżeli pracownik rażąco narusza swoje obowiązki pracownicze, może zostać zwolniony zgodnie z art. 81 ust. 6 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Co więcej, wystarczy jedno naruszenie, aby możliwe było rozwiązanie umowy.

Do rażących naruszeń dyscypliny pracy ustawa zalicza:

- absencja - czyli nieobecność pracownika w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od czasu jego trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny powyżej czterech godzin z rzędu w ciągu dnia roboczego (zmiana) );

- pojawienie się pracownika w pracy (w jego miejscu pracy lub na terenie organizacji - pracodawcy lub zakładu, w którym w imieniu pracodawcy pracownik musi pełnić funkcję pracowniczą) w stanie alkoholowym (narkotykowym lub innym toksycznym) zatrucie;

— ujawnienie przez pracownika tajemnicy prawnie chronionej (w tym państwowej, handlowej, służbowej i innej), o której dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika;

- kradzież przez pracownika w miejscu pracy (w tym drobnej) cudzego mienia, jego marnowanie lub umyślne zniszczenie (zniszczenie), stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, upoważnionego urzędnika rozpatrywać przypadki wykroczeń administracyjnych;

- naruszenie przepisów ochrony pracy przez pracownika powołanego przez komisję (upoważnioną) do spraw ochrony pracy - jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (awaria przemysłowa, awaria, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie ich wystąpieniem.

Pracodawca ma prawo wszcząć postępowanie o wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem na podstawie dokumentów potwierdzających jego winę za popełnienie czynu (zaistnienie okoliczności), a tym samym umożliwiających zwolnienie pracownika z pracy. winowajca. Dokumenty potwierdzające winę pracownika w popełnionym naruszeniu obowiązków pracowniczych można potwierdzić:

— akt nieobecności pracownika w miejscu pracy. W takim przypadku czas ciągłej nieobecności musi wynosić co najmniej 4 godziny z rzędu;

— zaświadczenie lekarskie o wynikach badań pracownika, który stawił się w pracy w stanie upojenia alkoholowego (narkotycznego lub innego toksycznego);

— wnioski oparte na wynikach badania (w razie potrzeby z załączeniem materiałów dochodzeniowych) faktu ujawnienia przez pracownika tajemnicy prawnie chronionej;

- orzeczenie sądu (decyzja organu uprawnionego do stosowania kar administracyjnych), które weszło w życie i potwierdza fakt, że pracownik w miejscu pracy dopuścił się kradzieży mienia, jego marnotrawstwa lub umyślnego zniszczenia (zniszczenia);

— wnioski oparte na wynikach badania (w razie potrzeby z załączeniem materiałów dochodzeniowych) faktu naruszenia przez pracownika wymogów ochrony pracy, które pociągnęło za sobą poważne konsekwencje lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami.

Wszystkie wymienione dokumenty muszą być prawidłowo wypełnione. Należy zwrócić uwagę na fakt, że zwolnienie z przyczyn przewidzianych w art. 81 ust. 6 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi sankcję dyscyplinarną i dlatego przy przeprowadzaniu procedury wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy umowę o pracę, pracodawca jest obowiązany przestrzegać trybu stosowania sankcji dyscyplinarnych określonych w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przyjrzyjmy się bliżej każdej z podstaw zwolnienia.

Podpunkt „a” w paragrafie b jasno określa, co należy uznać za wagarowanie. Pracodawca musi jednak zwrócić uwagę na następujące kwestie:

— zawieszenie pracy z powodu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia o więcej niż 15 dni nie jest uważane za absencję. W takim przypadku pracownik musi z wyprzedzeniem powiadomić pracodawcę o swoich zamiarach na piśmie;

- pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę. Zatem jego nieobecność w miejscu pracy z określonego powodu również nie jest absencją.

Jeżeli pracownik zdecyduje się odejść i odejdzie z pracy bez powiadomienia pracodawcy na piśmie z dwutygodniowym wyprzedzeniem, pracodawca ma prawo uznać takie działanie za absencję.

Przyjście pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości (punkt „b” ust. 6) może zostać potwierdzone nie tylko zaświadczeniem lekarskim. Dowodem będzie dokument podpisany przez dwóch świadków i przedstawiciela pracodawcy. Sprawca musi także podpisać dokument. Jeżeli jednak odmówi podpisania, należy dokonać odpowiedniego wpisu w akcie. Pracodawca jest obowiązany odsunąć sprawcę od wykonywania pracy (art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), tj. nie wpuszczaj go na miejsce pracy, gdy tylko okaże się, na przykład po specjalnych oznakach zewnętrznych, że ten ostatni spożył alkohol (narkotyki itp.).

Jeżeli pracownik nie został zawieszony w pracy, odpowiedzialność za ewentualne następstwa wykonywania przez niego obowiązków służbowych w stanie nietrzeźwości spada na pracodawcę. W przyszłości pracownik może zostać dopuszczony do pracy, gdy ustaną okoliczności uniemożliwiające jej wykonywanie. Nie pozbawia to jednak pracodawcy prawa do zwolnienia pracownika z powodu rażącego naruszenia dyscypliny pracy. Jeżeli pomimo złożenia zeznań w stosunku do pracownika przez inne osoby, późniejsza opinia lekarska nie potwierdzi faktu jego nietrzeźwości, pracodawca nie ma prawa odmówić pracownikowi wstępu na stanowisko pracy.

Zwolnienie pracownika z tajemnicy chronionej prawem (punkt „c” art. 81 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jest możliwe, jeżeli:

1. Umowa o pracę lub inny dokument, z którym pracownik się zapoznał, zawiera warunek niedopuszczalności ujawniania przez pracownika informacji stanowiących tajemnicę ustawowo chronioną.

2. Pracownikowi powierzono odpowiednie informacje w celu wykonania powierzonej mu pracy (funkcja pracy).

3. Fakt ujawnienia przez pracownika istotnych informacji – np. danych osobowych innego pracownika – jest dokumentowany.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem z powodu kradzieży lub umyślnego zniszczenia cudzego mienia popełnionej w miejscu pracy (ust. 6 lit. d) jest możliwe, jeżeli zostanie stwierdzona jego wina. Może tego dokonać jedynie sąd lub organ (urzędnik), który ma prawo nakładać kary administracyjne. Podstawą zwolnienia jest decyzja powyższych organów o pociągnięciu pracownika do odpowiedzialności.

Uwaga: zwolnienie z pracy na podstawie punktu „d” ust. 6 jest możliwe, jeżeli z wyroku sądu wynika, że ​​sprawca został ukarany karą, co nie wyklucza możliwości wykonywania przez pracownika obowiązków służbowych.

Okoliczność tę należy wziąć pod uwagę przy wydawaniu nakazu zwolnienia i dokonaniu odpowiednich wpisów w książce pracy.

Zwolnienie na podstawie lit. „e” ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest możliwe, jeżeli:

1. Pracownik został zapoznany z wymogami bezpieczeństwa pracy przed podpisaniem.

2. Pracodawca zapewnił pracownikowi bezpieczne warunki pracy, spełniające wszelkie wymogi prawne.

3. Naruszenie przez pracownika tych wymagań rzeczywiście pociągnęło za sobą poważne konsekwencje lub stworzyło realne zagrożenie ich wystąpieniem.

4. Okoliczności wymienione powyżej dokumentuje: protokół wypadku przemysłowego, opinia biegłego wydanego przez uprawniony organ, uchwała państwowego inspektora ochrony pracy itp.

Pracodawca wydaje zarządzenie (polecenie) dotyczące zwolnienia pracownika. Na jego podstawie sporządzane są inne niezbędne dokumenty.

W każdym przedsiębiorstwie zatwierdzane są regulacje wewnętrzne. Dokument ten uważany jest za rodzaj instrukcji dla pracowników, która określa wszystkie cechy procedury pracy - od liczby godzin pracy po procedurę obliczania premii lub sankcji dyscyplinarnych. Pracownicy często łamią te zasady. Jakie są konsekwencje nieprzestrzegania przepisów pracy dla pracowników i czy działania pracodawcy są zgodne z prawem w przypadku odnotowania naruszeń?

Co to jest dyscyplina pracy?

Dyscyplina pracy to zbiór zasad opracowanych przez przedsiębiorstwo w celu optymalizacji procesu pracy. Opiera się on na obowiązkach każdego pracownika określonych przez prawo.

Artykuł 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Podstawowe prawa i obowiązki pracownika:

„Pracownik ma obowiązek:

• sumiennie wypełniać obowiązki pracownicze powierzone mu umową o pracę;
• przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy;
• przestrzegać dyscypliny pracy;
• przestrzegać ustalonych standardów pracy;
• przestrzegać wymogów ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy;
• obchodzić się ostrożnie z majątkiem pracodawcy (w tym majątkiem osób trzecich będącym własnością pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia) i innymi pracownikami;
• niezwłocznie poinformować pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o zaistnieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich znajdującego się u pracodawcy, jeżeli pracodawca jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo tej nieruchomości).”

Oprócz wymagań podstawowych zasady dyscypliny pracy mogą określać także inne obowiązki pracowników, związane ze specyfiką danej organizacji. Obejmują one: przestrzeganie etyki korporacyjnej, zachowanie tajemnicy handlowej, niesubordynacja itp. W przypadku jednorazowego naruszenia regulaminu na pracownika może zostać nałożona sankcja dyscyplinarna przewidziana przez prawo. Jego rodzaj zależy od wagi przestępstwa. Do głównych naruszeń dyscypliny pracy zalicza się:

• nieprzestrzeganie zasad bezpieczeństwa pracy skutkujący awarią przemysłową;
• absencja lub systematyczne spóźnienia;
• przychodzenie do pracy w stanie nietrzeźwości;
• czyny niemoralne;
• kradzież praca lub majątek osobisty pracowników;
• umyślne niewykonanie obowiązków lub niepełne ich wykonanie;
• fałszowanie dokumentów prawnych;
• ignorowanie poleceń lider.

W przedsiębiorstwach prywatnych o wyborze sankcji dyscyplinarnej decyduje bezpośrednio menadżer. Kara jest prawem menedżera, ale nie obowiązkiem. Dlatego pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję o celowości nałożenia sankcji dyscyplinarnej. Systematyczne naruszanie dyscypliny pracy uznawane jest za rażące nieprzestrzeganie zasad i przewiduje surowsze kary, aż do zwolnienia pracownika włącznie.

Rodzaje sankcji dyscyplinarnych i ich stosowanie

Sankcje dyscyplinarne mają na celu poprawę jakości i organizacji pracy. Na podstawie umowy o pracę pracownicy są zobowiązani do ścisłego przestrzegania wszystkich przepisów, ponieważ w przypadku naruszenia dyscypliny pracy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej na pracownika mogą zostać nałożone kary przewidziane przez prawo.

„Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, to jest niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

• komentarz;
• zwolnienia z ważnych powodów.”

Naruszenie dyscyplinarne będzie traktowane jako popełnione wykroczenie wyłącznie z winy pracownika. Pracodawca ma obowiązek żądać przestrzegania wszystkich zasad tylko wtedy, gdy w przedsiębiorstwie zapewnione są ku temu wszystkie warunki. Jednocześnie każdy pracownik musi zapoznać się z harmonogramem pracy, zasadami ochrony pracy i obowiązkami służbowymi, co potwierdza własnoręcznym podpisem.

Art. 81. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

„Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w następujących przypadkach:

• powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli został ukarany sankcją dyscyplinarną.”

Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Postępowanie dyscyplinarne

„Do sankcji dyscyplinarnych zalicza się w szczególności zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w ust. 5, 6, 9 lub 10 pierwszej części art. 81, ust. 1 art. 336 lub art. 348.11 niniejszego Kodeksu, a także 7, 7.1 lub 8 pierwszej części art. 81 niniejszego Kodeksu w przypadkach, gdy pracownik dopuścił się czynów powodujących utratę zaufania lub w związku z tym przestępstwa niemoralnego w miejscu pracy oraz w związku z wykonywania swoich obowiązków służbowych.

Przy nakładaniu sankcji dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.”

Może zostać wszczęte postępowanie dyscyplinarne na podstawie notatki. Jeżeli pracodawca uzna to za powód niewystarczający, może wszcząć postępowanie dyscyplinarne z udziałem pracowników. Wynikiem posiedzenia komisji będzie ustawa zawierająca decyzję o rodzaju kary dyscyplinarnej.

Przykłady naruszeń dyscypliny pracy

Praktyka zna wiele przykładów naruszeń dyscypliny pracy. Większość z nich dotyczy drobnych wykroczeń i często ogranicza się do uwag słownych.

Na przykład pracownik Iwanow. AA naruszył regulamin pracy, przychodząc do pracy godzinę później niż planowano, bez ważnego powodu. W takim przypadku pracodawca może ograniczyć się do upomnienia ustnego, które zostanie wydane w formularzu akt naruszenia dyscypliny. W przypadku systematycznych opóźnień Iwanow A.A. może zostać ukarany prawo nie pozwala jednak na udzielenie nagany bezpośrednio po popełnieniu pierwszego wykroczenia.

Nagana może wynikać np. z niedopełnienia obowiązków służbowych przez kierownika magazynu V.V. Pietrowa, co skutkowało stratami finansowymi dla przedsiębiorstwa w postaci braku podpisania umowy z dostawcami. Pracownik może zostać wydany zwykła lub surowa nagana(według uznania pracodawcy).

Jednorazowym naruszeniem skutkującym zwolnieniem może być pojawienie się pracownika w miejscu pracy w stanie nietrzeźwym, kradzież mienia służbowego lub działania, które spowodowały wypadek lub wypadek przy pracy.

Od każdej decyzji dotyczącej postępowania dyscyplinarnego pracownik może odwołać się do sądu. W takim przypadku istotna będzie pomoc profesjonalnego prawnika właściwego w sprawach prawa pracy Federacji Rosyjskiej.