Izdelava kompleksnega obrazca pri specialistu bo stala veliko. Razlog je v tem, da je odsotnost napak včasih odločilna. Pomočnik začne čutiti osebo, ki je navedla svoje razloge z branjem dokumenta in njegove vsebine. V resnici je izjava približek inteligence podpisnika. To ponekod postane bistveno vplivno, če je izhod odvisen od čustvene odločitve.
V prvem delu člena o kršitvi delovne discipline so bili navedeni glavni razlogi za odpuščanje delavca na pobudo delodajalca - to sta ponavljajoče se neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega in huda kršitev delovne discipline, ki je izražena. z absentizmom. Obstajajo tudi drugi razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije.
Poleg tega se na pobudo delodajalca lahko odpove pogodba z delavcem v zvezi s tem, da je slednji razkril z zakonom varovano skrivnost - državno, uradno, gospodarsko ali drugo, ki mu je postala znana zaradi izpolnjevanja določenih delovne obveznosti. Hkrati mora delodajalec ustrezno formalizirati dostop do skrivnosti in obveznost njihovega nerazkritja in se odražati v pogodbi o zaposlitvi, sklenjeni z zaposlenim. Disciplinski ukrep v obliki razrešitve na podlagi razkritja skrivnosti s strani zaposlenega se lahko izvede šele, ko je dejstvo razkritja ugotovljeno na sodišču.
Razkritje poslovne skrivnosti, pa tudi njeno nezakonito prejemanje, prav tako pomenita odgovornost po veljavni zakonodaji, vključno s kazensko odgovornostjo. Dostop delavca do podatkov, ki so poslovna skrivnost, se izvaja s soglasjem delavca in pod pogoji obstoja določenih delovnih obveznosti, določenih s pogodbo o zaposlitvi. Zaradi zagotavljanja varovanja zaupnosti podatkov je delodajalec dolžan:
Zaposlenega seznani s seznamom podatkov, ki predstavljajo poslovno skrivnost, režimom zaupnosti in kaznimi za njihovo kršitev;
Ustvarite vse pogoje, da zaposleni spoštuje vzpostavljen režim poslovne skrivnosti.
Preberite tudi:
11.1. Kršitev delovne discipline, tj. neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje po krivdi zaposlenega nalog, ki so mu bile dodeljene s pogodbo o zaposlitvi, listino centra, tem pravilnikom, modelom pravilnika o zavodu za dodatno izobraževanje otrok, opisom delovnih mest, kolektivne pogodbe in drugih lokalnih aktov centra pomeni uporabo disciplinskih ali socialnih ukrepov ter uporabo drugih ukrepov, ki jih določa veljavna zakonodaja.
11.2. Za kršitev delovne discipline delodajalec izreče naslednje kazni:
11.2.1. komentar;
11.2.2. graja;
11.2.3. odpoved iz ustreznih razlogov.
11.3. Pred izrekom kazni je treba od kršitelja delovne discipline v dveh delovnih dneh zahtevati pisno pojasnilo. Zavrnitev pojasnila delavca ni razlog, da se disciplinska sankcija ne izreče. V tem primeru se sestavi zapisnik, v katerem je navedeno, da delavec ni želel dati pisne razlage.
11.4. Disciplinski ukrep se uporabi najpozneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega.
11.5. Disciplinske sankcije se ne sme uporabiti pozneje kot šest mesecev od dneva storitve dejanja in na podlagi rezultatov revizije, inšpekcijskega pregleda finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije - pozneje kot dve leti od dneva storitve.
11.6. Izrekanje disciplinskih sankcij izvaja uprava v mejah pravic, ki so ji podeljene. Za vsako kršitev se lahko izreče le ena disciplinska sankcija.
11.7. Disciplinska preiskava zaradi kršitve standardov strokovnega ravnanja s strani učitelja se lahko izvede le na podlagi prejete pritožbe zoper njega, vložene v pisni obliki. Kopijo pritožbe je treba izročiti zadevnemu učitelju.
11.8. Izterjava je razpisana po odredbi Centra. Odredba direktorja o uporabi disciplinske sankcije mora vsebovati navedbo konkretnih kršitev delovne discipline, za katere je ta sankcija izrečena, in razloge za uporabo sankcije. Odredba se obvesti delavca v podpis v treh dneh od dneva objave, ne da bi se upošteval čas odsotnosti delavca z dela. Če se zaposleni proti podpisu noče seznaniti z navedenim ukazom, se sestavi ustrezen akt.
11.9. Odpoved kot disciplinski ukrep se uporabi v naslednjih primerih:
11.9.1. večkratno neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenih brez utemeljenega razloga (če ima disciplinsko sankcijo), ki mu je dodeljena z opisom delovnega mesta, listino centra, notranjimi delovnimi predpisi (5. odstavek 81. člena delovnega zakonika). Ruska federacija);
11.9.2. absentizem, to je odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan, ne glede na njegovo trajanje, pa tudi v primeru odsotnosti z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovnim dnem ( odstavek 6a člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije);
11.9.3. pojav zaposlenega na delovnem mestu (na njegovem delovnem mestu ali na ozemlju delodajalske organizacije, kjer mora delavec v imenu delodajalca opravljati delovno funkcijo) v stanju alkoholne, narkotične ali druge strupene zastrupitve (odstavek 6b člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije);
11.9.4. Storitev na delovnem mestu kraje (vključno z majhnimi) tuje lastnine, poneverbe, namernega uničenja ali poškodovanja, ugotovljeno s pravnomočno sodbo sodišča ali odločbo sodnika, organa, uradnika, pooblaščenega za obravnavanje primerov upravnega postopka. kazniva dejanja (odstavek 6d člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije);
11.9.5. kršitev zahtev glede varnosti dela s strani zaposlenega, ki jo je ugotovila komisija za varstvo pri delu ali pooblaščenec za varstvo pri delu, če je ta kršitev povzročila resne posledice ali je zavestno ustvarila resnično grožnjo takih posledic (odstavek 6d člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije). ;
11.9.6. enkratna huda kršitev delovnih dolžnosti s strani namestnikov direktorja (10. člen 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
11.10. Dodatni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi s pedagoškim delavcem (336. člen delovnega zakonika Ruske federacije).
11.10.1. Večkratna huda kršitev listine centra v enem letu.
11.10.2. Uporaba, vključno z enkratno uporabo, vzgojnih metod, povezanih s fizičnim in (ali) duševnim nasiljem nad osebnostjo študenta.
11.11. Poleg razlogov, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, drugi zvezni zakoni in predpisi, so naslednje hude kršitve razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi z namestniki direktorja centra in vodji strukturnih oddelkov:
11.11.1. neizpolnjevanje ali nepravilno izpolnjevanje brez utemeljenega razloga zahtev tega pravilnika;
11.11.2. zakonske odredbe in odredbe direktorja;
11.11.3. lokalni akti Centra;
11.11.4. opisi delovnih mest.
Kršitve delovne discipline - delavca kaznujemo
Delovna zakonodaja predvideva oblikovanje lastnega poslovnika za vsako organizacijo. To je dokument, ki ga vodijo zaposleni, saj opisuje vsa delovna vprašanja in vprašanja, ki se pojavljajo v podjetju: čas začetka in konca delovnega dne, postopek za izračun plač in celo posebnosti poslovne skrivnosti.
Tudi majhna zamuda ali zapustitev delovnega mesta za 5 minut se lahko šteje za kršitev delovne discipline. Takšni na videz neškodljivi prekrški lahko povzročijo visoke kazni. Zato se je zelo pomembno naučiti prepoznati tista dejanja, ki so kršitve, in oceniti možno kazen zanje.
Kršitev delovne discipline - definicija in vrste
Najprej morate razumeti osnovne pojme. Delovna disciplina je niz pravil, ki veljajo za podjetje in so obvezna za vse zaposlene. Sem spadajo delovna pravila, korporativna etika, pravila varstva pri delu itd. Delodajalec sam mora poleg oblikovanja teh pravil zagotoviti možnost njihovega izvajanja, ker če tega ne stori, bo vsaka kršitev katerega koli pravila s strani zaposlenega priznana kot krivda njegovih nadrejenih.
Da bi razumeli, zakaj se zaposlenim lahko naložijo različne kazni, morate jasno razumeti, katera dejanja predstavljajo kršitev discipline in kaj je.
Odgovornosti zaposlenega
Delovni zakonik določa številne odgovornosti, ki so neločljivo povezane z zaposlenim, in sicer:
- Skladnost z vsemi določenimi pravili in delovnimi standardi.
- Kakovostno in vestno opravljanje službenih nalog.
- Skladnost s pravili dela, varstvom pri delu ter različnimi predpisi in zahtevami, ki veljajo na delovnem mestu.
- Poskrbite za materialno premoženje, ki ga ima podjetje.
- Obvestite svoje vodstvo, če se pojavijo kakršne koli nevarnosti, ki bi lahko škodovale drugim zaposlenim.
Menijo, da če je zaposleni kršil vsaj eno od teh točk, je kršil delovno disciplino.
Vrste kršitev delovne discipline
Obstajajo tri skupine kršitev, ki jih delavec lahko stori glede na značilnosti samega delovnega procesa:
Torej, če delavec prispeva k poškodovanju izdelkov, potem bo storil tehnološki prekršek, če bo zamudil na delovno mesto, pa bo storil varnostni prekršek.
Vsaka kršitev pomeni zbiranje dokazil in preiskavo.
Seznam kršitev delovne discipline
Med najpogostejšimi kršitvami, ki so povezane s kršitvijo delovne discipline, so:
S tega celotnega seznama hude kršitve vključujejo stalno odsotnost z dela, ponarejanje dokumentov, tatvino, prisotnost na delu v pijanem stanju ali storitev nezakonitega dejanja.
Vse vrste neizpolnjevanja delovnih obveznosti so razdeljene po naslednjih merilih:
Disciplinske kršitve so dejanja kršitve discipline pri opravljanju službenih nalog.
Prav tako mora vsak delodajalec znati razlikovati med neprimernim ravnanjem in materialno odgovornostjo, saj če je delavec povzročil kakšno materialno škodo, potem lahko odgovornost za to traja tudi po prenehanju delovnega razmerja.
Kazni za kršitve delovne discipline
192. člen zakonika o delu določa več kazni za zaposlene v Ruski federaciji:
Če eden od lokalnih dokumentov navaja možnost odvzema bonusa za neprimerno ravnanje, potem lahko delodajalec to izkoristi.
V primeru, da obstajajo zvezni zakoni, ki opisujejo posebne metode kaznovanja, jih je mogoče tudi uporabiti.
Opomin zaradi kršitve delovne discipline
V primeru kršitve discipline se o tem sestavi zapisnik s podrobnim opisom prekrška, izbrano kaznijo in pojasnilom delavca samega. Opomba sicer ne povzroči veliko škode, vendar pa lahko zaposlenega prepreči sistematične kršitve, ki so posledica ponavljanja neprimernega ravnanja.
Opomin zaradi kršitve delovne discipline
Ukor, ki se izreče ob storjenem disciplinskem prekršku, je dveh vrst: navadnega in strogega. Zapisano mora biti v nalogu, ni pa navedeno v delovni knjižici. Ugotavlja lahko le odpoved, ki je bila posledica stalnih kršitev in neopravljanja dela.
Odpuščanje zaradi kršitve delovne discipline
Menijo, da je odpoved zadnja možnost vseh možnih kazni. Dodeljuje se, če je oseba storila zelo resno kršitev ali prenehala z delom. Tako vas lahko na primer v bančnih institucijah varno odpustijo, če je zaposleni zagrešil krajo premoženja.
Odgovornost za kršitev delovne discipline
Delovna zakonodaja določa, da so vsi zaposleni odgovorni za svoja dejanja in se morajo ob podpisu seznaniti s pravili o varstvu dela, postopki in drugimi zahtevami. Delodajalec si pridržuje pravico, da izreče kazni, če delavec kaj prekrši. Hkrati se primerjajo s kompleksnostjo kaznivega dejanja.
Postopek kaznovanja za disciplinski prekršek
Organi neodvisno izberejo kazen, ki mora temeljiti na obstoječih informacijah in zakonodajnih normah.
Akt o storitvi disciplinskega prekrška
Vsako kršitev je treba evidentirati z aktom. Ta dokument sestavijo nadrejeni zaposlenega skupaj s pričami. Nato se dokument po podpisu pošlje zaposlenemu, druga kopija pa se pošlje višjemu vodstvu, da lahko ukrepa. Osebe, ki bodo odgovorne za pripravo tega akta, morajo biti vnaprej navedene v lokalnih dokumentih.
Pojasnila zaposlenega
Zaposleni mora pojasniti, kaj se je zgodilo. Priporočljivo je, da zahtevate pisno, da se zaščitite pred nepotrebnimi težavami. Včasih je mogoče ustvariti dejanje, vendar le, če oseba noče razložiti nobenih odtenkov. Hkrati je vredno vedeti, da vas takšna nepripravljenost na komentiranje situacije ne more oprostiti kazni, zato je priporočljivo, da še vedno izdate obvestilo v 2 dneh.
Dejanje kršitve, poročilo in pojasnilo samega zaposlenega se pošljejo višjemu vodstvu, ki že določi posebnosti izreka kazni v dani situaciji.
Odredba o izreku kazni
Vodstvo mora analizirati vse informacije in dokumente, ki so na voljo, da bi kasneje izdalo odredbo, ki navaja neprimerno ravnanje zaposlenega.
Čeprav ni fiksnega primera takega dokumenta (obstajajo že pripravljeni obrazci za izdelavo nalogov za odpust), je v aktu opisana sama kršitev, čas, ko je bila storjena, in izbrana kazen. Navedeni so tudi dokumenti, ki vse to urejajo. Izpolnjeno odredbo morajo overiti delodajalec, neposredno nadrejeni kršitelja in vodja kadrovske službe.
Odredba se na noben način ne zabeleži v delovni knjižici, razen če je povzročila odpoved, čeprav se lahko kopija vloži v osebno mapo zaposlenega, potem ko se kršitelj z njo seznani. Za to ni na voljo več kot tri dni. Zelo pomembno je primerjati višino kazni in zahtevnost prekrška ter jo tudi izreči razumno, da je oseba ne more na noben način izpodbijati.
Odredba o odpravi disciplinske sankcije
Če se pristojni odločijo za preklic kazni, lahko to storijo v enem letu po storjenem prekršku. Če želite to narediti, morate sestaviti novo odredbo, v kateri morate opisati razloge, ki so vas spodbudili k odstranitvi kazni. Po objavi se mora zaposleni z dokumentom seznaniti na splošen način (kot po kršitvi).
Kazen se lahko prekliče sama od sebe (kot da je ni bilo), če delavec v koledarskem letu ni več kršil.
Roki za izrekanje kazni
Vsaka kazen se lahko uporabi le v enem mesecu po kazni. Če je minilo več kot šest mesecev, potem delodajalec ne more več vplivati na svojega zaposlenega. V primeru, da je bil prekršek odkrit šele po naslednji reviziji, se možna kazen zviša na 2 leti.
Treba je razumeti, da globe ni mogoče uporabiti v primeru kršitve delovne discipline v podjetju, vendar se lahko odvzem spodbud (na primer bonusov) uporabi po odločitvi vodstva. Če delodajalec večkrat kaznuje delavca za isto kršitev, bo to kršilo veljavno zakonodajo.
Primeri kršitev delovne discipline
Med vsemi kršitvami je najbolj priljubljen absentizem, ki je sestavljen iz odsotnosti z dela zaposlenega, ki ni na noben način opozoril svojega vodstva in ni navedel običajnega in potrjenega razloga. Če pride do neke vrste izredne situacije (požar, napad, nesreča), se upošteva možnost, da oseba ni imela možnosti nekaj pojasniti. Na podlagi tega delodajalcem zaradi lastne varnosti ni priporočljivo takoj kaznovati zaposlenega na kakršen koli način, ker če je bil njegov razlog tehten, se lahko mirno pritoži svojemu vodstvu na sodišču z zahtevo za ponovno vzpostavitev pravičnosti.
Huda kršitev delovne discipline
Področje: Delovno pravo |
V prvem delu člena o kršitvi delovne discipline so bili podani glavni razlogi za odpuščanje delavca na pobudo delodajalca - to so ponavljajoče se neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega in huda kršitev delovne discipline. ki se izraža z absentizmom. Obstajajo tudi drugi razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije.
Druga huda kršitev delovne discipline, ki je podlaga za odpuščanje zaposlenega, je njegov nastop na delovnem mestu v stanju alkoholne, narkotične ali druge strupene zastrupitve. Hkrati ni bistveno, ali je bil zaposleni suspendiran z dela, je bil na ozemlju organizacije ali neposredno na svojem delovnem mestu, pa tudi, kdaj je bila kršitev storjena - na začetku ali koncu delovnega dne. Odpoved na podlagi te kršitve je oblika disciplinskega ukrepa. Stanje morebitne strupene zastrupitve mora biti potrjeno z ustreznimi dokumenti - zdravniškim izvidom, izdanim v enem dnevu, s podpisi prič. Lahko se sestavijo tudi druge listine - drugi dokazi, iz katerih mora biti razvidno, da je delavec storil kršitev v delovnem času, na delovnem mestu ali v določenem objektu, kjer naj bi po navodilu delodajalca opravljal svoje delovne naloge. .
Poleg tega se na pobudo delodajalca lahko odpove pogodba z delavcem v zvezi s tem, da je slednji razkril z zakonom varovano skrivnost - državno, uradno, gospodarsko ali drugo, ki mu je postala znana zaradi izpolnjevanja določenih delovne obveznosti. Hkrati mora delodajalec ustrezno formalizirati dostop do skrivnosti in obveznost njihovega nerazkritja in se odražati v pogodbi o zaposlitvi, sklenjeni z zaposlenim. Disciplinski ukrep v obliki razrešitve na podlagi razkritja skrivnosti s strani zaposlenega se lahko izvede šele, ko je dejstvo razkritja ugotovljeno na sodišču.
Pri razkritju državnih skrivnosti nastane odgovornost v skladu z zveznimi zakoni Ruske federacije. Omeniti velja, da se dostop do državnih skrivnosti za državljane Ruske federacije in uradnike izvaja samo prostovoljno in predvideva naslednje:
Sprejem obveznosti, da ne bo razširjal informacij, ki so mu bile zaupane;
Soglasje za začasno, delno omejitev njegovih pravic;
Pisno soglasje za izvajanje ukrepov za preverjanje izpolnjevanja dodeljenih nalog;
Seznanitev z normami ustrezne zakonodaje Ruske federacije, ki določajo odgovornost za njeno kršitev;
Določitev velikosti, vrst in postopka zagotavljanja socialnih jamstev;
Odločitev predstojnika državnega organa o odobritvi dostopa do podatkov, ki so državna skrivnost.
Kot hudo kršitev delovnih dolžnosti s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov je treba šteti zlasti neizpolnjevanje dolžnosti, ki so tem osebam dodeljene s pogodbo o zaposlitvi, kar bi lahko povzročilo škodo zdravje zaposlenih ali premoženjska škoda v organizaciji.
Na podlagi vsebine desetega odstavka prvega dela 81. člena kodeksa vodje drugih strukturnih oddelkov organizacije in njihovi namestniki ter glavni računovodja organizacije na tej podlagi ne morejo biti razrešeni. Vendar se lahko pogodba o zaposlitvi s takšnimi zaposlenimi odpove zaradi enkratne hude kršitve njihovih delovnih dolžnosti iz odstavka 6 prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije, če dejanja, ki so jih storili, spadajo na seznam hude kršitve iz pododstavkov "a" - "e" odstavka 6 prvega dela 81. člena zakonika ali v drugih primerih, ki jih določajo zvezni zakoni.
Ob upoštevanju, da 3. člen zakonika prepoveduje omejevanje delovnih pravic in svoboščin kogar koli glede na njegov uradni položaj, in tudi ob upoštevanju, da je razrešitev vodje organizacije v zvezi s sprejetjem pravne osebe s strani pooblaščenega organa bodisi lastnik premoženja organizacije ali oseba, ki jo lastnik (organ) pooblasti odločitev o predčasni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je v bistvu odpoved na pobudo delodajalca, in 43. poglavje zakonika, ki ureja posebnosti delo vodje organizacije ne vsebuje pravil, ki tem osebam odvzemajo jamstvo, določeno v šestem delu 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije, v obliki splošne prepovedi odpuščanja zaposlenega na pobudo delodajalca v času začasne nezmožnosti in med dopustom (razen v primeru likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika posameznika), pogodbe o zaposlitvi z vodjo organizacije ni mogoče odpovedati v skladu z odstavkom 2. 278. člen zakonika v času njegove začasne nezmožnosti za delo ali na dopustu.
Navedena pojasnila so v odstavkih. 49, 50 Sklep plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije").
Sodna praksa razrešitve
vodja za enkratno hudo kršitev..
1. Sodišče je izhajalo iz dejstva, da je prišlo do enkratne hude kršitve delovnih obveznosti s strani tožnika, razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi po 10. odstavku 1. dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije je bilo na voljo. Vendar pa je delodajalec pri odpuščanju tožnika kršil ustaljeni postopek odpuščanja, zato je sodišče razglasilo tožnikovo odpoved za nezakonito in tožnika vrnilo na prejšnje delovno mesto.
Tožnik je vložil tožbo za vrnitev na delo in izterjavo plače za čas prisilne odsotnosti, pri čemer je navedel, da je bil neupravičeno odpuščen iz razlogov, določenih v 10. odstavku 1. člena 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije za eno obdobje. -časna huda kršitev njegovih delovnih dolžnosti s strani vodje organizacije.
Zahtevkoma je bilo ugodeno, navedeno je bilo, da je delodajalec ob odpovedi tožnika kršil ustaljeni postopek odpuščanja, zato je sodišče tožnikovo odpoved razglasilo za nezakonito in tožnika vrnilo na prejšnje delovno mesto. V skladu s členom 394 delovnega zakonika Ruske federacije, če je odpoved ali premestitev na drugo delovno mesto razglašena za nezakonito, mora organ, ki obravnava individualni delovni spor, zaposlenega vrniti na prejšnje delovno mesto. Iz pomena določb člena 234 delovnega zakonika Ruske federacije izhaja, da je delodajalec dolžan povrniti materialno škodo v zvezi z nezakonito odpustitvijo. To plačilo je v bistvu ukrep finančne odgovornosti delodajalca za nezakonito odpuščanje zaposlenega (odločba Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 28. maja 2010 št. 5-B10-34).
2. Sodišče je razrešitev priznalo zakonito, saj je bila kljub neobstoju opisa delovnega mesta vodje bančne poslovalnice tožnik kot vodja poslovalnice dolžan zagotoviti spoštovanje Pravilnika o dajanju potrošniških kreditov. fizičnim osebam spremljati delo njej podrejenih delavcev pri izdajanju potrošniških kreditov
Tožnica je vložila tožbo za ugotovitev nezakonitosti odredbe o odpustu, vrnitev na delo, izterjavo plače za čas prisilne odsotnosti, bonusov in odškodnine za moralno škodo.
Sodišče je tožbene zahtevke zavrnilo. Sodišče je ugotovilo, da je tožnik kot vodja poslovalnice kljub neobstoju opisa delovnega mesta vodje poslovalnice banke dolžan zagotoviti spoštovanje Pravilnika o dajanju potrošniških kreditov fizičnim osebam, tj. spremlja delo svojih podrejenih delavcev pri izdajanju potrošniških kreditov fizičnim osebam in kot vodja nosi vso odgovornost za poslovanje poslovalnice. Ker uradne dolžnosti tožnika niso bile izpolnjene zaradi nezakonitih dejanj, izraženih v odsotnosti njenega nadzora nad izdajanjem potrošniških posojil, je znesek nevračila v času pregleda znašal 28.650.000 rubljev, kar potrjuje celovito inšpekcijsko poročilo.
Tako je sodišče ugotovilo, da je tožnica hudo kršila svoje delovne obveznosti, saj je obdelava in izdaja potrošniških posojil fizičnim osebam potekala v hudem nasprotju z lokalnimi predpisi banke, te kršitve pa so bile sistematične in ne enkratne narave. (z dne 14. aprila 2011 v zadevi N 33-8678).
3. Delodajalec ni imel razlogov za odpuščanje tožnika v skladu s členom 10, del 1, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, ker je tožnik storil enkratno hudo kršitev delovnih obveznosti - odsotnost, zato mu je bil izrečen disciplinski ukrep - odpoved
Tožnik je na sodišču vložil zahtevek za vrnitev na delo, priznanje odredbe o odpustitvi kot nezakonite, pri čemer je navedel, da njegov položaj ni bil vodstveni in da ga ni bilo mogoče odpustiti v skladu z 10. odstavkom čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, je navedel, da je bila njegova odsotnost z dela prisilna, saj je bil suspendiran z dela.
S sklepom okrožnega sodišča je bil zahtevek zavrnjen, razlog za odpoved je bil spremenjen z navedbo razloga za odpuščanje: del 1, klavzula 6, pododstavek "a" delovnega zakonika Ruske federacije "absentizem". Pri razveljavitvi sodbe sodišča je kasacijsko sodišče navedlo naslednje.
Delodajalec ni imel razlogov za odpuščanje tožnika v skladu s členom 10, 1. del, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, ker je tožnik zagrešil absentizem.
Odpusta ni mogoče priznati kot zakonitega po čl. 81 del 1 klavzula 6 pododstavek "a" zakonika o delu Ruske federacije, saj odstranitev tožnika z dela kaže na odsotnost razlogov za domnevo, da je delavec hudo kršil delovne dolžnosti v obliki odsotnosti z dela. delo ves delovni dan (odločba mestnega sodišča v Sankt Peterburgu z dne 16. marca 2011 N 33-2942/2011).
4. Odpustitev tožnika zaradi enkratne hude kršitve njegovih delovnih obveznosti v skladu s členom 10, del 1, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije je sodišče razglasilo za nezakonito, saj tudi odredba o odpuščanju ne kaže na posebno enkratno kršitev delovnih obveznosti tožnika
Z odredbo je bil tožnik razrešen s položaja na podlagi 10. člena čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.
Iz pojasnil zastopnika tožene stranke in sklepa o razrešitvi tožnika je sodišče ugotovilo, da so bili razlog za razrešitev tožnika rezultati revizije njegovih dejavnosti kot vodje Službe državne varnosti Novosibirske regije. Iz inšpekcijskega zapisnika izhaja, da je tožnik v letu 2009 več kot enkrat kršil delovne in službene dolžnosti. Iz navedenega akta pa ne izhaja, zaradi katere konkretne kršitve je bil tožnik odpuščen. Iz odredbe o odpovedi tudi ni razvidna konkretna enkratna kršitev tožnikove delovne obveznosti. V teh okoliščinah je sodišče razumno ugotovilo, da je bila odpoved nezakonita (z dne 2. marca 2011 v zadevi št. 33-3171).
5. Odsotnost ne more biti razlog za odpuščanje po 10. členu čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, saj zakon določa posebno normo za odpuščanje zaposlenega zaradi odsotnosti - odstavek "a", odstavek 6 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Tožnik je bil odpuščen hkrati iz dveh medsebojno izključujočih se razlogov, medtem pa toženec ni imel pravne podlage za odpust tožnika po 3. odstavku 1. dela 1. čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije niti v skladu z odstavkom 10 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije
Sh. je proti podjetju vložil tožbo za ugotovitev nezakonitosti sklepa o odpovedi, spremembo besedila razlogov in datuma odpovedi, izterjavo plače za čas dela in izterjavo povprečnega zaslužka za čas prisilne odsotnosti ter izterjavo nadomestila za neizkoriščen dopust. .
Sodišče je tožbenemu zahtevku ugodilo. Navedeno je, da sta bila izdana dva sklepa o razrešitvi tožnika z isto številko in datumom: na lastno zahtevo v skladu s 3. točko 1. dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije in za enkratno hudo kršitev delovnih obveznosti v skladu z 10. odstavkom čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.
Sodišče je pravilno ugotovilo, da je bila tožnikova odpoved nezakonita, saj je bila odpovedana hkrati iz dveh razlogov, ki se med seboj izključujeta. Poleg tega je sodišče ugotovilo, da tožena stranka ni imela pravne podlage za odpoved tožnika po 3. odstavku 1. dela 1. čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije niti v skladu z odstavkom 10 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.
Tožnik ni vložil prošnje za razrešitev po lastni volji, zato toženec ni imel pravice odpustiti tožnika po 3. odstavku 1. dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Sodišče prve stopnje je utemeljeno domnevalo, da odsotnost z dela ne more biti podlaga za odpoved po 10. členu 2. čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, saj zakon določa posebno normo za odpuščanje zaposlenega zaradi odsotnosti - odstavek "a", odstavek 6 čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije (opredelitev moskovskega mestnega sodišča z dne 2. februarja 2011 v zadevi št. 33-291).
6. Ob priznanju odpovedi tožnika na podlagi 10. odstavka 1. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije je sodišče razumno izhajalo iz dejstva, da je tožnik opravljal funkcijo komercialnega direktorja, tj. ni bil vodja organizacije (podružnice, predstavništva) ali njegov namestnik
Tožnik je vložil tožbo za ugotovitev nezakonitosti odpovedi, spremembo besedila odpovedi, izterjavo plače in odškodnino za premoženjsko škodo. Zahteve so bile izpolnjene, sodišče pa je ugotovilo naslednje.
Ko je sodišče priznalo odpuščanje tožnika na podlagi 10. odstavka 1. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije kot nezakonito, je razumno izhajalo iz dejstva, da je K. opravljal funkcijo komercialnega direktorja, tj. ni bil vodja organizacije (podružnice, predstavništva) ali njegov namestnik. Poleg tega sodišču niso bili predloženi dokazi o hudi kršitvi dolžnosti K., katere neizpolnitev je povzročila premoženjsko škodo organizaciji (odločba moskovskega regionalnega sodišča z dne 21. decembra 2010 v zadevi št. 33- 24604).
7. Ugotovitev sodišča, da so kršitve, ki jih je tožnik storil pri opravljanju uradne dolžnosti, hude in preuranjena, ker temelji na splošnih predpostavkah, da bi tožnikovo nespoštovanje zakona lahko povzročilo veliko premoženjsko škodo občina
A.L. vložil tožbo za ugotovitev nezakonitosti izreka disciplinske sankcije v obliki razrešitve, vrnitve na mesto vodje okrožne uprave, plačila za čas prisilne odsotnosti in izterjave odškodnine za moralno škodo.
Sodišče je tožbene zahtevke zavrnilo. Deželno sodišče je v razveljavitvi navedene sodne odločbe navedlo naslednje.
Sodišče je ugotovilo, da so navedene kršitve, ki jih je storil A.L. pri opravljanju službenih nalog nesramne narave. Vendar je tak sklep preuranjen.
Dejansko gradivo primera potrjuje dejstvo kršitve A.L. norme veljavne zakonodaje pri opravljanju svojih uradnih dolžnosti. Hkrati je delodajalec dolžan dokazati, da je do takšne kršitve res prišlo in je bila huda. Kot hudo kršitev delovnih dolžnosti s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov je treba šteti zlasti neizpolnjevanje dolžnosti, ki so tem osebam dodeljene s pogodbo o zaposlitvi, kar bi lahko povzročilo škodo zdravje zaposlenih ali premoženjska škoda v organizaciji.
V tem sporu je vprašanje o naravi tega, kar je zagrešil A.L. kršitev njihovih delovnih obveznosti pri sklenitvi pogodbe o opravljanju enkratnega dela na občinskih cestah je dejansko ostala nepreiskana, medtem ko je ta okoliščina v zadevi pravno pomembna (kasacijska sodba okrožnega sodišča Pskov z dne 23. decembra 2008 v zadevi št. 33- 1489).
8. Pri zavrnitvi izpolnjevanja navedenih zahtev je sodišče izhajalo iz dejstva, da je bilo na podlagi pregleda ugotovljeno, da je do eksplozije na ladji prišlo v zvezi s kršitvijo veljavnih predpisov, ki podjetju nalagajo obveznost izvajanja določena dejanja pred dajanjem ladje v popravilo. Tako plovilo ni bilo ustrezno pregledano pred pristajanjem, ni bilo sestavljeno poročilo, v katerem bi bilo treba odražati, da je odobreno za popravilo s prisotnostjo goriva in olja, z navedbo njegove količine, kje se nahaja in kaj so bili sprejeti ukrepi, da bi bilo treba v zvezi s tem izvesti varnostne ukrepe. Glej več "Pregled prakse obravnavanja civilnih zadev o vrnitvi na delo s strani sodišč Kaliningrajske regije v letu 2008."
V tem zapisu vam bom povedal o podlagi za odpoved pogodbe o zaposlitvi kot enkratni hudi kršitvi delovnih obveznosti s strani zaposlenega. Če delavec grobo krši svoje delovne dolžnosti, ga lahko odpustijo na podlagi 6. člena 1. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije. Poleg tega je dovolj ena sama kršitev, da je odpoved pogodbe možna.
Med hude kršitve delovne discipline zakon uvršča:
- absentizem - to je odsotnost delavca z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmena), ne glede na njegovo trajanje, pa tudi v primeru odsotnosti z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure. v vrsti med delovnim dnem (izmene) );
- pojav zaposlenega na delovnem mestu (na njegovem delovnem mestu ali na ozemlju organizacije - delodajalca ali objekta, kjer mora delavec v imenu delodajalca opravljati delovno funkcijo) v stanju alkoholiziranosti (droge ali druge strupenosti) zastrupitev;
— razkritje z zakonom varovane skrivnosti (vključno z državno, gospodarsko, uradno in drugo) s strani zaposlenega, ki mu je postala znana v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog, vključno z razkritjem osebnih podatkov drugega zaposlenega;
- krajo zaposlenega na delovnem mestu (vključno z majhnimi) lastnine nekoga drugega, njenega odpada ali namernega uničenja (poškodovanja), ugotovljeno s pravnomočno sodbo sodišča ali odločbo sodnika, organa, pooblaščenega uradnika obravnava primere upravnih prekrškov;
- kršitev zahtev varstva dela s strani zaposlenega, ki jo je določila komisija (pooblaščena) za varstvo dela - če je kršitev povzročila resne posledice (industrijska nesreča, nesreča, katastrofa) ali zavestno ustvarila resnično nevarnost njihovega nastanka.
Delodajalec ima pravico sprožiti postopek za predčasno odpoved pogodbe o zaposlitvi v zvezi z določenim delavcem na podlagi dokumentov, ki dokazujejo krivdo slednjega pri storitvi dejanj (nastop okoliščin) in s tem omogočijo odpoved dela. krivec. Dokumente, ki potrjujejo krivdo zaposlenega za storjeno kršitev delovnih obveznosti, lahko potrdijo:
— akt o odsotnosti zaposlenega z delovnega mesta. V tem primeru mora biti trajanje neprekinjene odsotnosti najmanj 4 ure zapored;
- zdravniško poročilo o rezultatih pregleda zaposlenega, ki je prišel na delo v stanju alkoholne (droge ali druge strupene) zastrupitve;
— sklepi na podlagi rezultatov preiskave (po potrebi s prilogo preiskovalnega gradiva) dejstva, da je uslužbenec razkril skrivnost, ki je zaščitena z zakonom;
- sodna odločba (odločba organa, pooblaščenega za uporabo upravnih kazni), ki je začela veljati in potrjuje dejstvo, da je zaposleni na delovnem mestu storil krajo premoženja, njegove odpadke ali namerno uničenje (poškodovanje);
— sklepi na podlagi rezultatov preiskave (po potrebi s prilogo preiskovalnega gradiva) o dejstvu, da je zaposleni kršil zahteve varstva pri delu, kar je povzročilo resne posledice ali zavestno ustvarilo resnično grožnjo takih posledic.
Vsi navedeni dokumenti morajo biti pravilno izpolnjeni. Upoštevati je treba dejstvo, da je odpuščanje na podlagi razlogov iz odstavka 6 prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije disciplinska sankcija in zato pri izvajanju postopka za predčasno odpoved s pogodbo o zaposlitvi je delodajalec dolžan upoštevati postopek za uporabo disciplinskih sankcij, določen v členu 193 delovnega zakonika Ruske federacije.
Oglejmo si podrobneje vsakega od razlogov za odpoved.
Pododstavek “a” odstavka b jasno določa, kaj se šteje za izostanek od pouka. Vendar mora biti delodajalec pozoren na naslednje:
— prekinitev dela zaradi zamude pri izplačilu plače za več kot 15 dni se ne šteje za odsotnost z dela. V tem primeru mora delavec delodajalca o svoji nameri predhodno pisno obvestiti;
- delavec ima pravico zavrniti opravljanje dela, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi. Zato tudi njegova odsotnost z delovnega mesta iz navedenega razloga ni absentizem.
Če se delavec odloči za odpoved in zapusti delovno mesto, ne da bi o tem pisno obvestil delodajalca dva tedna prej, ima delodajalec pravico šteti takšno dejanje kot absentizem.
Videz zaposlenega na delovnem mestu v stanju vinjenosti (pododstavek "b" odstavka 6) se lahko potrdi ne le z zdravniškim izvidom. Dokaz bo listina, ki jo podpišeta dve priči in predstavnik delodajalca. Storilec mora dokument tudi podpisati. Če pa noče podpisati, je treba narediti ustrezen vpis v akt. Delodajalec je dolžan storilca odstraniti z opravljanja dela (76. člen delovnega zakonika Ruske federacije), tj. ne dovolite mu vstopa v delovno mesto takoj, ko postane na primer po kakšnih posebnih zunanjih znakih očitno, da je slednji užival alkohol (droge ipd.).
V primeru, da delavec ni bil odsoten z dela, je odgovornost za morebitne posledice njegovega opravljanja delovnih obveznosti v vinjenem stanju delodajalec. V bodoče se lahko delavcu omogoči opravljanje dela, takoj ko prenehajo okoliščine, ki to preprečujejo. Vendar to delodajalcu ne odvzema pravice do odpuščanja delavca zaradi hude kršitve delovne discipline. Če kljub pričevanju drugih oseb v zvezi z delavcem naknadno zdravniško poročilo ne potrdi dejstva o njegovi zastrupitvi, delodajalec nima pravice zaposlenemu zavrniti dostopa do delovnega mesta.
Odpuščanje zaradi razkritja z zakonom zaščitene skrivnosti s strani zaposlenega (pododstavek "c" odstavka 6 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije) je možno, če:
1. Pogodba o zaposlitvi ali drug dokument, s katerim je bil delavec seznanjen s podpisom, vsebuje pogoj o nesprejemljivosti razkritja podatkov s strani zaposlenega, ki predstavljajo tajnost, zaščiteno z zakonom.
2. Ustrezni podatki so bili delavcu zaupani za opravljanje dela, ki mu je bilo dodeljeno (delovna funkcija).
3. Dejstvo, da zaposleni razkrije ustrezne informacije - na primer osebne podatke drugega zaposlenega - je dokumentirano.
Predčasna odpoved pogodbe o zaposlitvi z zaposlenim zaradi kraje ali namernega uničenja tuje lastnine, storjenega na delovnem mestu (pododstavek "d" odstavka 6), je možna, če je ugotovljena njegova krivda. To lahko stori le sodišče ali organ (uradnik), ki ima pravico uporabljati upravne kazni. Podlaga za odpoved je odločitev navedenih organov o odgovornosti delavca.
Upoštevajte: odpustitev po pododstavku "d" odstavka 6 je možna, če je v sodbi sodišča razvidno, da je bil storilec obsojen na kazen, kar ne izključuje možnosti, da delavec izpolnjuje svoje delovne obveznosti.
To okoliščino je treba upoštevati pri izdaji odredbe o odpustu in ustreznih vpisih v delovno knjižico.
Odpuščanje po pododstavku "e" odstavka 6 čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije je možno, če:
1. Zaposleni je bil seznanjen z zahtevami varnosti pri delu proti podpisu.
2. Delodajalec je delavcu zagotovil varne delovne pogoje, ki izpolnjujejo vse zakonske zahteve.
3. Kršitev teh zahtev s strani zaposlenega je dejansko povzročila resne posledice ali ustvarila resnično nevarnost za njihov nastanek.
4. Zgoraj navedene okoliščine so dokumentirane: s poročilom o industrijski nesreči, strokovnim mnenjem pooblaščenega organa, odločbo državnega inšpektorja za varstvo pri delu itd.
Delodajalec izda odredbo (navodilo) o odpovedi delavcu. Na njegovi podlagi se sestavijo drugi potrebni dokumenti.
Notranji predpisi so odobreni v vsakem podjetju. Ta dokument velja za nekakšno navodilo za zaposlene, ki določa vse značilnosti delovnega postopka - od števila delovnih ur do postopka za izračun bonusov ali disciplinskih sankcij. Zaposleni pogosto kršijo ta pravila. Kakšne so posledice neupoštevanja delovnopravnih predpisov za zaposlene in ali je ravnanje delodajalca zakonito v primerih, ko so ugotovljene kršitve?
Kaj je delovna disciplina?
Delovna disciplina je niz pravil, ki jih je razvilo podjetje za optimizacijo delovnega procesa. Temelji na zakonsko predpisanih odgovornostih vsakega zaposlenega.
21. člen zakonika o delu Ruske federacije "Osnovne pravice in obveznosti zaposlenega:
»Delavec je dolžan:
- vestno izpolnjuje delovne obveznosti, ki so mu določene s pogodbo o zaposlitvi;
- spoštovati notranje delovne predpise;
- upoštevati delovno disciplino;
- upoštevati uveljavljene delovne standarde;
- upoštevati zahteve varstva pri delu in varnosti pri delu;
- skrbno ravnati s premoženjem delodajalca (vključno s premoženjem tretjih oseb v lasti delodajalca, če je delodajalec odgovoren za varnost tega premoženja) in drugih zaposlenih;
- nemudoma obvestiti delodajalca ali neposrednega vodjo o nastanku situacije, ki ogroža življenje in zdravje ljudi, varnost premoženja delodajalca (vključno s premoženjem tretjih oseb, ki se nahaja pri delodajalcu, če je delodajalec odgovoren za varnost te nepremičnine).«
Pravila delovne discipline lahko poleg osnovnih zahtev določajo tudi druge odgovornosti delavcev, ki so povezane s posebnostmi posamezne organizacije. Tej vključujejo: spoštovanje korporativne etike, varovanje poslovnih skrivnosti, nepokornost itd. V primeru enkratne kršitve predpisov se delavcu lahko izreče disciplinska sankcija, ki jo določa zakon. Njegova vrsta je odvisna od resnosti kaznivega dejanja. Glavne kršitve delovne discipline vključujejo:
- neupoštevanje pravil varnosti pri delu posledica industrijske nesreče;
- absentizem ali sistematično zamujanje;
- pojavljanje na delu v vinjenem stanju;
- nemoralna dejanja;
- tatvina delo ali osebna lastnina zaposlenih;
- namerno neizpolnjevanje dolžnosti ali njihovo neizpolnjevanje v celoti;
- ponarejanje pravnih dokumentov;
- ignoriranje ukazov vodja.
V zasebnih podjetjih o vprašanju izbire disciplinske sankcije odloča neposredno vodja. Kaznovanje se šteje za upravnikovo pravico, ne pa tudi za obveznost. Zato delodajalec samostojno odloča o smiselnosti izreka disciplinske kazni. Sistematična kršitev delovne discipline se šteje za hudo neupoštevanje pravil in predvideva strožje kazni, vse do odpovedi delavca.
Vrste disciplinskih sankcij in njihova uporaba
Disciplinske sankcije so namenjene izboljšanju kakovosti in organizacije dela. Na podlagi pogodbe o zaposlitvi so zaposleni dolžni dosledno upoštevati vse predpise, saj se lahko v primeru kršitve delovne discipline v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije delavcu naložijo kazni, ki jih ureja zakon.
"Za disciplinsko kršitev, to je neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog, ki so mu dodeljene s strani zaposlenega po njegovi krivdi, ima delodajalec pravico uporabiti naslednje disciplinske sankcije:
- komentar;
- razrešitev iz ustreznih razlogov."
Disciplinska kršitev se bo štela za prekršek samo po krivdi delavca. Delodajalec je dolžan zahtevati spoštovanje vseh pravil le, če so v podjetju za to zagotovljeni vsi pogoji. Hkrati mora biti vsak zaposleni seznanjen z urnikom dela, pravili varstva pri delu in svojimi uradnimi dolžnostmi, kar potrdi z osebnim podpisom.
81. člen Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca
»Pogodbo o zaposlitvi lahko delodajalec odpove v naslednjih primerih:
- večkratna opustitev delavca pri opravljanju delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga, če mu je bila izrečena disciplinska sankcija."
192. člen zakonika o delu Ruske federacije. Disciplinski ukrep
»Disciplinske sankcije so zlasti odpoved delavca iz razlogov iz petega, šestega, devetega ali desetega odstavka prvega dela 81. člena, prvega odstavka 336. člena ali prvega odstavka 348. člena tega zakonika ter odstavek 7, 7.1 ali 8 prvega dela 81. člena tega zakonika v primerih, ko je delavec na delovnem mestu in v zvezi z opravljanje svojih delovnih nalog.
Pri izreku disciplinske sankcije je treba upoštevati težo storjenega prekrška in okoliščine, v katerih je bil storjen.«
Lahko se izda disciplinski ukrep na podlagi beležke. Če delodajalec meni, da to ni zadosten razlog, lahko uvede disciplinski postopek s sodelovanjem delavcev. Rezultat seje komisije bo akt s sklepom o vrsti disciplinske kazni.
Primeri kršitev delovne discipline
Praksa pozna veliko primerov kršitev delovne discipline. Večinoma se nanašajo na manjše prekrške in so pogosto omejene na besedne opazke.
Na primer, uslužbenec Ivanov. A.A. kršil predpise o delu s tem, da se je brez utemeljenega razloga pojavil na delu eno uro kasneje, kot je bilo predvideno. V tem primeru se lahko delodajalec omeji na ustni opomin, ki ga izda v obrazcu dejanje disciplinske kršitve. V primeru sistematičnih zamud Ivanov A.A. lahko grajajo, pa zakon ne dovoljuje, da bi se opomin izrekel takoj po prvem prekršku.
Opomin je lahko na primer posledica neizpolnjevanja uradnih dolžnosti s strani vodje skladišča V. V. Petrova, kar je povzročilo finančne izgube za podjetje v obliki nepodpisa pogodbe z dobavitelji. Zaposleni se lahko izda navadni ali strogi opomin(po presoji delodajalca).
Enkratna kršitev, ki povzroči odpuščanje, je lahko nastop zaposlenega na delovnem mestu v alkoholiziranem stanju, kraja uradnega premoženja ali dejanja, ki so povzročila nesrečo ali nesrečo pri delu.
Na odločitev o disciplinskem ukrepu se lahko zaposleni pritoži na sodišču. Potem bo pomoč poklicnega odvetnika, pristojnega za zadeve delovne zakonodaje Ruske federacije, pomembna.
